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招聘制度
第一章 总则
第一条 为规范员工招聘管理工作，建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求，不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。
第二条 本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求，招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员（不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。
第三条 本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。
第二章 招聘原则
第四条 各级机构的招聘工作应遵循下列原则
（一） 公平、公开、公正原则。招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘，公平竞争，择优选择。
（二） 定岗定编原则。根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。
（三） 人岗匹配原则。员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。
（四） 公开选聘原则。对于空缺的关键岗位，应面向太保全系统（必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。
（五） 先内后外的原则。当公司有空缺职位时优先考虑内部征聘；当公司内部人员不能满足岗位用人需求时，再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章 招聘职责
第五条 集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限，负责本公司的员工招聘工作。
第六条 员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。
第七条 集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：
（一） 根据公司经验策略和人力资源规划，对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；
（二） 制定和完善招聘制度，规范招聘程序；
（三） 确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；
（四） 管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；
（五） 对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性；
（六） 组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；
（七） 发布招聘信息，或授权下辖机构发布招聘信息；
（八） 为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；
（九） 及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；
（十） 追踪和评估招聘效果。
第八条 集团公司、各专业子公司及其分公司的用人部门是招聘工作的主要参与部门，主要负责：
（一） 拟定本部门（公司）的招聘计划，提出用人需求和招聘要求；
（二） 拟定招聘职位的职位描述和任职资格；
（三） 涉及招聘过程中所需的专业笔试题；
（四） 参与对应聘者的面试，对应聘者的履职能力和专业水平进行评价与测试，并提出是否录用等明确意见；
（五） 对新入司员工进行辅导，并对其试用期的绩效进行考核与评估。
第九条 公司人力资源分管领导为招聘工作的最终负责人，其主要职责：
（一） 审核公司年度招聘计划；
（二） 审核录用人员的申请；
（三） 对人员是否录用做出最终决策；
（四） 对特殊人员的录用标准和所享受的待遇等进行审核。
第四章 招聘计划
第十条 招聘计划分为年度招聘计划及专项招聘计划：
（一） 年度招聘计划：指依据核定的人员编制，为满足年度工作目标及重点工作所需新增人力需求而制定的招聘计划。年度招聘计划一般应在上一年度结束前完成。
（二） 专项招聘计划：指未包含在年度招聘计划内，为满足年度工作计划外新增工作任务或项目的人力需求而制订的招聘计划。
第十一条 用人部门在出现下列情形时，可向人力资源部提出人员招聘需求：
（一） 因员工退休、李志超等因素而需补充缺员；
（二） 因组织架构、部门职责调整而产生的人员需求；
（三） 因部门工作任务发生变化，现有人员无法满足需要。
第十二条 人力资源部门应根据部门的招聘需求，制定相应的招聘计划。
