员工特征及管理探讨.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,后8090后,员工特征及管理探讨,不满不叫不满，叫-靠。大哥不叫大哥，叫-兄台。看法不叫看法，叫-愚见。有钱佬不叫有钱佬，叫-VIP。提意见不叫提意见，叫-拍砖。强烈支持不叫强烈支持，叫-狂顶。姐姐不叫姐姐，叫-JJ。,这样的语言，你的团队中有人常说吗？,哥哥不叫哥哥，叫-GG。网名不叫网名，叫-ID。歌迷不叫歌迷，叫-FANS。羡慕不叫羡慕，叫-流口水。变态不叫变态，叫-BT兴奋不叫兴奋，叫High！有本事不叫有本事，叫有料！,80后用语,吐槽，11区，三次元，二次元，萌,如果再换成这样的语言，你听得懂吗90后用语,我以后生个儿子名字要叫“好帅”，那别人看到我就会说“好帅的爸爸”。,钱不是问题，问题是没钱！,思想有多远，你就给我滚多远,水能载舟，亦能煮粥。,有一次我们公司要搞一个新项目，但过了一个星期，员工还没有一个人能提出有创新的想法。我提出，要是谁先想到的话就奖励,1000,元。结果到了第二天早上的,9,点，员工都还没上班。打电话一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨,2,点，一个晚上就把工作做好了。,某企业对新员工进行入司教育时，由于组织不当致数百人在会场等待，一位新员工动起怒来，当众将一把椅子摔个粉碎，拂袖而去,。,在你的团队中，遇到过以下的事情吗？,我的公司现在招了一批刚毕业的大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低,我们团队有些员工，是刚毕业的学生，公司培训,2,个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦,在你的团队中，遇到过以下的事情吗？,管理,VS,领导,!,无论你是想做好领导或是管理，就必须先去了解你所管理的人,80,后员工进入职场,管理者需提高领导力,!,万科有位高层感叹到,:,遇到,80,后,我十几年前的管理经验要清零了,!,管理,80,后员工难在哪里,?,如果有，那么恭喜你，你的团队很年轻（80、90）。,可你的管理是否感觉到吃力呢？,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,“80后”将成为中国人才库的核心力量,李想,泡泡网CEO,周森锋,宜城市代市长,刘翔,奥运冠军,韩寒,作家,好收成“80后”员工现状,企业发展的生力军,中国“80后”的成长背景“自我一代”,1978,年实行的计划生育政策使,80,后率先成为独生子女,中国“80后”的成长背景“自我一代”,“,4+2+1”,的家庭成长环境，养成了,80,后比较自我的个性特征,中国“80后”的成长背景“自我一代”,成长于改革开放的新时代，身处金融市场发达、民营企业家崛起的环境之中,中国“80后”的成长背景“自我一代”,物质生活由匮乏到丰富，主张消费，具有品牌意识,中国“80后”的成长背景“自我一代”,生活环樈由封闭到开放，体验视野的拓展,中国“80后”的成长背景“自我一代”,信息获得由单源变为多源，经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友,80后“自我一代”与他们的父辈进行对比,父辈一代,自我一代,文化大革命,政治不确定性,饥荒（三年自然灾害）,缺乏正规教育,涉外交往有限,经济繁荣,政局稳定,受过高等教育,有机会去海外旅游,比父辈更大的野心和抱负,“80后”员工如何看待自己,当我们读小学的时候，读大学不要钱,当我们读大学的时候，读小学不要钱,我们还没工作的时候，工作是分配的,我们可以工作的时候，撞的头破血流才能勉强找到一份工作,当我们不能工作的时候，房子是分配的,当我们能挣钱的时候，发现房子已经买不起了,80后”员工的八大特征,一、“现实经济型”价值观,注重功利，强调实惠，重视眼前利益，追求物质享受,二、以快乐为导向,张扬个性，懂得展示自己,追求自由，喜欢旅游、消费和上网,三、信奉“工作是为了更好的生活”,强烈期待付出和收获成正比，渴望通过努力工作获得认何,希望享受工作而不让工作控制自己的生活,“80后”员工的八大特征,四、草莓族,自尊心极强,容易眼高手低,心理容易波动，情绪变化大，抗压能力差,“80后”员工的八大特征,五、个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神,每个人都很独立，自成一派，合作性差,六、更多的“忠诚于自己”而非“献身于公司”,关心自己的职业生涯，对企业的忠诚度不高，跳槽频繁七、缺少人际理解与妥协,在工作和生活中希望处理的是简单的人际关系，不喜欢拉帮结派，不关心职场政治斗争,心智比较简单，想问题不愿很复杂，做事比较凭感觉,八、求知欲望强、创新意识强,学习能力强，敢于挑战权威,对“80后”人才的保留，企业面临很大的挑战,80,后将其职业生涯视作由一系列,23,年,组成，随时准备跳槽，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。调查报告显示各层级员工的平均替换成本为年薪的,25,至,50,德勤高层分析“随着越来越多的,80,后员工步入职场，形成企业内的生力军时，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。”