基于胜任力模型的人才发展体系PPT课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,基于能力素质模型的人才发展体系,1.,能力素质模型应用全景展示,2.,能力素质模型在人才评价中的应用,3.,能力素质模型在人才培养中的应用,目 录,*,集团核心能力素质模型应用全景规划,集团管理干部领导力模型,部,/,处,/,科级管理干部核心能力素质模型,全员通用能力素质模型,人才标准体系,集团管理干部能力发展评价系统,集团管理干部素质选拔测评系统,部,/,处,/,科级管理干部能力发展评价系统,部,/,处,/,科级管理干部素质选拔测评系统,外部招聘测评系统,人才评价体系,集团管理干部领导力培训课程体系,部,/,处,/,科级管理干部培训课程体系,管理培训品牌课程,员工通用素质培训课程体系,人才培养体系,集团管理干部,中层（部处科级管理干部）,普通员工,能力素质模型的应用规划基于*集团内部核心人才职业发展通道设计,外部人才市场,标准,选拔,培养,评价,认可,中层管理者,未来管理者（专业提升、具有管理潜力的青年骨干）,基层管理者（及初中级专业人员）,大学生,（未来的专业及管理人才储备）,内部培养通道,高级专业人才,高层管理者,1,2,3,4,5,“,升,”,：内部培养,“,汰,”,：劣者淘汰,测评体系,培训体系,“,进,”,：外部引进,人才发展通道,2.,能力素质模型在人才评价中的应用,3.,能力素质模型在人才培养中的应用,1.,能力素质模型应用全景展示,目 录,基于能力素质模型的测评系统成果展示,集团管理干部,领导力模型,部级管理干部,能力素质模型,处级管理干部能力素质模型,科级管理干部能力素质模型,全员通用能力素质模型,干部素质选拔测评系统,干部能力发展评价系统,外部招聘测评系统,*,集团各类,核心能力素质模型,干部选拔素质测评系统,外部招聘测评系统,干部能力发展评价系统,基于能力素质模型的测评系统成果展示,测评系统成果的具体应用,干部的培训需求诊断,素质现状诊断,内部竞聘,后备干部选拔,试用期,/,任期,/,年度能力考核,社会招聘,干部能力发展评价系统,干部选拔素质测评系统,干部选拔素质测评系统应用,社会招聘,干部选拔素质测评系统,内部竞聘,后备干部选拔,在线心理测评,结构化面试,情景模拟测评,从各层级管理干部能力素质模型中,选取重点评价指标,。社会招聘更关注岗位的动力适配性，内部竞聘更关注发展潜力。,根据能力素质模型的分级行为，建立各级岗位的,合格标准,和,优秀标准,。,干部选拔素质测评系统应用,测评基本流程,候选人经过干部选拔素质测评系统中,多种工具的全面测评,，测评结果与目标岗位的,合格标准,和,优秀标准,对照，符合要求者入选,。,选拔结果及任用建议,能不能,了解领导力,了解通用管理技能、管理经验,了解学习潜力、分析判断,人际沟通、创新思维等基本潜能,了解性格、管理风格等,与岗位及组织文化的匹配度,了解价值观和动力适配性,了解候选人的意愿和背景情况,合不合,愿不愿,心理测验,结构化面试,情境模拟测评,干部选拔素质测评系统应用,干部社会招聘和内部竞聘,干部选拔素质测评系统应用,后备干部选拔,了解领导力和发展潜力,了解核心管理技能、管理经验,了解学习潜力、分析判断,人际沟通、创新思维等基本潜能,了解性格、管理风格,与岗位的匹配度,了解后备的发展意愿和背景情况,心理测验,结构化面试,情境模拟测评,晋 升,后备干部,绩效评价,晋升候选人,绩效承诺,合格,能力评价,合格,干部能力发展评价系统应用,素质现状诊断,干部能力发展评价系统,干部培训需求诊断,试用期,/任期,/,年度能力考核,多维度考察访谈提纲,360,度行为评定问卷（在线评估软件系统）,干部能力发展评价系统应用举例,素质现状诊断,绩效低,潜力大,8%,绩效中,潜力大,24%,绩效高,潜力大,8%,绩效低,潜力中,4%,绩效中,潜力中,22%,绩效高,潜力中,16%,绩效低,潜力小,2%,绩效中,潜力小,8%,绩效高,潜力小,12%,跟踪,明星,超级明星,监控,适合现在的岗位,明星,出局,监控,跟踪,潜 力,绩 效,潜 力,绩效评价,能力评价,将干部素质现状根据,绩效评价,和,能力评价,综合结果进行分类，,明确后续分类使用和培养的方向,。