基于平衡计分卡的绩效管理体系.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,一、为什么提出平衡计分卡,绩效管理正成为一个日益重要的问题,传统的绩效管理考虑的指标范围比较单一，主要侧重于战术层面考虑,工作描述、岗位分析和薪资,关注职位描述使工作落实到人,进行职位评估为薪酬设定提供依据,计分卡理论提出必须先考虑战略然后考虑战术,认为职位描述应当在企业战略的指导下进行,主要缺点是员工找不住工作的重点，以及员工的工作重点与企业目标之间的关联,目标管理法,目标管理法是此前常用的一种方法,平衡计分卡的方法是建立在目标管理法的基础之上的,主要缺点是各部门目标和企业总目标之间的协调性,各个部门往往专注于对自身有利的几个小目标上,美国国家标准质量奖2001年绩优公司评价指标,领导 120,战略规划 85,市场与客户管理 85,信息与业绩管理 90,人力资源管理 85,流程管理 85,经营结果 450,总分 1,000,平衡记分卡产生背景,平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特卡普兰（,Robert,S,KapIan）,和大卫诺顿（,David,P,Norton）,两位教授提出的，最初是针对传统业绩评价方法(主要是财务评价方法)的弊端而设计的。这种能综合考察财务、非财务衡量方法，长短期目标，外部和内部业绩评价，对结果和过程的衡量，管理业绩和经营业绩评价等多方面的、能反映企业综合经营状况的平衡计分卡，使业绩评价趋于综合和完善。,平衡记分卡弥补了传统财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长4个方面来综合衡量企业业绩，不仅通过财务视角保持了对短期业绩的关注、而且也揭示了如何保持长期的业绩水平。,但是当,Kaplan,和,Norton,将平衡记分卡的各项衡量指标和企业的战略相联系时，他们发现平衡记分卡不仅仅是一个业绩评价系统，更是一种战略性的管理制度。它弥补了制订战略与实施战略之间的巨大鸿沟，成为实施战略管理的有力手段。,以顾客为核心进行绩效评价的主要思想,1、企业在考核绩效时，应充分体现“顾客造就”企业的思想,2、,在市场经济的条件下，企业的成果取决于顾客，即由顾客决定了企业的努力是转化为成果还是白白耗费资源,3、以顾客为核心的评价指标主要包括,度,顾客获利能力,以内部业务为核心进行绩效评价的主要思想,1、,企业对外提供的产品和服务的质量，完全取决于企业内部价值链的各个环节是否真正创造价值,2、,企业内部的业务程序控制必须与价值链分析密切结合,3、企业因资源有限，为有效地运用和发挥内部资源及过程的有效性，首先需要以顾客的需求和股东的偏好为依据，需要重视价值链的每个环节，设法分析企业的优势在哪里，向哪个方向发展，才能创造全面和长期的竞争优势,以成长与学习为核心进行绩效评价的主要思想,1、由于“物化的产品和服务不过是顾客的购买力与企业知识交换的媒介物”（德鲁克），所以知识对于企业也是至关重要的,2、,知识不能独立存在，只能存在与员工的思想中，因此,3、员工是否具有知识、如何把员工的知识转化为企业的知识，从而形成创造市场价值的动力成为企业最终取胜的关键,平衡计分卡的基本框架,要取得出色的财务状况，我们必须如何出现在股东面前？,要使得我们的客户满意，我们必须在何种流程上作得出色？,为了达成我们的愿景，我们应如何保持学习和发展的能力？,为了达成我们的愿景，我们必须如何出现在客户面前？,财务,目标,衡量指标,标准,行动计划,顾客,目标,衡量指标,标准,行动计划,成长与学习,目标,衡量指标,标准,行动计划,内部业务,目标,衡量指标,标准,行动计划,财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标,财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。,但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利,非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。