新员工培训(绩效与薪酬体系).ppt

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,新员工培训-,薪酬与绩效体系,人力资源部,Saturday,February 1,2025,内容概要,薪酬体系,员工福利,员工激励积分,绩效管理体系,业绩导向 兼顾公平,2/1/2025,3,一、薪酬体系,薪酬结构,薪酬,工资,战略津贴,市场津贴,奖金,福利,基本工资,绩效工资,年 终 奖,月 度 奖,基本福利,附加福利,业绩工资,产品提成,超额利润奖,津贴,工资,工资包括基本工资、绩效工资、业绩工资、产品提成。,前三项主要根据岗位类别、岗位测评、员工能力测评确定，体现了岗位业务特点、岗位的内在价值和员工的能力；,产品提成根据各业务部门产品政策确定。,岗位类别,根据岗位的工作内容和特点将所有岗位分为四大类，不同的岗位类别决定员工不同的工资结构：,营销类,岗位任职者的主要时间用来进行营销策划或市场拓展，通过自身的努力来实现个人或团队销售业绩的达成。,营销辅助类,岗位任职者向一线营销人员或营销部门提供支持和服务，对公司的长期业绩目标产生间接性的影响。,管理类,岗位任职者通常通过制定制度，协调部门内部人员关系，提供业务监督和帮助，参与并带领团队开展日常的工作，对公司和部门目标产生影响。,管理辅助类,岗位任职者通过执行制度和流程，运用自身的专业知识和技能，协助管理类岗位履行管理职能。,岗位职等,公司将所有岗位分为18个职等，不同的岗位类别分别按岗位层级分为6个职等；各岗位的岗位职等（即各岗位的起薪点）根据岗位测评结果确定。,能力薪级,每一岗位任职者划分为9个能力薪级。,通过对员工个人的能力测评，确定员工个人能力薪级。,基本工资,基本工资,基本工资是指员工每月能够固定领取、满足员工基本生活需要的报酬部分。,基本工资一般为月工资标准的50%，营销类岗位无基本工资（试用期除外）。,绩效工资,绩效工资,绩效工资是随员工各月工作绩效不同而发生变化的报酬部分。计算公式如下：,绩效工资绩效工资基数个人绩效系数,绩效工资基数为月工资标准的50%（或30%），根据员工所在岗位的岗位类别确定。,经理层的个人考核系数按部门平衡计分卡评价结果计算；主管层及员工层的个人考核系数，根据部门提交的绩效评价结果，按强制分布原则确定，分A、B、C、D、E五个等级。,储运部实施计件考核的岗位，绩效工资=计件工资，详见储运部计件考核方案。,业绩工资,业绩工资,业绩工资是指员工完成公司分配的业绩指标任务可获得的相应报酬。,业绩工资=业绩工资基数业绩完成率,业绩工资基数为月标准工资的70%，主要运用于营销类岗位，其它岗位无业绩工资。,业绩完成率指员工当月的营业利润或毛利、销售收入、回款等指标的完成情况。,当月业绩完成率低于40%的员工，不发放业绩工资；当月应发工资低于长沙市最低工资标准的，按长沙市最低工资标准发放。,预留考核工资,预留考核工资,预留考核工资是指从员工月度工资中预留一定比例，根据员工某周期的绩效考核结果发放。,管理类及管理辅助类经理层预留工资为月工资总额的30%，营销类的预留工资为业绩工资的30%。,管理类、营销辅助类经理层的预留工资，根据季度平均考核结果发放；营销类的预留工资，根据年度考核结果发放。,工资结构（一）,（1）管理类、管理辅助类、营销辅助类岗位,项目,计算公式,说明,经理层,主管层/职员层,基本工资,月标准工资,70%,50%,月标准工资,50%,绩效工资,月标准工资,70%,50%,个人绩效系数,月标准工资,50%,个人绩效系数,绩效系数按1.1、1.05、1.0、0.95、0.9分布,预留考核工资,月标准工资,30%,个人季度绩效系数,无,在每年4月、7月、10月、次年1月的18日前发放。