,万科某位高层感慨“遇到,80,后，我十几年的管理经验要归零了！”,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,影响沟通效果的要素,沟通方式（直线式，,Y,式，环式，轮式，全通道式）,沟通对象,沟通心态,沟通情境,沟通频次,与“80后”员工沟通要点,平民式沟通,开放式沟通,少含蓄多直接,少命令多委婉,多理解多包容,多集体化决策,与“80后”员工沟通四原则,原则一,:,尊重,如何尊重,?,我帮,Kaufmann,先生,是上司,也是,80,后员工的合作伙伴！,原则二,:,理解,先了解然后才能理解,!,了解,-,理解,-,谅解,-,和解,希望你能理解我,!?,世界上的事我们可以不认同，但我们要理解,我对易经的看法的变化,与“80后”员工沟通四原则,原则三,:,信任,信任是沟通的基础,“用人不疑，疑人不用”你怎么看？,印象偏差：成见与定见湖北，湖南，四川，东北人,国民信任成本：安防业务，防假币，心理防御,沟通从心开始，建立互信！,原则四,:,赞美,是对具体事件赞美好，还是笼统赞美好？,是说个人感受好还是进行评价好？,别让赞美变成拍马屁！,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,“80后”员工认同的公司特征是什么？,调查显示在中国，,80,后员工特别认同的公司特征有：,感受到公司强大的领导力,有一位好经理或好老板,公司文化,成长机会,“80后”员工欣赏的领导风格,关系上亦师亦友,用非正式的方法影响他们,被他们认为是楷模,花时间沟通指导,分享经验与心得,在私下给予他们反馈,为他们保留面子,工作中能有轻松的氛围,交付有趣且有挑战性的工作,工作表现好时给予充分肯定,不要总是批评,80,后员工的不好,调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励,通常的人才保留驱动因素,更好的人才保留驱动因素,物质因素,福利,薪酬,工作生活平衡,灵活的工作条件,工作安全感,领导力才能,有趣的工作机会,员工引以为豪的工作环境和文化,首先，企业管理者需要从转变思维开始,从双向思维角度可以更加容易获得,80,后员工的认可,将“忠诚度”代之以“粘合度”,将“保留”代之于“凝聚”,不仅考虑“公司对员工的要求”，更要考虑“员工如何对公司认可”,同时，建立“发展配置链接”的人才管理策略,一个善于人才管理的企业专注于：让,80,后员工在企业里快乐地工作、帮助,80,后把事情做得更好、让他们获得有挑战性的机会、帮助他们在企业内部建立积极向上的团队合作关系。,发展配置链接,为,80,后员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导，尤其是岗前培训和在岗培训，不仅包括专业技能和知识，更应该包括企业文化、责任心和团队精神，并鼓励他们积极地向上级和同事学习经验。,为,80,后,员工,“量体裁衣”，,分配他们到企业里最适合的岗位，帮助他们找到自己的定位和发展方向，在公司里发挥自己的作用。,兴趣与工作/职位的一致,人才兴趣/能力与战略的一致,人才与岗位的有效匹配,人才配置,员工忠诚度,将合适的人选与关键的岗位匹配起来,帮助那些与工作不匹配的员工进行调整,员工需要横向的经验来应对工作挑战与满足个人能力增长的需要,公司可以提供跨部门、跨地域甚至跨职能的发展机会，使得员工的技能、兴趣与岗位和公司战略达到持续的一致,当员工感到公司对满足他们的职业兴趣和发挥技能很关注时，他们受到外界诱惑去寻找公司以外挑战的可能性就会大大减小,发展配置链接,为向,80,后员工提供他们所需的方法、指导和资源，帮助他们塑造工作个性，适应企业要求，让他们真正融入到企业并获得认可。,发展配置链接,积极、正确地与“80后”员工进行沟通,引导而不教导：做他们的督导、教练和顾问,经手而不放手：抓关键点，放手让他们去做,打气而不打击：进行“赞赏管理”而减少“批评式管理”,配以多种灵活的激励方式，按需激励，激发工作热情,对于个性十足的,80,后，激励比约束更重要，除物质激励之外，个性化的非物质激励方法也能达到倍增的效果。,完整的,培训体系,多重的,职业发展通道,内部轮岗,企业社会责任,企业内部,心理咨询,运动与健康,社团活动,“80后”员工管理对策1,重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界拔的太高，,减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合企 业传统和企业制度提出具体要求。