,财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等,平衡记分卡,的四个层面：财务面,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点,企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好,客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标,客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率,平衡记分卡,的四个层面：客户面,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡,的四个层面：内部营运面,建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程,内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心,内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新,内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新过程、2)经营过程和3)售后服务过程,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡,的四个层面：学习与成长面,学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力,面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标,削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击,学习和成长面指标涉及 1)员工的能力、2)信息系统的能力、3)激励、授权与相互配合,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡,的,指标间有,着,明确的因果关联,更进一步而言，平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，,借客户面、内部营运面、学习与成长面評估指標的完成而達到最終的財務目標。,學習与成长面,員工生產力,员工满意度,信息系统,建立,結,果,導,向,内部营运面,供应商管理改善,生产流程改善,客戶面,客戶滿意度,品牌市场价值,財務面,净资产回报率,销售净利率,总资产周转率,后向指標,先行指標,(+),(+),(+),過,程,導,向,(+),正面影響,(+),(+),(+),平衡记分卡四个方面的战略目标和内在联系,建立长期忠诚客户群是战略实施的核心,充分发挥员工能力是战略实施的保证，,而业绩持续成长是检验战略实施成败的标准,市场,销售与贷款收入,市场份额,服务过的家庭数量,财务,收入与,ROE,产品收益率,收入增长,EVA,客户满意度,客户保有率,竞争对手调查,抱怨,灵活性/竞争性,产品上市时间,培训活动与技能水平,质量,质量结果,进度检查,服务差错率,生产率/单位成本,增值(,FTE),新业务费用,管理费用,时间,业务处理时间,交货期,回电的平均速度,放弃率,效率/浪费,返工,前驱性与滞后性衡量指标都被包括在内,典型衡量指标,Adapted from Kaplan and Norton,股东价值,投资回报率,资产利用率,资源调配,利润率,生产率,成本,标准化建设,瓶颈问题,技能水平,革新,员工发展,能力建设,知识共享与传送,员工流失率,r,客户价值承诺,客户流失率,服务质量,满意度,财务,目标,衡量指标,标准,行动计划,顾客,目标,衡量指标,标准,行动计划,成长与学习,目标,衡量指标,标准,行动计划,内部业务,目标,衡量指标,标准,行动计划,工具：,KPI,指标及权重矩阵图,KPI,指标 岗位,A,B,C,D,E,F,G,H,I,财务,收入目标达成率,利润目标达成率,销售额,费用预算目标达成率,客户、市场,市场占有率,客户满意度,客户保有率,营销计划目标达成率,内部营运,书面的流程和制度所占百分比,文书档案归档率,报告、建议提案质量,学习成长,个人培训参加率,公司、部门培训计划达成率,员工流失率,员工满意度,合 计,100,100,100,100,100,100,100,100,100,100,平衡记分卡能保证组织的战略向着具体目标和衡量方法的明确的和严谨的转变,阐明战略并就其达成共识,在整个组织中传播战略,把部门和个人的目标与这一战略相联系,把战略目标与长期的具体目标和年度预算相衔接,对战略计划加以确认和联系,进行定期的和有条不紊的战略总结,为了解和改进战略而获得反馈,平衡记分卡的作用,保证各级绩效结果与公司战略的一致性,组织使命,组织战略,组织目标,业务单元目标,岗位责任目标,个人绩效,团队绩效,公司绩效,资金、人员、技术、信息支持,平衡记分卡平衡什么,内部,财务,流程,学习成长,外部,财务,流程,学习成长,成果,利润,市场占有率,应收账款,员工提案的次数,动因,新产品开发投资,员工训练,信息,员工士气,顾客满意度,定量,利润,员工流动率,顾客抱怨次数,定性,顾客满意度,员工满意度,短期目标,利润,营业收入,长期目标,顾客满意度,员工训练的成本与次数,绩效指标的特点和原则,特点,有因果关系,有长期和短期的,有数量型和质量型,有结果性的和行为性的,有团队的和个人的,全方位透明的,SMART-,精明原则,建立绩效管理体系和设定绩效目标,设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统,定期绩效分析与改进,为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案,绩效总结与,激励,将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。