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引导教师制定个人的发展规划
杨建云 王卓
( 大连市教育科学研究所，辽宁 大连 116021)
《中国教育学刊》 2005 （ 6 ）： 51-53
[摘 要 ]发展性教师评价的目的是促进教师自主发展，因此引导教师制定恰当的自我发展规划是实施发展性教师评价的重要内容。具体来讲，就是要帮助教师树立专业理想，引导教师进行自我反思并在此基础上提出恰当的目标和切实可行的行动计划。
[关键词 ]教师；自我；发展；规划
[中图分类号 ]G451.2
[文献标识码 ]A
[文章编号 ]1002-4808 （ 2005 ） 06-0051-03
[第一作者 ]杨建云，女 大连市沙河口区联合路 119 号 大连市教育科学研究所， 116021
面对快速发展的社会、日新月异的知识和个性多样的学生，教师在其职业生涯中必须持续不断地学习 , 主动寻求专业发展。教师专业发展以教师内在发展需求为基础 , 通过自我反思、自我规划、自主实践，主动获取外界评价信息，以提高和完善自身素质，实现专业水平不断提高。因此，实施发展性教师评价必须以唤起教师内在的发展需求，充分调动教师寻求发展的积极性、主动性和创造性为前提。这样 , 引导教师制订恰当的自我发展规划就成为实施发展性教师评价的一项重要内容。
本文针对学校实施发展性教师评价过程中广大中小学教师在制订个人发展规划中出现的问题 , 来阐述如何引导教师制订自我发展规划。
一 、帮助教师树立专业理想
教师专业自主发展的内在动力主要来自于两个方面：一是兴趣 , 即教师喜欢自己所从事的专业活动；二是理想，即教师把教书育人作为实现自我价值的终身事业。两者动力机制不同 , 兴趣主要作用于过程 , 具有不稳定性；而理想更关注长远目标 , 动力持久而坚定。
教师专业理想的树立不能直接来源于理论知识 , 也不能通过外在的灌输而获得 , 它是教师在教育教学实践中通过自身对教育工作的不断体验和感悟 , 对教育教学本质的不断理解而逐渐形成的。因此 , 帮助教师树立专业理想 , 就要引导和帮助教师不断地去体验、感悟 自己所从事的教育教学工作 , 深刻反思在自己教育教学实践背后所潜含着的教育观念、专业态度和专业精神 , 使教师在不断的思考和反思中 , 对什么是教育、什么是教学、什么是教师 、我欲成为一名什么样的教师等形成一个理性的认识。由此来增强教师的职业意识和价值观念 , 并将之发展成为自己笃行的信念。有了这样的信念 , 教师才能理清自己的追求 , 才能进一步思考如何去实现自我的价值。若没有此过程 , 教师就会把教育教学工作看成是日复一 日、枯燥无味的机械重复 , 体会不到其中所蕴含的极其生动、鲜活的生命意义和价值 , 也不会对教育教学工作产生热爱之情 , 更不会追求自身的专业发展。
二、引导教师进行自我反思
教师的专业发展是在不断地缩短理想与现实的差距中实现的 , 这就需要教师对自身的发展现状有一个清晰的认识。而且教师对自我发展现状的客观分析和正确把握是制订切实可行的发展规划的必要前提。因此，在教师制订个人发展规划之前，学校必须要求教师对自身进行深刻的反思，要让教师清楚地认识到目前自身发展的优势在哪里 , 还存在哪些不足 , 还有哪些影响和制约个人发展的因素。在进行自我反思的过程中，促使教师寻找到发展的立足点， 明确发展的方向和领域，确立切实可行的发展目标。
笔者在研究中发现，教师在进行自我反思、对发展现状进行定位时，存在着两个基本问题：一是对自我发展现状缺乏一个清晰的认识。虽然“大多数教师对自我发展现状不满” , 但他们不能对自身存在的问题进行清晰地界定，更搞不清存在问题的根源。没有一个清晰的现状分析，大多数教师所确立的发展目标就只能是笼统、模糊、抽象和宽泛的 , 许多教师对自己该如何发展显得很茫然。二是在自我认识上出现了偏颇。尽管许多教师对自己发展的现状不满意 , 但在他们自我剖析的材料中，却找不到自身存在的问题和有待发展的地方。他们往往把自己描绘得很好 , 俨然是一个优秀教师 , 而这与实际情况极不相符。
以上问题说明一些教师对自我发展缺乏理性的认识。究其原因，一方面是由于长期以来对教师自我反思的引导和帮助缺乏，教师们缺乏自我反思的意识和习惯，反思能力不高。另一方面是受到长期以来奖惩性教师评价的负面影响 在奖惩和利益竞争的压力下，教师不能坦然呈现自己的真实状态 , 尤其不敢暴露自身的弱点。
