女性职业类 论文.doc

谈到女性在现代社会中的权力，我们很容易联想到的就是女性在社会中的就业问题。而在这个时候，就不得不谈论到一个词，那就是玻璃天花板。

根据美国劳动部“联邦玻璃天花板委员会(GCC)”的定义，玻璃天花板是指“为女性和少数民族的提升人为设置的障碍。”据GCC调查，1995年女性占美国整个劳动人数的45．7％，占据拥有硕士学位的人群的一半以上，但高级管理人员95％是男性，女性管理人员的平均收入仅是同级别男性的68％。在政府和民间的共同努力下，2005年女性从业比例上升为46．5％，但高管层中所占的比例仍不到8％，女性管理人员的收入是男同事的72％。由国家统计局和全国妇联联合组织实施的第三期中国妇女社会地位抽样调查结果显示，中国女性占全部就业人口的44．2％，然而女性在各种类型单位中处于高层管理者的比例为男性的1／3，而其中能够在单位中拥有最终决策权的女性比例更少[1]。

在单位负责人或高层管理人员中，男性是女性的近3倍：在单位中层管理人员中，男性是女性的2倍；基层管理人员中男性的比例也多于女性，而普通员工中女性比例则高于男性。女性当中，只有2．4％的人处于单位最高管理者位置，而在男性中这一比例为6．3％。进一步分析显示，在单位是负责人或高级管理者的女性平均收入仅相当于处于同一位置男性61．2％。可见，不仅女性在单位获得较高的管理职位受到限制，即使女性获得了较高的管理职位，但获得的回报却远少于男性[1]。

与此同时，年龄对于男性和女性的职位获得也有着不同的意义。对于男性而言，年龄越大获得的职位等级越高，尤其是那些处于退休前的男性，更容易获得了更高的职位等级；而对女性来说，年龄到了一定阶段职位等级上升的空间就被压缩，跨过中年的女性也就意味着平生的职位达到了顶峰[1]。

而作为学生，与女性就业相关最为贴切的一个问题便是女性的求职问题。这就要牵扯到就业性别歧视。
就业性别歧视是指以性别作为唯一或重要因素，决定应聘者是否被录用、就业者薪酬的多少及升迁机会，导致对某一性别加以区分、排斥，甚至剥夺、损害该性别享有的平等就业机会、平等升迁机会及同工同酬权利的歧视现象。一个很常见的现象就是，在很多岗位名称后面都会有“仅限男性”或“男性优先”的字样[2]。

根据第六次人口普查的数据，研究表明，在2010年度，男性就业率比女性高出13．8个百分点，大学生毕业时女生平均获得的面试次数为2．07，男生获得平均面试次数为2．95次 [4]。

面对这种不平等现象，究其原因有以下几点：

1. 部分女生自身没有职业发展意愿
女性长期出于社会灌输的“男主外，女主内”的不平等职业观的环境里，从自身便不认为这是性别歧视的表现，这样的环境千百年来默无声息的存在，女性不会期待改善现状，反而乐于接受社会赋予她们的“相夫教子”的天职。
2. 即使有同样的职业发展意愿，女生发展也不如男生
即便有很强的在未来职业中谋求发展的意愿，事实是，她们在二、三十年后，无论是职位工资，还是承担的责任上，仍然低于当时学校里成绩和她们相差无几的男生同学们。
而进一步探究女性在社会地位上的弱势问题，不可回避的一点就是女性普遍承受着来自家庭与工作的双重压力。
一项对第一个孩子出生后又重新从事工作的560名英国母亲的调查表明，超过三分之一的母亲在两年内放弃了全职工作，其原因是雇主缺乏灵活性，他们不考虑重返工作的母亲对婴儿负有额外责任的事实[5]。

女厨师高晓在求职的道路上历尽千辛万苦也没有能够圆了自己的厨师梦，转而去做糕点师，支持她的声音寥寥无几，更多的是反对和不屑，即便通过法律程序，也没有得到应该有的机会与权力，仅仅因为自己是女性。而在女性普遍存在的幼教行业，却有大批群众主动提出要让男性进入这个领域，为了自己的孩子不受到教师普遍女性化带来的他们心中所谓的不良影响。所以我们说在这个社会上，尤其是在职场上，性别歧视是普遍存在的。