,资源配置和人力资源发展,为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划,规划,发展,评估,激励与支持,绩效管理流程,建立平衡记分卡举例,企业发展目标和策略,提高净资产回报率,提高企业盈利水平,提高资产利用率,财务方面,客户方面,内部营运方面,学习与成长方面,控制合理的财务结构,提高市场份额,提高经销商满意度,提高最终客户满意度,建立良好的企业和品牌形象,提高客户盈利,提高技术创新水平,提高对市场的洞察力,提高客户关系管水平,提高供应链管理水平,建立并持续改善倍达流程和制度,提高职能管理水平,持续提高员工技能水平,创建企业文化,提高员工满意度,提高应用系统的应用水平,提高整体劳动生产率,基于平衡记分卡的绩效管理体系构建流程,修正平衡,记分卡,提出公司,变革方案,编制经营单位,平衡记分卡,阐明远景,1.1,确定战略目标,1.2设计平衡记分卡，把总体远景转化为可被理解和沟通的战略,就战略达成共识,公司平衡记分卡,2.1,把管理层聚集在一起，学习和讨论新战略，评价公司平衡记分卡,2.2修正总体远景的平衡记分卡。,2.3以公司的平衡记分卡为范例，各经营单位把自己的战略转化为自己的平衡记分卡,修正后的公司平衡记分卡,经营单位平衡记分卡,3.1,识别在战略上需考虑的事项,3.2识别出许多对战略不起作用的正在实行中的方案,3.3 各经营单位提出实行跨业务的变革方案,公司变革方案,4.1,高层管理者评估每个经营单位的平衡记分卡。,4.2高层管理者评估业务的变革方案,4.3高层管理者和有关部门人员一起修正公司平衡记分卡,公司平衡记分卡,主要内容,阶段成果,试点实施,设计个人业绩,考评价值体系,设计,月度和季度,设立长期规划和预算,5.1,为每个测评招标建立五年期目标,5.2确立实现目标所需的资源,5.3制订五年计划中的第一年的年度预算,五年期目标,年度预算,6.1,确定月度和季度考核目标,6.2与各经营单位一起讨论,月度和季度考核目标,7.1,把个人业绩与平衡记分卡联系起来,7.2设立个人业绩招标,7.3设立个人业绩评价体系,个人业绩评价体系,8.1,选择1-2个试点单位，进行试点,8.2根据试点存在的问题进行修正,8.3全公司推广实施,可在整个公司推广的方案,反馈与改进,建立机构三年规划和年度计划滚动编制流程，平衡记分卡数据作为编制三年规划和年度计划的重要依据,每年年初根据各机构的三年规划和年度计划制定机构平衡记分卡的三年目标和年度目标,将机构平衡记分卡的三年和年度目标纳入机构班子的年度和任期考核目标,每年一月定为,“,提高经营管理品质达标月,”,，集中对分公司平衡记分卡进行评估,人力资源部牵头，专业部门派人组成若干平衡记分卡考评小组，有关领导带队，分地区对分公司进行实地考评,各专业部门对本部门平衡记分卡考评结果的准确性负责，并及时报给人力资源部汇总排名,人力资源部根据各机构平衡记分卡评估结果对机构班子进行考评,各部门以检讨经营业绩平衡记分卡为主，结合公司内外环境的分析，研究制定下一年度的业绩目标和经营策略,分公司以检讨本公司平衡记分卡为主，检讨问题，交流经验，促进战略目标的贯彻落实，并研究制定下一阶段的战略目标和实施策略,年度考评,目标制定,平衡记分卡,是衡量机构负责人任期内贡献大小的最重要的指标,将机构上一年度的,平衡记分卡,指标定为新任负责人任期,平衡记分卡的初始值,机构负责人上任初要求制定机构的三年规划和平衡记分卡三年目标,根据机构,平衡记分卡,三年目标制定机构负责人的任期考核目标,任期中,任期初,任期末,根据每年机构,平衡记分卡的评估结果，并与机构三年规划和年度计划比较，对机构负责人进行年度考核,机构负责人年度平衡记分卡考核结果与其当年的年终奖金挂钩。