笔者认为 , 能客观地对自我发展现状进行分析和定位是教师实现专业自主发展的前提和基础。因为任何形式的发展动力和发展机会能否促进教师的专业发展，或是在多大程度上促进教师的专业发展，都取决于教师能否正确认识和客观地分析自我，能否真正找到发展的起点和目标，所以培养和提高教师的反思意识和反思能力，在发展性教师评价中就显得尤其重要。
首先 , 必须消除教师对自我剖析的顾虑。在实施发展性评价之前就要向教师讲明发展性教师评价的目的是促进教师的专业发展，而不是为了评优劣或排名次，从而打消教师对评价的疑虑。在实施评价中要把评价过程向教师公开，让教师参与评价标准和程序的研制，提高评价的透明度。要在评价过程中创设民主团结的人际氛围 , 让教师真实地体验到这种善意的目的 , 感受到真诚的帮助，看到发展的实效。
其次 , 要积极开展小组合作交流活动，引导教师比较自评与他评的差距，通过沟通与交流，学会多角度认识和分析自我，从而提高自我剖析的客观性。
最后，对教师的自我反思进行指导，提高教师的反思能力。要指导教师经常有意识地对 自己的教育教学活动进行分析和评价。不仅要分析“问题” , 更要找到“优势” , 并尝试对这些经验或教训进行总结提炼 , 形成一些个人的原则性知识 , 提高反思的水平和能力。
三、指导教师确立明确恰当的发展目标
教师经过深刻的自我反思，形成对自己发展现状的客观认识之后，才能确立自己的发展目标。发展目标是指教师希望并愿意付出努力去实现的预期结果。确立发展目标要以自身发展现状为立足点 , 结合自身的发展需求 , 同时依据国家有关的教育政策、法规，围绕教师专业素质结构的基本要素以及学校对教师专业发展的具体要求。
教师可以从发展 目标的性质和时间两个维度思考如何确立自己的发展目标。
目标的性质是指目标所指向的主要发展任务是什么。从目标的性质看，主要包括基础性目标、问题性目标和拓展性目标。
基础性目标是指教师要达到的基本专业素质要求，即教师为完成其职责范围内的工作必须达到或具备的素质条件。如系统掌握所教学科的知识体系 , 正确理解任教学科的课程标准 , 这是教师专业知识结构中对学科知识的最基本要求之一 。
问题性目标是指教师为解决自身专业素质方面存在的某些“问题 ” 而确立的发展目标。问题性目标针对性很强 , 对促进教师专业发展具有明显的实效。问题性目标一般来源于工作中出现的一些问题 , 如教育教学效果问题、师生关系问题或教育科研中面临的问题等。教师可以通过原因分析，寻找自身专业素质存在的问题，并以解决这些问题为目标。
拓展性目标是为了使工作做得更好，扩大成效，针对自身的优势素质所确立的扬长型目标 , 一般是指教师在一定发展基础上就某一方面提出的更高、更新的目标。如一些优秀教师 、骨干教师为了让自己能在某些方面更具有特色而制订的个性化的目标，如形成某方面的教学特色或风格等。
上述 3 种目标 , 教师可根据自身不同的发展阶段（如适应期、成熟期和特色期）和不同的发展需求（教学工作、班主任工作、某一特长发展等）做具体的分析 , 要因人而异。既可以从多个方面（不同的专业发展领域或方向）来确立某一种类型的发展目标，也可以针对不同方面来确立不同类型的发展目标既可以多项并举 , 也可以有所侧重 , 或者有先后缓急。
目标的时间维度是指根据目标任务的性质所作的时目标的时间维度是指根据目标任务的性质所作的时间安排。从目标的时间维度看 , 有近期目标、中期目标和远期目标。 3 个阶段性目标一般要求同时制订 , 近期目标一般指 1 个学期或 1 个学年的目标 , 中期目标指 1 年到 3 年的目标 , 远期目标一般不超过 5 年。这 3 个阶段性目标之间有内在的关联性和时间上的连续性 , 远期目标对近、中期目标具有统领作用 , 中、远期 目标的要求必须体现在近期目标中 , 并通过一个个“近期目标 ”的达成来不断通近和最终实现 。
所有的目标都要指向教师 自身专业素质的发展 , 而且每一个目标要明确具体、恰当可行。为此 , 要指导教师把所提出的目标进一步分解为一系列的“心理、行为特征 ” , 并提出实现目标的标志性说明。为了评价方便 , 最好还要明示评价信息获取的途径和方法。
四、指导教师制仃切实可行的行动计划
教师个人的发展目标能否实现，不仅取决于教师自身的努力程度和其他客观因素 , 更重要的是取决于教师的目标意识和行动的计划性。因此教师要根据目标的要求制订出切实可行的行动计划。