,绩 效,组织推荐,过往业绩,明确职业地图,个人申报素质诊断,明确需求,诊断分类,圈定候选人,以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库,确定核心人才范围,核心,人才库,干部能力发展评价系统应用举例,干部考核,聚焦重点提升发展效率,人力资源部门制定针对性能力提升（培养）计划，跟踪培训效果,个人对标优秀的领导干部的素质要求,，,塑造卓越的,管理,行为,直线领导是第一人力资源经理,年度考评谈话与绩效辅导,直接上级反馈结果并指明发展方向、,共同制订发展计划,*,集团,核心能力素质模型,能力考核,结果反馈,培训与发展,能力评价结果,试用期能力考核报告,年度能力考核报告,任期能力考核报告,要求习惯能力绩效,360,度领导力行为评价问卷与多纬度访谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和差距，持续跟踪能力发展情况。,运用,能力素质模型手册,进行行为自查规范自己及下属的管理行为,2.,能力素质模型在人才评价中的应用,3.,能力素质模型在人才培养中的应用,1.,能力素质模型应用全景展示,目 录,基于能力素质模型的培训体系成果展示,集团管理干部,领导力模型,部级管理干部,能力素质模型,处级管理干部能力素质模型,科级管理干部能力素质模型,全员通用能力素质模型,集团管理干部领导力培训课程体系,部,/,处,/,科级管理干部管理能力培训课程体系,管理培训品牌课程,员工通用素质培训课程体系,THANK YOU,SUCCESS,2025/1/25 周六,19,可编辑,人才培训总体要求：,高效培养人才,提供培训方向指引和重点，明确培训需求,形成系统性、标准化的培训课程体系,缩短人才培养周期,标准度,准确度,加速度,高效复制人才,*,集团进入了快速扩张的战略机遇期，人才的成长速度亟待提升,标准度,：,能力素质模型能力发展标准版地图,能力发展资源,能力发展资源,能力发展资源,能力发展资源,知人善任,定方向,带队伍,抓经营,担使命,影响他人,培育人才,战略导向,着眼全局,科学决策,团队激励,实干求效,经营意识,追求卓越,课程：非权威影响力,开拓创新,廉洁自律,勇担责任,标准度,1,：,基于能力素质模型，开发,标准化课程体系,标准化的课程体系：,它解决一个最基本的问题：处于什么层次的管理干部，在什么节点，上什么课程，授课形式如何？它解决的是能力素质培训的,“,道路,”,问题。,培训规划表样式示例,管理人员课程体系,标准度,1,：,标准化培训课程体系,培训课程导图,（局部）,模块,素质指标,对应课程,培训对象,备注,带,队,伍,知人善任,结构化面试与选材,新进与后备干部,人力资源规划,在岗,2,年以上干部,培育人才,绩效面谈与辅导,新进与后备干部,教练式经理,在岗,2,年以上干部,说明,：以上只是初步假设，实际课程设置将在深入调研后确定,标准度,1,：,标准化,课程体系详细表,（以集团管理干部为例）,培训需求分析,培训课程设计,开展培训课程,实施能力发展活动,通过训前能力素质评鉴，精准确定个人和组织培训需求,培训效果评价,标准度,2,：,标准化的培养过程,根据能力素质指标分解培训基点，并在课程中融入本企业实际案例,实施与个人紧要提升能力相关的实践活动,化学为用,对训前训后管理能力变化进行对照评价与反馈,针对不同能力素质的特性，采用不同授课方式,素质指标名称,等级行为要求,培训基点,课程大类,培训方法,适用对象,沟通与影响,3,级,利用高技巧性的沟通和影响方式，与不同类型的沟通对象采取不同的策略，提高自身行为所产生的积极影响。