,将机构,平衡记分卡的评估结果与机构负责人的任期考核目标比较，对机构,负责人进行任期考核,机构负责人的任期考核结果与机构负责人的任期奖励、升降级及评优挂钩，,平衡记分卡得分作为机构负责人升降、评优的最重要指标,平衡记分卡,是衡量年度贡献大小的最重要的指标,将上一年度的,平衡记分卡,指标定为本年度,平衡记分卡的初始值,员工年初制定机其年度绩效计划和平衡记分卡年度目标,根据,平衡记分卡,年度目标制定年度考核目标,年中,年初,年末,将年度,平衡记分卡的半年目标达成实际情况，与年度绩效计划比较，对员工进行年中考核,将年度,平衡记分卡的评估结果与机构负责人的年度绩效目标比较，对员工,进行年度考核,员工的年度考核结果与员工的年度奖励、升降级挂钩，,平衡记分卡得分作为员工年度奖励、升降的最重要指标,面临竞争压力较大的企业，且这一压力为企业所感知,以目标、战略为导向的企业,具有协商式或民主式领导体制的企业，或准备将集权式领导体制转变为协商式、民主式体制的企业,成本管理水平较高的企业,竞争的压力是企业谋求发展的内在动力,只有目标导向才能为“如何达到目标”提供解决思路,四轮驱动（前轮是员工的积极参与，后轮是管理者的管理）,对于企业来说，真正的利润中心在客户那里，在企业内部只有成本中心,平衡计分卡范例 远华公司,财务状况,股东眼中的远华？,投资回报率,利润,收入增长,新产品和服务带来的收入,核心产品市场份额增加,劳动生产率,资产运用-应收帐款帐期和存货周转率,卓有成效的成本控制,客户价值,理念,客户眼中的远华？,产品和服务属性,基本属性,核心技术,有竞争力的价格,方便、周到的服务、值得信赖,独到之处,更专业、更周到、更个性化的服务,更好的产品品质,内部流程,为实现目标，我们必须在哪些方面胜人一筹？,创造长期价值,开发,新,业务领域,新产品开发：,其他新开拓的领域,合作伙伴/战略联盟,增加客户价值,更完整的产品打包方案,更良好的客户关系管理流程,最佳营运方式,良好的内部管理流程,高效的营运，以降低成本、提高效率,外部关系,有利的竞争地位,同政府部门建立良好的关系，,学习,为实现目标，我们必须加强哪些方面的能力？,高素质的员工队伍，并积极肯干,领导才能,管理才能,技术优势,核心能力-体现公司价值和理想文化模式的行为,战略能力,客户和客户需求方面,为一线员工提供必要信息，以满足客户需求,信息由客户反馈到产品部门的流程,技能和知识在公司内部部门之间的分享,知识交流,协同员工价值观,和,行为的人力资源体系，吸引、留住关键人才,员工满意程度,文化,团结一致的氛围,案例：远华公司的平衡记分卡与战略计划,任务：我们通过提供世界一流服务使客户成为最棒的“我们特用我们的专业技术使我们在市场中获胜”,财务目标,实现,EVA,正值,实现同其他部门协作,提高业绩的可预测性,实现今后3年30%左右的增长率,把成本减低到国内一流水准,业务过程（创新周期）,提高对市场的理解,掌握适用未来的专业技术,提出增值方案（新市场）,改善顾客形象,（最大限度地留住老客户）,客户目标,同7080%客户建立增值关系,改善质量和服务使所有顾客感,到满意,建立多级别关系,业务过程（经营周期）,改善定单和结帐程序,授权财务部门,实现无差错实施和经营,提供杠杆服务以重塑形象,学习与成长目标,对员工进行技能再培训,创造一种执行文化,把奖惩制度同业绩挂钩,开发信息资产,1、,发展周期,改善业务发展周期，以实现到2006年75%的,收入来自增值伙伴关系和年度收入增长率为,30%的目标。,2、,会计管理/销售,大幅的改善销售和促销过程，以实现到2006,年销售增长率超过市场增长率5%和利润率增,长10个百分点的目标。,3、,定单和结帐管理,发展一个可靠的定单跟踪和结帐过程。它将,把利润损失降至0.5%，把误差率降至0.5%，,把每张定单内的成本降至50%，并大幅度提,高客户满意度。,4、,员工技能,培养员工的技能，使1998年的战略要求,全部实现。,5、,信息资产,开发子支持战略需要的客户和业绩资料库,案例（续）：远华公司帐目管理和销售战略计划,战略计划：,大幅度改善销售和促销过程，以实现到2006年销售增长率在国内市场增长率5%和利润增长10个百分点的目标,目标 评估手段 指标 行动计划,可获利润增长率,超过市场增长率,多级关系,最多保留老客户/开发地区市场,找到有利可图的新市场,培养促销技能,建立客户资料库,利润增长率,销售额增长率,客户调查,同目标赞助商接触,盈利/亏损比例/销售管道的潜在收入,先来的潜在客户,惊讶,可用的战略性技,能百分比,了解重要情况的,客户百分比,比市场增长率高5%,3年内利润增长10个百分点,达到75%,目标领域超过60%,提高30%,两年内实现翻一番,两年内减少50%,两年内提高100%,两年内提高80%,重点小组计划,会计渗透计划,重要机会的销售支持,才靠销售计划,促销和形象计划,目标促销计划,销售技能计划,客户资料库,销售学习制度,可获利率,利润增长率,销售增长率,价格适当,关系,销售管道收入,盈利/亏损比例,惊讶,先来者,客户资料,促销技能,财务,客户,内部,学习,案例：某公司岗位,KPI,指标及权重矩阵图,KPI,指标 