,工资结构（二）,（2）营销类,项目,计算公式,说明,经理层,主管层/职员层,绩效工资,月标准工资70%,30,%个人绩效系数,月标准工资,30,%个人绩效系数,绩效系数按1.2、1.1、1.0、0.9、0.8分布,业绩工资,月标准工资,70%,70%,业绩完成率,月标准工资,70%,业绩完成率,70%,预留考核工资,月标准工资30%个人年度绩效系数,业绩工资30%个人年度考核系数,次年1月份发放。,产品提成,1、产品提成根据各业务部门产品政策核算；,2、产品提成方案与政策由各相关部门上报营销管理委员会确定；,3、各月产品提成由相关部门核算，报人力资源部登记后方可发放。,试用期工资,试用期员工的月标准工资，根据员工所在岗位职等起薪点的80%支付（详见“岗位等级与能力薪级对照表”）。其中，营销类岗位试用期员工不发放业绩工资，但要考核其试用期工作表现，工资按以下公式计算，其它类岗位工资计算方式不变：,工资总额=试用期月工资标准30%+试用期月工资标准70%个人绩效系数,非正常出勤工资核算,类 别,工 资,扣 除 公 式,缺勤,无,工资总额/月标准工作日,缺勤天数,旷工,按日工资的3倍扣罚,工资总额/月标准工作日,旷工天数,3,事假,无,工资总额/月标准工作日,事假天数,病假,长沙市最低工资标准,（工资总额-最低工资标准）/月标准工资日,病假天数,产假,生育津贴,（工资总额-生育津贴标准）/月标准工资日,产假天数,婚假、丧假、陪产假,按正常出勤计算,不扣除工资,注：含业绩工资、计件工资的岗位，业绩工资、计件工资不纳入以上公式扣除；,实习生病假期间的生活补贴按50%发放。,实习生生活补贴,实习生在公司实习阶段，公司为其提供一定的生活补贴，起始标准为：,中专：500元/月,大专：600元/月,本科：700元/月,硕士及以上：1200元/月,实习生实习三个月后，增加生活补贴100元，以后每2个月增加一次，根据实习期工作表现，每次增加幅度为50-100元，实习期间的累计增加额度不超过500元。,在储运部计件考核岗位实习的实习生，三个月以后按储运部计件考核方案执行。,工资发放,发放时间：,员工每月工资在次月18日前发放（节假日顺延）；,发放形式：,主要通过交通银行发至员工个人银行帐号，部分外派员工可通过建设银行发放；,奖金,奖金与公司的整体效益挂钩，根据员工个人与部门绩效、特殊贡献及公司的整体经营业绩给予的奖励。,包括月度奖、年终奖、超额利润奖等。,月度奖,月度奖根据岗位类别不同进行不同的计算。,管理类、管理辅助类、营销辅助类：,月度奖根据公司或部门当月销售指标完成情况发放，其中管理部门与公司整体销售挂钩，各业务部门与部门当月销售量挂钩。当月销售量完成90%以上的可发放月度奖，根据销售量完成率和奖金基数计算实际月度奖。当月全勤的人员（无请假、无通报批评以上处罚等现象）方可以享受月度奖。,月度奖按员工层级的不同进行分配，经理层、主管层、员工层的奖金基数分别为200、200、150。计算公式如下：,月度奖=奖金基数当月销售完成率,月度奖,营销类：,主管层、员工层月度奖金基数分别设立为300、200元,根据各营销类员工月度业绩完成率情况发放，个人业绩完成率在90%以上的可发放月度奖，当月全勤的人员（无请假、无通报批评以上处罚等现象）方可以享受月度奖。,计算公式如下：,月度奖=奖金基数当月个人业绩完成率,年终奖,年终奖主要适用于管理类、管理辅助类、营销辅助类岗位；,当年度12月31日前离职的员工，不发放年终奖。,年终奖=奖金基数,职位系数,个人年度考核系数,12,实际工作月数,奖金基数：一般按公司当年度月平均工资计算。,职位系数：根据员工所在岗位的层级确定，职位越高，系数越高。,职位,经理/副经理,经理助理,主管,副主管,职员,职位系数,1.5,1.4,1.3,1.2,1,超额利润奖,超额利润奖根据部门年度净利润完成情况发放，在超额利润中提取一定比例给予奖励；,由各部门经理根据部门员工绩效表现进行分配。