第十三条 招聘计划的编制流程
（一） 提出招聘需求。用人部门应在每年年底根据定岗定编方案提出下半年度的招聘需求；在年度经营过程中，用人部门如有年度招聘计划外的招聘需求时，应及时与人力资源部门沟通。招聘需求中应详细说明招聘原因，拟招聘人员的岗位、职责、人数、依据能力模型确定的能力要求等，报分管领导审核确认，并按照审批权限有相关决策机构审核确认；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司总经理审核确认。
（二） 招聘需求审核。人力资源部门应对用人部门的招聘需求进行分析和审核，审核内容包括招聘人数及职位是否超出公司核定的编制、招聘条件是否符合岗位要求等。在审核过程中如存在异议，应及时与用人部门进行沟通。
（三） 制定招聘计划。人力资源部门应对现有人力资源状况进行分析，结合公司人力资源发展规划和各部门的招聘需求，制定详细的招聘计划，内容应包括招聘岗位、招聘人数、工作职责和任职资格（包括经验、专业知识和能力素质）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作时间表、甄选程序、到岗时间等。
（四） 审批与备案。招聘计划须报总经理室审批后方可实施。分公司（含全辖）的招聘计划应报总公司备案。
第五章 招聘渠道
第十四条 招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。招聘渠道的选择，应根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
第十五条 内部招聘。当公司出现空缺岗位时，一般优先考虑内部招聘，以促进内部人才流动与优化配置，同时为员工的职业生涯发展提供路径。

第十六条 外部招聘。当内部招聘不能满足公司用人需求时，应考虑外部招聘。外部招聘可通过发布招聘信息、参加招聘会、委托公共就业服务机构或职业中介机构等途径招聘所需人才，以引进竞争机制，吸纳优秀人才，优化人力资源结构。
第六章 招聘流程
第十七条 发布招聘信息。人力资源部门根据审定后的招聘计划发布招聘信息，招聘信息应包含公司介绍、招聘职位、工作内容、任职要求、工作地点、公司联系方式等内容，并对报名须知（时间、地点、联系人、联系方式、报名须验证证件等）做出明确说明。招聘信息的内容应真实、文字应严谨，不得使用涉及民族、性别等歧视性用语，避免出现由此产生的用人用工风险。
第十八条 资格审查。有人力资源部门根据岗位要求对应聘者所提供的资料进行筛选，并进行资格审查。
（一） 对应聘者的个人基本情况、教育背景和工作经历等情况进行核实与分析，初步审查应聘者是否符合应聘岗位任职资格的基本要求。
（二） 在筛选和审查过程中，应注意时间或信息的空缺和遗漏、学历或经历的时间差异、学历或经历的时间重叠、学历与经历不一致、工作变动频率等关键因素，并适当考虑人员应聘者的来源、性别、专业工作年限等人员结构及分布。
第十九条 专业笔试。由用人部门（或专业条线）负责专业笔试题目设计和评分，人力资源部门组织实施；通过专业笔试，了解应聘者的专业知识和专业技能，判断应聘者与招聘岗位的匹配程度。
第二十条 胜任力综合评估。胜任力综合评估包括智力与性格测试、核心能力与领导力等各项测试环节。通过科学的测量方法，对应聘者的智力、态度、性格等进行评估，以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异。
第二十一条 面试。对专业笔试合格、胜任力综合评估符合公司文化和职位素质要求的人员应聘者组织面试，面试工作由人力资源部会同用人部门及分管领导共同实施，对于管理序列的职位及高级经理以上层级的职位，应尽量采取两种及以上工具、实施两轮及以上面试进行综合评估，必要时应聘请上级公司高级管理层、专业条线领导和外部专家等参与面试和综合评估，面试工作包括综合面试、专业面试和面试结果整理等环节。
（一） 人力资源部门是工作的主要责任单位负责确定参加面试人员，并根据岗位胜任力要求，选取合适的面试工具（包括情景测试、小组讨论、案例分析及演讲、结构化面试以及文件筐测试等），设计面试题目，通过面试了解应聘者各方面的能力和素质。
（二） 人力资源部门通过面试，详细了解应聘者的应聘动机、工作经历以及与劳动合同直接相关的基本情况，并如实告知应聘者要求了解的有关情况。
（三） 用人部门通过面试，详细了解应聘者的专业技能和职能能力，并进行评估。
（四） 人力资源部门和用人部门参加面试的人员，应分别做好面试记录，认真填写《面试评价表》，明确面试结果。
第二十二条 背景调查。根据需要，对拟录用人员进行背景调查。他国检查证件原件、证件认证查阅档案等途径，核实应聘者个人基本情况、教育背景、工作经验等情况。人力资源部门需将背景调查的内容及结果制作成书面文档，作为应聘者信息的组成部分。
第二十三条 入职体检。由人力资源部门组织拟录用人员进行入职体检。
第二十四条 审批。人力资源部门根据专业笔试、面试和综合测评等情况，提出拟录用人员名单，报总经理室审批。
第二十五条 办理入职手续。
