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我国企业薪酬管理的几点思考

专业：09通信工程 姓名：王瑶 学号：0909131113
一. 薪酬设计的理论依据及设计原则
（一）. 薪酬设计的理论依据
薪酬激励与约束制度的设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。因此, 研究员工的动机并有针对性地给予满足, 是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。在众多涉及动机和需求的心理学理论中, 最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的E - R- G 理论和赫兹伯格的双因素理论。
1. 需要层次理论。美国比较心理学家和社会心理学家马斯洛, 将人类的需要分为三大系统, 即基础性需要、心理性需要和自我实现的需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要。满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。企业的内在薪酬可以满足员工的心理性需要, 因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受, 是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要, 即是促使自己的潜能得以实现的趋势,这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物, 完成与自己能力相称的一切。这种需要并不是每个人都有的, 在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要。此外, 只有在上述需要都得到了满足,自我实现的需要才会产生。
2. E- R- G 理论。奥尔德弗E- R- G 理论把人的需要归纳为生存需要( ex istence) 、关系需要( relat io n) 和成长需要( Gr ow th) 。作为对马斯洛需要层次理论的拓展, 该理论认为, 需要的满足可以是满足前进!, 也可以是受挫 后退!, 即较高层次需要未满足时, 也许会退而求其次( 较低层次需要) 。企业在设计薪酬制度时, 应该运用全面薪酬理论, 即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合, 将员工个人的职业发展目标和企业的发展战略有机统一, 充分激发、鼓励员工挖掘自己最大的潜能为实现自己和企业共同的目标而努力奋斗。
3. 双因素理论。赫茨伯格的双因素理论则从工作满意的角度区分了两类性质不同的因素: 保健因素和激励因素。站在企业薪酬的角度, 我们可以把保因素归纳为外在薪酬, 把激励因素归纳为内在薪酬。不过, 这也不是绝对的, 因为两者有时可以转化。当薪酬与员工的绩效紧密相关时, 薪酬就具有相当的激励作用。 企业在设计员工的薪酬时, 既要考虑保健因素, 又要考虑激励因素, 还要考虑保健因素和激励因素在薪酬总额中所占的权重。
(二）.薪酬设计的原则
将公平理论应用于企业中的薪酬设计可得到三种形式的公平: 内部的公平、外部的公平和员工自身的公平。
1. 内部的公平指决定员工的报酬主要是根据员工的工作表现, 报酬的高低主要以工作的内容为基础, 以工作的性质即工作所需的技能和复杂程度为依据, 一般来说, 对实现组织总体目标的贡献越大所得到的报酬越多, 工作的条件越差、环境越艰苦, 得到的报酬应当越多, 完成工作所需知识和技能的要求越高得到的报酬也相应的有所增加以体现内部的公平。
2.外部的公平强调本企业的薪酬水平和其他组织的薪酬水平具有较大的竞争力, 当前企业的竞争激烈, 但其核心竞争是企业人才的竞争, 一个企业如不能吸收人才挽留住人才, 企业的生存和发展就会受到严重的威胁, 为保持企业的竞争力, 企业的薪资应略高于和最起码的等于其他企业的薪资水平, 当前国有企业人才的大量流失, 一条重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。
3. 员工自身的公平指组织中从事同样的工作付出同样努力的员工应得到同样的报酬, 同时员工个人能力学识的升降在其薪酬中应有所反映。一个好的薪酬设计时时处处应体现公平的原则,对内应拉开员工之间报酬的差距, 对外应具有竞争性, 面对激烈的人才竞争, 公平性的薪酬设计对组织的生存与发展越来越重要。
二. 薪酬管理的现状及存在的问题
20 世纪90 年代以来, 人才竞争呈咄咄逼人之态, 我国企业在人才竞争中处于劣势, 人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国, 充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇, 从各方面登陆抢滩 网罗优秀人才, 使中国企业尤其是国有企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前, 我国企业薪酬管理问题比较突出, 甚至成为企业发展的桎梏, 较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力, 无法争取和留住优秀人才, 并导致人力资源重置成本的增加。主要表现在以下几个方面:
(一）. 我国企业薪酬管理问题产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物, 随着改革开放的不断深入, 我国企业薪酬管理水平有了很大提高, 由于传统思想的束缚, 加上企业内部原因, 我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
1. 企业尚未成为自主分配的主体。在长期计划经济体制下, 企业只是整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行, 所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程, 需要经过长时间的改革才能达到目的。