,2/1/2025,24,二、员工福利,员工福利,公司员工福利由核心福利和附加福利两种类型组成。,核心福利：,是公司为正式聘用员工提供的保障性福利。,附加福利：,是除核心福利项目之外、公司另为符合一定条件的员工提供的具有长沙双鹤特色的额外福利项目。,我们在公司能享受哪些福利呢？,核心福利项目带薪假期,年假：,员工连续工作一年以上可享有5天带薪年休假。每年春节期间公司统一休假，其中除春节法定假和周末外，视为年休假。,法定节假日：,元旦节一天、春节三天、清明节一天、五一劳动节一天、端午节一天、国庆节三天、中秋节一天。,婚假：,符合法律规定结婚的员工，可享受带薪婚假3天，晚婚（男25岁，女23岁）的可享受带薪婚假15天。,婚假必须在结婚证发放日期后1年之内享受，过期视为自动放弃，请婚假者需提供结婚证复印件交人力资源部备案；经批准超假的，超假部分按事假处理。,核心福利项目带薪假期,丧假：,员工直系亲属（生身及配偶父母、配偶、子女）死亡，可享受带薪丧假三天。,工伤假：按照工伤保险条例执行。,产假：,1、女职工产假为九十天（产假是产前15天，产后75天），其中难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，公司将根据医务部门的证明，享受七天产假。,2、已婚妇女24周岁以上或晚婚（男25岁，女23岁）后怀孕生育第一个孩子为晚育，女员工增加产假30天。,3、晚育的男员工享受有薪陪护产假七天，非晚育的男员工享受有薪陪护产假五天。,4、产假期间发放生育津贴。,5、员工违反婚姻法、计划生育规定等国家法律法规，不适用本产假、陪产假规定。,核心福利项目防寒防暑费,防暑费：每年6、7、8月份,防寒费：每年12、1、2月份,当月在岗时间10天以下的员工不予发放，当月在岗时间10-15天的员工则按核定标准的50%发放。,核心福利项目五险一金,养老保险,失业保险,工伤保险,医疗保险,生育保险,住房公积金,核心福利项目劳动保护,凡因工作需要的在岗员工，公司发放劳动保护用品，如：手套等。,公司每年夏季为员工发放各种防暑药品及清热防暑凉茶。,附加福利项目,意外伤害保险,实习生、部分从事特殊工种或经常出差的员工。,带薪培训,教育补助,对外交流,健康检查,直接接触药品，一年一次；40岁以上，两年一次；,工作餐补贴,班车,通讯补贴,主管以上岗位,交通补贴,部门经理以上岗位，业务部门主管,附加福利项目,节日慰问金,端午、中秋、元旦节,结婚礼金,丧葬慰问金,直系亲属,重大疾病援助金,如：癌症、严重伤残等,员工大病慰问,春节送员工返乡,献血营养补贴,2/1/2025,33,三、员工激励积分,激励积分的定义,激励积分就是把员工对企业有价值的活动赋予一定量化的积分，公司根据员工所获得的积分总量给予相应数量的物质或其他回报，积分等同于企业货币。,积分分类,员工获取积分的途径主要有参加活动表现优秀、学习成长、司龄、奖励等,激励积分分类,活动积分,成长积分,其他奖励积分,司龄积分,活动积分,公司通过给予积分鼓励员工积极参加各种活动（学习活动、技能比武、文体竞赛等），充分发挥主观能动性，展示并提升自己。,项 目,积分,积分评价期限,积分评价者,积分审定者,在部门组织的活动中表现优秀的个人（占活动总人数的30%以内）,510,不定期评价,部门经理,人力资源管理委员会,在公司组织的活动中表现优秀的个人（占活动总人数的30%以内）,1020,不定期评价,人力资源部,人力资源管理委员会,成长积分,公司鼓励员工通过自主学习、积极参加外部专业培训等多种途径提升技能，对在职期间取得文凭、通过外部考试获得各种专业职称的员工（2008年1月1日以后取得有效），公司给予一定的成长积分。