制订行动计划时 , 首先要把发展 目标进一步地分解为若干个子目标 , 然后选择完成各个子目标的 、合乎逻辑的、可操作的行动项目 , 最后对这些行动项目在时间上进行系列性的安排。这些行动项目是一个个具体的活动 , 如读书、研究活动等。为了提高活动的实效性 , 每一项活动都要制订出行动方案 , 包括内容、步骤 、程序、时间和预期的结果等。
笔者认为 , 目标实现的最大障碍是无行动拖延和活动无效率 , 所以教师不仅要严格执行行动计划 , 还要根据具体情况对行动计划进行调整和不断完善。
五、引导教师制订个人发展规划要注意的几个问题
1．要关注教师的个体差异
发展性教师评价的一个核心理念是引导教师走上自主发展的道路 , 促进每一位教师都能在原有的不同基础上实现有差异的发展。因此 , 在指导教师制订个人的发展规划时 , 要从教师的基础和个性特点出发 , 尊重教师自我发展的自主选择 , 引导教师从实际出发 , 结合自身的发展需求、所处的发展阶段、所具有的发展潜质和优势发展领域来确定个人的发展领域或方向 , 确立切合本人实际、有利于自身专业发展的目标。不同发展基础的教师所确立的发展目标不具有可比性 , 可比的是每位教师在原有发展基础上的“发展度”。因此 , 要帮助教师克服在确立 目标时左右观望或盲目攀比的从众心理 , 尤其要避免那些不切合个人实际的“高、大、空 ”的发展目标。
2．要关注教师个人发展目标与学校组织发展目标的和谐统一
发展性教师评价的目的是促进教师专业素质发展，并通过教师发展来最终实现学校的发展。这一目的能否实现取决于教师个人目标与学校组织目标的统一程度。为此 , 一方面学校要引导教师理解个人发展与学校组织发展的内在联系 , 促使教师主动把个人的发展与学校的发展紧密结合起来；另一方面要求学校首先制订出学校的发展规划 , 并在发展规划中明确提出对教师专业发展的具体要求 , 以此促进和带动教师的发展 , 并为教师个人的发展提供依据。在制订学校的发展规划过程中 , 要特别重视教师的参与。让教师参与讨论和研制学校发展规划有利于教师更好地理解和接受学校对教师专业发展的要求 , 从而在学校中建立起领导和教师共同的利益意识 , 实现学校发展与教师个人发展的互动与统一。实践表明 , 各个课题学校制订学校发展规划，不仅改变了以往学校无发展动力与目标的盲目状态 , 也极大地激发了教师的发展热情 , 并为教师的专业发展提供了明确的方向。
3．要帮助教师纠正在专业发展上的认识误区
笔者在研究中还发现，许多教师把获得某种荣誉称号 , 如市级骨干教师”、“优秀教师”、“优秀班主任”等作为自己一段时期内的发展目标 , 这种情况在青年教师中尤其突出。这说明教师对什么是专业发展或专业发展意味着什么存在着认识误区。在一般情况下 , 个人把获得荣誉称号作为奋斗目标是无可非议的。但“荣誉称号”不是教师专业发展水平的常规标志 , 而是对教师工作状况进行评比的一种奖惩性手段 , 它不能把教师发展导向专业素质发展。而且荣誉称号的获得与教师个人专业发展水平之间没有必然的联系。它是教师群体横向比较的结果尤其要受名额的限制 , 因此即使具有此种能力与水平也不一定就能获得称号 。如果教师把荣誉称号作为个人发展目标 , 很容易因为客观上无法实现而受挫。所以 , 要引导教师正确理解各种“荣誉称号”的真正内涵 , 淡化荣誉称号的象征意义 , 把教师发展引向专业素质目标 , 实现真正意义上的专业发展。
另外 , 有的教师还把“我要做什么”、“怎么做”以及“如何使学生获得发展”等工作目标作为自己的专业发展目标 , 这说明有的教师混淆了工作目标和专业发展目标。工作目标是指教师工作所要达到的外在效果工作绩效 , 而专业发展目标是教师所要达到的专业素质水平。专业素质水平可以通过工作业绩体现出来 , 但工作业绩不是教师素质本身。只有让教师明了两者之间的区别与联系 , 才能制订出恰当的发展目标。
总之 , 引导教师制订个人发展规划是一个复杂而细致的工作 , 除了以上普遍性的要求之外 , 还要针对每个教师面临的具体问题进行具体的指导。
【本文为大连市教育科学研究所杨建云主持的中国教育学会“十五 ”重点课题“发展性教师评价研 究”系列成果之一。本课题组在研究前期 , 曾对教师发展现状的满意程度进行了调查 , 结果表明 , 有的教师对自我发展的现状不满。】

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