,弱化绝对服从的上下级关系将他们视作合作伙伴,管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观,沟通方式由命令式转变为商量式,:,明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”,秀才遇见兵,有理说不清,!,遇到兵要和他讲兵的道理,“80后”员工管理对策2,划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分,;,工作再设计，整合任务,;,这样可以增加他们的参与感和自我成就感,“80后”员工管理对策3,对,80,后激励比约束更有效,;,结果导向,留出自发参与、自主发挥能动性的空间,.,对流程和工作岗位精确设置,培养高流动性、低替代成本及低流动性、高成本替代两种人才,;,劳动密集型企业如何留住核心员工,三种类型岗位：明星型防卫型步兵型,“80后”员工管理对策4,正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心,!,离职评价,离职欢送会,如何理解80后员工,如何与80后员工沟通,80后员工管理对策,90后员工特点,1990,年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷,“,6+1”,独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响,身处手机、电脑、相机、,PSP,、,MP3/4,等科技创新产品漩涡,享受,NBA,、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件,置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中,依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界,“90后”的成长背景,平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事,接受新鲜事物能力强,;,很多人都有一技之长,;,自信又脆弱，敏感而自私,;,往往具有成年人很难理解的古怪爱好,;,“90后”的一些典型特点,内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则,;,比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实,;,市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化,;,张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感,;,网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚,;,“90后”的一些典型特点,很多人工作焦虑,自私且承受挫折能力弱：,90,后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑,自己不考虑别人,;,承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。,嫉妒心比较强：,嫉妒心比较强，看不惯别人比他,(,她,),强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。,有强烈的反叛意识：,许多“,90,后”有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。,极力表现与众不同,对网络十分依赖,迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。,“90后”的性格偏差,焦虑与恐惧心理,焦虑是一种紧张、害怕、担忧、无所适从交织在一起。没有充分的认识到自我应建 立的择业层面是动手能力较强的操作层,依赖心理,在认知能力上表现的较弱，缺乏自主选择的决断能力，不能积极主动的去竞争、推销自己择业的信心不足。,自卑心理,自卑心理表现为对自己的能力评价过低或看不起自己。没有养成良好的学习生活习惯，学习已无兴趣可言，行为举止是散漫的。对自己缺乏信心，认为将来即使是选择了某种职业，也缺乏竞争力，仅仅是混饭吃，满足生存需要而已，生活缺乏长远的目标。,从众心理,从众心理是指个人的观念与行为由于群体的引导或压力。很少保持清醒的头脑、独立思考问题，人云亦云，随波逐流，使得自己错过了许多其他的就业机会。,“90”后感受性、适应性心理障碍主要表现,“90后”的优点及缺点,思想新颖活跃，容易接受新事物；,接受的教育相对多，学习能力较强,心态往往比较乐观,爱好相对广泛,容易接受感性沟通,优点,缺点,个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。,主动性不强，难以管理；,价值观多元化，感性思想占的比例大；,独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；,比较任性，而且很爱面子；,情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。,扬长避短，用其优点,山不转水转，顺势引导,同事没认清就走人,广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90年代后的就业流失率相对比较高。该酒店2009年向大学应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到，毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，,连同事的面孔都没认清就“拜拜”了。,企业：“/80/90后”心态更浮躁,实事数据：80、90就业流失率达70%，企业认为吃不了苦,80、90后员工流失率高,案 例：,