,成长积分由人力资源部根据员工获取证书情况据实记录、核算,公司实行全额报销的不予积分。,成长类型,取得各种学历文凭,获得各种专业职称,获得各种职业资格认证,研究生,本科,专科,高级,中级,初级,高级,中级,初级,积分,50,40,30,40,30,20,20,15,10,司龄积分,公司鼓励员工长期稳定为公司服务，对在公司工作超过一定时间的员工赋予一定积分进行奖励。公司统一给予司龄超过1年的员工激励积分20分，给予司龄超过半年但未满一年的员工激励积分10分。,员工司龄积分由人力资源部每年年底统一核算（以当年12月31日为准），并报人力资源管理委员会审批确定。,其它激励积分,对于表现优秀受到公司通报表扬、嘉奖、记功等奖励的员工，公司除给予现金奖励外，同时赋予一定积分延长激励时间、增加激励力度。,公司鼓励员工积极为公司推荐各种人才，对于成功为公司推荐主管以上骨干人员并经试用合格的员工（人力资源部员工除外），公司统一给予20积分进行奖励。,对于为公司发展献计献策的员工、在平时工作中得到内外部客户高度赞扬和认可的员工以及在日常工作中得到各专业委员会或高管会议建议奖励的优秀员工，公司均给予激励积分，具体积分由人力资源管理委员会评定。,奖励类型,通报表扬,嘉奖,记功,积分,5,20,50,积分的运用,多样的积分兑换方式,带薪假期,现金奖励,培,训,学,习,外出旅游,兑换礼品,激励,积分,积分兑换,鼓励员工优先选择非现金回报；,采用差异化的积分价值策略：,兑换礼品：积分价值为15元/分；,兑换外出旅游或培训学习机会：积分价值为12元/分；,兑换现金：一般在年末集中兑换，积分具体价值由人力资源管理委员会根据年度预算确定。,不同层级员工对公司创造的价值不一样，带薪假期所需积分也不相同：,员工层级,经理层,主管层,员工层,所需积分,30,15,10,2/1/2025,42,四、绩效管理体系,绩效管理,绩效管理的相关定义,平衡计分卡,常用绩效评价方法介绍,公司绩效管理体系介绍,绩效管理的定义,绩效管理是对绩效实现过程进行管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。,绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四个环节，绩效管理是一种激励员工持续改进业绩并最终实现企业战略和目标的正式管理活动。,绩效计划,绩效辅导,绩效评价,绩效反馈,绩效沟通,（Plan-Do-Check-Action）,关键绩效指标,KPI是英文,“,Key Performance Indicator,”,的简称，是指公司宏观战略目标经过层层分解而产生的可操作性指标。,关键绩效指标涉及公司、部门、员工三个层面，三者有一定的逻辑顺序，部门KPI由公司层面的KPI分解而来的，员工KPI由部门KPI分解而来的。,一般绩效指标,CPI是英文,“,Common Performance Indicator,”,的简称，叫做一般绩效指标，CPI是KPI的重要补充，和部门职能、员工职责相联系。,通过对CPI的考核，公司可以补足部门和员工的工作短板。,一般来说，只有CPI完成得好，KPI才能完成得好。,CPI只涉及部门和员工层面，部门CPI来自于部门职能定位，员工CPI来自于所在岗位说明书。部门和员工的CPI指标不是随意提取的，而是在充分分析部门、员工的工作短板和工作重点的基础上提出的。,平衡计分卡,平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）由美国管理学家卡普兰与诺顿于1992年提出的。,平衡计分卡是较为全面系统的考核方法，从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面进行衡量，每个方面由若干KPI组成。