（一） 由人力资源部门向拟录用人员发出工作邀请函，并如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及拟录用人员要求了解的其他情况。
（二） 人力资源部门应与拟录用人员在其入职前签订书面劳动合同及相关文件。
（三） 在办理入职手续时，不得扣押拟录用人员的居民身份证和其他证件，不得要求拟录用人员提供担保或者以其他名义向拟录用人员收取财物。
第七章 试用期管理
第二十六条 对新入司的员工，一般实行试用期制度，试用期限根据国家的有关规定确定，最长不得超过六个月。
第二十七条 对新入司的员工（包括应届毕业生、社会招聘人员、以及其他方式引进的人员），应加强试用期管理。
（一） 导师辅导制度。人力资源部门应及时协助用人部门和新入司员工共同制定辅导计划，明确辅导目的和工作目标，并指定导师负责新入司员工的工作引导。
（二） 新入司员工追踪管理。人力资源部门应定期会同用人部门对新入司员工的工作胜任情况和绩效情况进行跟踪管理，人力资源部门对试用期的员工应每两个月至少走访一次。
第二十八条 试用期考核
（一） 在试用期期满之前15个工作日，人力资源部门应会同用人部门，由新入司员工的直接上级、同事等组成评议小组，根据其工作中的典型行为、工作总结及日常汇报材料等，对其在试用期间所展示的专业知识、工作能力、工作态度、职业操守、与公司文化的兼容性以及工作绩效等进行却面考核，部门负责人对考核结果进行审核，并对该员工是否符合正式录用条件签署意见。
（二） 具有以下情形之一的，视为不符合录用条件（包括不仅限于）：
1、 伪造学历、学位、资格证书等证件的；
2、 无合法身份证件或提供虚假身份证件的；
3、 未提供合法的原单位离职证明的；
4、 提供了原单位的离职证明，但处于竞业限制期间的；
5、 夸大、伪造实际工作经验的；
6、 违反国家法律法规和政策，并被依法追究刑事责任的
7、 严重违反公司规章制度的；
8、 不能履行岗位职责，完不成工作任务的；
9、 严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；
10、 国家法律、法规规定不得聘用的人员；
11、 公司管理制度中规定的其他不得聘用的人员；
（三） 对不符合正式录用条件的员工，公司应在其使用期满之前，由其部门负责人填写员工离职申请，陈述事实与理由，报送人力资源部门审核；审核通过后，由人力资源部门向拟辞退员工发出离职通知；同时部门负责人与人力资源部门应分别与其沟通，通知本人办理离职手续，并在试用期满前办妥解除劳动合同手续。
第八章 招聘评估
第二十九条 人力资源部门应对年度招聘工作进行及时评估，招聘评估的基本流程包括：
（一） 与用人部门进行沟通，听取用人部门对招聘相关工作的意见和建议，并每年对招聘人员进行满意度测评，就招聘人员组成、招聘程序、新入司员工表现、数量等做出评价。
（二） 招聘工作结果汇总：对招聘计划执行情况进行总结，内容包括：招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员能力水平、招聘耗用时间、招聘费用、特殊情况说明，职位空缺填补时间、单位招聘成本、聘用比率、招聘人员质量、聘任书接受率、一年人员保持率等。
（三） 与招聘人员进行沟通：了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明，同时提出意见和建议。
（四） 同新入职员工进行沟通：就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议。
（五） 汇总。综合上述内容，编写招聘分析报告报公司人力资源分管领导审阅。
第三十条 人力资源部门应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。上级职能部门应对所属机构招聘工作中的招聘流程、招聘技术与方法、招聘人员的履职情况等进行例行审计或专项审计。如发现招聘工作未能合法合规进行的，应对相关用人部门和人力资源部门的有关负责人和有关人员以及分管领导进行处罚。
第三十一条 招聘工作未能合法和合规进行的情形包括不限于：
（一） 未按照规定的工作流程招募人员的。
（二） 由于故意或者过失，未按照规定的基本条件、任职资格、招聘方式开展招聘工作，给公司造成损失的。
（三） 因招聘工作严重失误给公司造成重大损失或恶劣影响的。
第三十二条 处罚方式包括不仅限于：责令作出书面检查、通报批评、口头警告、书面警告、解除劳动合同等。
第三十三条 在新入司员工的第一次劳动合同期满前2个月，用人部门应结合年度考核对该员工的绩效和职业能力进行全面评估，并提供是否续签劳动合同的书面意见。人力资源部门根据用人部门的意见，并按照公司劳动关系管理制度的规定确定是否与该员工继续签订劳动合同。
第九章 附则
第三十四条 本办法为集团公司制定的统一制度，各专业子公司及其分公司可在此管理办法基础上，根据自身实际制定实施细则。
第三十五条 本办法依照国家、地方有关法律法规制定，随时根据相关法律法规的调整进行相应修订。若与现行法律法规出现冲突的，以法律法规为准。
第三十六条 本办法由集团行政人事部负责解释，自发布之日起施行。