2.薪酬管理上技术上的失误。一方面, 我国企业内部机构重叠, 岗位职责不清, 人浮于事的现象仍较为普遗, 人员能进不能出, 岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面, 企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提, 不考虑岗位之间的差异, 使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用, 但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才, 企业薪酬管理难以实施。
3. 薪酬管理配套措施建设滞后。外部环境对企业薪酬管理影响很大, 随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了一定改善, 但是仍然存在着一些不足, 一是国有企业所有者虚置, 缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定, 各地各企业的做法不一, 差距很大, 很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全, 在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市, 期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清, 二者的福利待遇没有明确规定。
三. 我国企业加强薪酬管理的对策
（一）. 转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的, 首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企提供政策支持, 摒除附着在企业上的政治,社会功能, 使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权, 这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）.建立科学的考核体系, 完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时, 要讲求操作的规范性和科学性。首先, 进行薪酬调查, 明确岗位级别划分原则和薪酬确定原则, 由人力资源管理办公室( OPM) 制定岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准, 并根据评价结果制定不同岗位的薪酬差异, 取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料, 以及社会发展的状况和劳动能力的分析; 其次, 严格实行全面考核, 不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力, 而且要考核任职者资格以确定岗位职责, 并正确区分劳动差别, 保证了薪酬制度的内部公平性。最后, 综合以上的情况, 对工资结构、工资标准、工资形式, 以及工资晋升条件等进行决策, 决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（三）. 打破平均主义, 建立外部公平、内部公平、员工公平科学的薪酬制度体系根据企业的发展战略制定薪酬目标, 确立薪酬目标是雇佣优秀员工、挽留优秀员工和激励所有员工的一种管理策略。从理论上说, 要做到这三个薪酬目标, 企业的薪酬就要对外具有竞争性, 对内和员工个人都要具有公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同, 因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较, 还取决于同企业之外的其他企业的比较。若薪酬标准设置偏低, 不但吸引不了人才, 现有的员工也会离心和沮丧。内部公平是指在同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。只要按贡献率、比值一致, 便是公平, 员工们就会积极努力地工作。员工个人公平是指员工会将所得的薪酬与自身在工作中付出的努力相比较, 如果企业支付的薪酬与员工的个人努力及其工作结果相关性小, 不能按贡献付酬, 那么那些积极工作、有着良好表现和优秀业绩的员工就会产生不公平的感觉, 挫伤他们的工作积极性, 甚至会导致离职率的增加。
（四）. 促进福利政策设计的人本化企业要留住人才, 不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资, 优厚的福利也是必不可少的, 更要建立充满人文关怀的福利计划。提供种类繁多的组织内部福利计划, 以增强员工对组织的归属感和认同感, 从而吸引和保留高素质的员工。重视对员工的培训, 并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。良好的工作环境, 以及工作本身所提供的乐趣、成就感和个人发展的机会。传统的薪酬理论只对直接经济报酬, 特别是货币薪酬感兴趣, 现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。可见, 薪酬并不是激励员工的唯一手段, 非经济性报酬亦有很强的激励性。
四. 结语
企业薪酬管理, 作为人力资源管理的一个重要组成部分,必须注意与企业的总体人力资源管理导向以及企业的经营战略、组织结构设计、决策与信息沟通方式、企业与员工之间的性质等一系列因素之间的匹配。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题, 提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法, 希望能对我国企业薪酬管理改革的进一步发展做出有益的指导。

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