,公司战略实现与平衡计分卡的关系,财务,角度,内部运营角度,学习成长角度,市场,角度,公司战略,年度经营目标,财务目标,客户,产品,物流,配送,营销,体系,网络,覆盖,人力,资源,信息,化,内控,制度,提高员工工作效率,2010年目标,中长期规划,公司愿景和使命,平衡计分卡的价值,平衡计分卡的价值：,兼顾长远战略目标和短期财务经营目标；,兼顾外部股东、客户评价与内部管理效率评估；,兼顾严格考核和激发创造性；,兼顾经营管理的绩效结果和管理与学习的成长过程。,从平衡计分卡的价值角度看，平衡计分卡不仅是一种绩效考核工具，也是一种战略管理方法。,常用绩效评价方法介绍,1.,指标评价法,指考核者把被考核者的实际绩效表现和考核指标绩效标准对照后打分的绩效评价方法。,2.,关键事件法,是指考核者根据被考核者在绩效周期中对能代表其主要绩效的某件重要事件进行评估，然后根据评估结果来确定被考核者的考核得分的绩效评价方法。,主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考核的一种方法。在运用这种方法进行考核时，一般把它们作为今后工作行为的正反榜样。对员工的重要事迹进行记录，还可以为下属克服工作中的不足提供具体的事例。,这种方法在考核时一般不独立使用，它是作为一种补充方法出现的。,常用绩效评价方法介绍,3.,强制分布法,是指考核者对被考核者的绩效表现进行强制排名，再根据每个被考核者在排序中的位置确定考核得分的绩效评价方法。,4.周边评价法,360度评价法：指被考核者的上级、下级、同级、客户对被考核者的工作绩效进行评价，然后综合计算被考核者得分的绩效评价方法；,180度评价法：指被考核者的上级、同级对被考核者的工作绩效评价。,常用绩效评价方法介绍,长沙双鹤绩效管理体系介绍,绩效计划阶段,绩效辅导阶段,绩效评价阶段,绩效反馈阶段,绩效结果的运用,绩效计划,绩效计划是指公司根据战略目标、年度经营目标和绩效指标库，分解绩效指标，同时确立指标定义、考核维度、指标权重、目标、行动方案、责任人和完成时限的管理过程。,补,充,战略,年度经营目标,公司KPI体系,流程,岗位关键,职责,分解,补充,分,解,平衡计分卡,个人考核指标,工作能力指标,岗位CPI,各部门职责,部门考核指标,工作态度指标,部门月度绩效计划审批流程,每月末,主管,向部门经理提交本组工作计划，,部门经理,依据SMART原则，根据公司KPI、部门年度绩效合约、结合主管领导的意见、当月目标完成和计划执行情况，制定下月绩效计划；,每月4日之前部门经理将本人（部门）月绩效计划提交给,主管领导,审核；,每月4日之前部门经理将经主管领导审核确认的月绩效计划（书面稿和电子档各一份）提交到绩效预算管理委员会；,每月8号左右,绩效预算管理委员会,召开会议审核部门绩效计划；,绩效预算管理委员会审议公司各部门月绩效计划后，由人力资源部绩效主管整理汇总统一报,总经理审批,；,总经理审批后一个工作日内，,人力资源部,将审批后的绩效计划,反馈,至各部门经理和各主管领导；审批后的月绩效计划成为部门月度绩效考核的依据。,示例（月平衡计分卡）,员工月度绩效计划,每月末主管征求下级员工意见，并结合部门年度绩效合约、部门月度绩效计划、本组上月工作完成情况和工作职责，向部门经理提交下月绩效计划；,主管根据部门经理审核意见修改本人的绩效计划，并分解到具体责任人。,绩效辅导,绩效辅导是指考核者对被考核者进行绩效沟通和辅导，监督被考核者按计划完成绩效指标，并帮助被考核者采取纠偏措施的一种管理活动。,管理者：,对被考核者的工作过程进行跟踪和辅导；,如果发现被考核者不能完成考核指标，及时沟通，提供帮助；,及时收集、记录被考核者的绩效信息,。