岗位,A,B,C,D,E,F,G,H,I,J,财务指标,收入目标达成率,15,20,20,20,40,10,利润目标达成率,20,20,20,20,20,投资收益率,10,10,费用预算目标达成率,5,10,10,40,融资额目标达成率,30,融资成本目标达成率,15,项目完成额目标达成率,50,客户、市场指标,市场占有率,5,客户满意度,10,10,20,10,客户保有率,10,5,营销计划目标达成率,10,10,15,5,5,投资组合质量,10,托管市值及保证金余额目标达成率,5,交易量目标达成率,10,税收报告质量,10,内部营运指标,书面的流程和制度所占百分比,15,10,20,10,10,10,文书档案归档率,10,5,报告、建议提案质量,5,10,5,5,5,15,5,5,5,投资指令准确及时性,10,交易执行准确性,25,交易记录提交及时准确性,15,流程操作规范性,10,5,5,10,10,15,25,15,10,10,学习成长指标,个人培训参加率,5,5,5,5,5,10,10,10,5,5,公司、部门培训计划达成率,5,5,5,5,5,员工流失率,5,员工满意度,5,5,5,5,5,5,A:,副总裁,B:,专业顾问部总经理,C：,管理顾问,D:,投资总监,E:,证券投资总经理,F:,投资经理,G:,交易员,H:,理财营销经理,I:,营业部总经理,J:,财务总经理,关键成功因素与关键绩效指标,建立平衡记分卡的第一步是将企业的战略目标转化为具体的关键成功因素,关键成功因素.,是企业实现战略目标的关键领域,反映了企业所期望达到的目标,将企业的战略目标转化为明确的行动内容,在关键成功因素的基础上应当确认关键绩效指标。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述,关键绩效指标.,是用来评估目标达成的量化指标,用来回答“如何评估成功？”,建立关键成功因素与绩效指标举例,企业发展目标和策略,提高净资产回报率,提高企业盈利水平,提高资产利用率,财务方面,客户方面,内部营运方面,学习与成长方面,控制合理的财务结构,提高市场份额,提高经销商满意度,提高最终客户满意度,建立良好的企业和品牌形象,提高客户盈利,提高技术创新水平,提高对市场的洞察力,提高客户关系管水平,提高供应链管理水平,建立并持续改善倍达流程和制度,提高职能管理水平,持续提高员工技能水平,创建企业文化,提高员工满意度,提高应用系统的应用水平,提高整体劳动生产率,财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,核心指标,一般指标,总资产周转率,提高资产利用率,加速应收帐款周转率,应收帐款周转率,过期应收帐款比率,坏帐比率,每位销售员应收帐款周转率,销售部门,销售部门,销售部门,销售部门,加速存货周转率,存货周转率,材料周转率,产成品周转率,储运部门/生产部门,储运部门/生产部门,生产部门/销售部门,提高固定资产周转率,在建工程按期完工指标,固定资产利用率,企业发展部门,公司,关键绩效指标,客户,方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,提高最终客户满意度,最终客户满意度,提高市场所需要的产品,最终客户对产品评分的平均值,技术开发部门,向客户提供高质量的售后服务,售后服务客户满意度,销售部门,及时反馈客户提出的意见,对客户意见进行反馈的达成率,销售部门,提高客户满意度调研水平,最终客户满意度调研次数,客户满意度问卷的质量评定级别,销售部门,销售部门,制定并维护合理的市场价格,产品价格发生变化的平均周期,产品价格发生变化的平均幅度,销售部门,销售部门,提高大客户的满意度,大客户的满意度,销售部门,关键绩效指标,向客户提供高质量的产品,产品退货率,技术开发部门,核心指标,一般指标,对冲货进行制止的反应速度,销售部门,销售部门,市场上由于经销商造成的冲货次数,加强经销商管理，维护市场稳定,内部营运,方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,提高技术创新水平,技术创新综合指数,新品计划销售收入,的达成率,提高技术开发的有效性,技术开发部门,提高技术创新性,新品开发上市的数量,国家专利的数量,技术开发部门,技术开发部门,新产品开发周期,缩短技术开发的周期,技术开发部门,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,核心指标,一般指标,学习和成长,方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,持续提高员工技能水平,员工技能提升率,培训计划制订的及时性和质量,开发合理有效的培训计划,人力资源部门,确保员工参加适当的培训,每个员工每年的平均培训时间,员工培训参加率,人力资源部门,人力资源部门/各部门,组织有效的培训,培训满意度,员工计算机培训的平均时间,管理人员企业管理培训的平均时间,人力资源部门,信息技术部门,企业发展部门,合理控制培训费用,培训费用占销售额的比例,人力资源部门,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,核心指标,一般指标,