问题解决方案[6]：
(一)构建青年女性职业发展模式的制度保障
目前，女性职业发展与考核标准是建立在男女平等基础上的，并没有因为女性的生理特点，通过差别化的考量机制来平衡与实现。然而，退休年龄的性别差异性规定却缩短了女性职业生涯的周期，影响了女性的职业发展，减少了女性追求职业成就的机遇和时间。看似一视同仁的职业发展模式却可能造成对处于相对弱势位置女性的不公平对待，缺乏社会性别意识的制度方案很容易在实施过程中客观上导致进一步的不平等，从而使一项原本不具有性别歧视的政策产生对女性不公平的负面效果。
同时，工作与家庭的失衡令部分青年女性失去了职业发展的机会与动力。因此，考虑建立社会性别敏感制度，工作时间与制度适当弹性，让青年女性有更多的时间兼顾工作与家庭。譬如，建立女性工作者在孩子3岁前弹性上班的制度，允许女性在哺乳期内停薪留职等。
(二)完善生育配套政策推动青年女性职业发展
首先，在公共政策方面要赋予青年在生育决策上更多的主动权和保护她们的职业自主权。我国虽然明确规定用人单位对女性提供必要的生养假期及生育补贴，却将这项福利责任交给市场，仅仅依靠政策文件来约束用人单位，这必然导致政策落实与现实矛盾的困境。
其次，国家必须加强对用人单位的监督与约束，建议通过强化政策法规，加大宣传教育力度使得用人单位支持女性就业。
此外，还应建立以国家为主的福利制度，分担用人单位因招聘女性造成劳动成本过大的压力，通过给用人单位补贴和为女性提供全面的生育保险来鼓励用人单位聘用女性。
在社会氛围的营造方面，改变传统的性别分工模式，促进家务劳动的社会化，鼓励男性主动参与分担家庭事务。
(三)多元文化发展推动青年女性的职业选择
女性要能正确认识自我，能够意识自己的社会责任、权利和义务；还要努力提高自身素质，并能清醒地知道自身的特点并以独特的方式参与社会生活，实现自我需要和价值的最大化。女性在选择职业时，应避免受传统择业观的影响进行理性思考，结合社会与自身的实际情况，选择适合自己的就业方向。

结论：
应该客观地承认男性、女性的性别差异。自古以来，我国“男主外，女主内”的思想影响根深蒂固，而女性的生育使命又使得她们必须放更多的精力与耐心在家庭事务和孩子教育上，因此，我们既要批判“男强女弱、男主女从”的传统性别歧视，又要杜绝“男女都一样”的抽象、机械平等，毕竟男性与女性在生理、思维方式上的不同也导致了青年男女在职业选择上所关注的领域也不一样。其次，在职场上应该提倡实施差异性平等原则，即正视因历史文化因素造成的女性所受的不公正待遇，并清楚今天阻碍女性进步的社会经济及法律障碍，给她们以补偿。只有通过差异方式来对待与弥补，才能实现两性的真正平等及未来两性的和谐与发展。

“社会性别”源于自然性别．但是在人类以自然性别参与社会劳动、社会生产之后，人类的自我认知以及被认知都发生变化．转向社会化的人格性别。社会性别定义的典型男性形象是刚强、独立、胆大、冒险、智慧、理性的．而女性则是温柔、内向、仔细、体贴、情感细腻、胆小、依赖的。这种不同的社会形象．也使得男性和女性在社会分工上产生差异。在中国传统的社会性别分工认为，“男强女弱”因此应该呈现“男主外、女主内”的结构。[3]

事实上。我国男性护理人员在护理人员中的比例非常之低。某高校护理专业2006年～2010年毕业的本科护生中．男性不足20人!原本选择护理专业就读的男性少，在毕业后真正走入临床工作或者愿意将护理事业作为终身奋斗目标者更是凤毛麟角。[3]

首先．女性化的护士职业形象。自南丁格尔的“提灯女神”形象以来，社会大众对护士职业的认同及职业形象的理解就是集女性温柔与母性关爱于一体的。作为一名护理工作者，在日常工作中，往往被要求“细心、体贴”，这与传统社会对于男性的认知是完全相悖的。[3]

[ 1 ] 顾辉．城市职业女性职位晋升影响因素分析［A］．见：调研世界[C]．北京：国家统计局统计科学研究所，2013：24-28．
[ 2 ] 张珂．基于性别平等理论的女大学生就业问题分析［Ｊ］．科学财富，2015，7(31) ：171-172．
[ 3 ] 秦颖、 李乐之．从社会性别角度看待男护士的社会角色冲突［Ｊ］．医学社会学，2011，32(1)
[ 4 ] 刘馨睿．女性职业发展劣势的成因分析——以女性主义为视角［Ｊ］．法制博览，2016，(23)
[ 5 ] 佟新、周旅军．就业与家庭照顾间的平衡：基于性别与职业位置的比较［Ｊ］．学海，2013，（2）
[ 6 ] 罗飞宁．社会性别视角下青年女性的职业选择［Ｊ］．河北青年管理干部学院学报，2016，（5）