,被考核者：,定期汇报工作，提出困难与所需的支持,用好周计划总结、日清日高,绩效评价,绩效评价是指考核者对被考核者的绩效指标的完成情况进行合理评价的过程。,公司采用二级考核制对员工绩效进行评价,：,被考核者 一级考核者 二级考核者,员工,主管,主管,经理,部门考核小组,/主管领导,经理/部门考核小组,部门经理,相关部门/评价人,绩效预算管理委员会,部门层面绩效评价与反馈程序,每月4日前，部门经理向主管领导、相关指标评价人、人力资源部提交绩效信息；,每月4日前，部门经理将带有自评且经主管领导审核后的上月总结提交绩效预算管理委员会；,每月6日前，需财务部、审计部等相关部门核实绩效信息，提交人力资源部汇总；,人力资源部组织一级考核；主管领导、相关指标评价人；,人力资源部依据汇总的绩效信息、主管领导评分、一级考核结果，提出二级考核建议分；,每月8号左右，召开绩效预算管理委员会会议，完成二级考核；,人力资源部将部门绩效考核结果反馈至各部门经理处，收集申诉意见，报绩效预算管理委员处理；,部门经理向部门员工反馈部门绩效考核结果和系数；,人力资源部汇总各部门考核系数并存档；,部门层面的年度考核在次年元月完成，程序同月度考核，时间上作相应调整。,员工层面绩效评价与反馈程序,每月末员工自评，为考核者绩效评价提供参考；,一级考核者根据收集的绩效信息，结合员工自评做出一级评价；,二级考核者进行二级考核；,每月6号前部门经理反馈中基层员工绩效考核结果，接受并处理绩效申诉；,每月8号前部门经理向人力资源部提交经员工,本人签字确认,的绩效考核结果和员工绩效排序表,；,部门绩效考核结果确定后2个工作日内，人力资源部根据各部门提供员工绩效排序和部门员工绩效系数分布核算员工个人考核系数；,每月14日前，人力资源部将员工个人考核系数反馈到各部门，同时反馈至薪酬组运用于绩效工资计算；,部门经理须向部门员工反馈个人考核系数；,中基层员工年度考核，一级考核者为直接上级，二级考核者为直接上级的上级或者部门考核小组，考核程序同月度考核，时间上作相应调整；,某部门*月份个人考核排序,序号,姓名,员工编号,考核分数,个人考核系数,等级,1,李四,1.072,1.2,A,2,小华,1.013,1.1,B,3,小明,1.005,1,C,4,张三,0.93,1,C,5,王五,0.89,0.9,D,当月该部门考核系数为1.025，对应强制分布比例计算，员工个人考核系数按以下分布：,A：系数为1.2的1个 （5*15%=0.75），,B：系数为1.1的1个 （5*20%=1)，,C：系数为1的2个 （5*50%=2.5），,D：系数为0.9的1个 （5*10%=0.5），,E：系数0.8的0个 （5*5%=0.25）。,示例（个人考核系数的分布）,绩效反馈,绩效反馈是指考核者把考核结果用适当的沟通方式反馈给被考核者，使其了解自己的优势和不足，改进以后的工作过程。,考核者应与被考核者共同对照考核目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。,管理者应经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。,反馈是双向的，管理者应注意留出充分的时间让员工发表意见。,绩效申诉机制,员工对评价程序和评价结果不满时可以提出申诉。,公司一般采用二级考核申诉机制，被考核者可以先与一级考核者沟通，沟通不能满意时，被考核者可以向二级考核者提出申诉，二级考核者必须处理被考核者的一级申诉。如果被考核者对一级申诉处理结果仍有异议，可向相应的组织提出二级申诉。,二级申诉制,一级申诉 二级申诉,部门,员工,绩效预算委员会,人力资源部,直接上级的上级,总经理办公委员会,绩效结果的运用,绩效管理/考核结果,岗位异动,晋升,薪酬,能力测评,职业生涯发展,培训,结束语,谢谢大家！,祝各位工作顺心！,