,交互的沟通,综合评价类,理论知识学习,高级领导层、本部主任及其他刚开始或将开始担任高级管理岗位的人员,跨部门间的有效沟通,综合评价类,理论知识学习,/,小组讨论,2,级,通过有效的沟通，影响周围人群的想法，创建解决冲突的双赢结果,沟通原理（中级,高级）,基础知识类,理论知识学习,基层总工、基层主任、基层主管、及其他刚开始或将开始担任中级管理岗位的人员,有说服力地表达自己的观点,技巧运用类,技巧运用学习,/,角色扮演,冲突解决,技巧运用类,个人指导,1,级,准确表达自身想法，通过沟通完整交换信息,沟通原理（初级,中级）,基础知识类,理论与知识学习,/,小组讨论,基层班组长、其他刚开始或将开始担任基本管理岗位的人员,口头和书面的沟通技巧,技巧运用类,技巧运用学习,/,角色扮演,如何在不同场合能树立自己适当的形象,技巧运用类,小组讨论,/,角色扮演,沟通中保持开放心态的重要性,基础知识类,个人指导,/,讲授,准确度,：,根据素质指标行为等级分解培训基点,优秀群体,能力,模块,n,行为事件,访谈,区分性,关键事件,1,区分性,关键事件,n,一般群体,建模过程,提炼指标,应用过程,还原案例,关键事件,案例,1,关键事件,案例,n,测评用,培训用,区分性关键事件来自于企业现实环境，对绩效有直接影响，在该面临该类事件时，优秀人员脱颖而出，一般人员无所作为。是核心人才培训的宝贵材料。,对该类事件的选取有如下要求,：,结构要素：,必须包括事件背景、事件内容、实际行为和事件结果四个关键要素。,有效性：,必须是与绩效密切关联的事件，能区分优秀绩效和普通绩效。,目标性：,事件包含一个或若干个能力素质（,Competency,）元素，能激活、诱发能力素质。,选取条件：,通常是两难性、复杂性或突发性的事件。,能力,模块,1,准确度,：,提炼建模过程中的关键事件为培训课程案例,培训计划以能力能力素质模型为基础,依据管理者能力素质差距分析确定具体所需培训,提供的培训,个人培训计划,1,2,3,4,5,6,准确度,1,：,聚焦关键能力素质差距确定,个人,培训需求,干部能力发展,评价系统评价结果,能力素质标准,管理者目前能力素质,经营意识,追求卓越,影响他人,开拓创新,战略导向,培育人才,人员,A,。人员,Z,培训需求,能力素质项,1,：,。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,能力素质项,N,：,核心储备人员,能力素质,注：标,处为个人测评结果的短板能力素质项目，,数目表示培训需求的优先次序。,准确度,2,：,根据能力素质差距统计，确定,组织,培训需求,模块,/,能力匹配,重点课程,针对性的能力素质提升,核心素质,专业素质,敬业精神,诚实守信,团队精神,沟通能力,运用专业,解决问题,领导能力,发展他人,管理变革,主动进取,管理人员,经理人员十项管理技巧,建立信任,对你和下属的发展负责,计划和执行,有效沟通,企业文化和价值观,找到和留住最佳雇员,结果导向的管理者,高绩效人士的,7,个习惯,全面质量管理,示 例,准确度,3,：,根据培训需求匹配合适课程,加速度,1,：,根据不同能力素质特性选择授课方法,告诉式的,体验式的,知 识,技能,态 度,加,速度,2,：,集聚各类培养资源，加快能力发展,能力发展资源,能力发展资源,能力发展资源,能力发展资源,知人善任,能力素质模型,-,能力发展地图,定方向,带队伍,抓经营,担使命,影响他人,培育人才,战略导向,着眼全局,科学决策,团队激励,经营意识,追求卓越,课程：非权威影响力,书籍：,卡耐基成功之道,实践：个人发展计划活动,工具：,360,度行为评鉴反馈,开拓创新,廉洁自律,勇担责任,实干求效,能,力,优,势,和,能,力,短,板,图,课程,A,课程,B,课程,C,课程,D,追求卓越,经营意识,Portal Services,（参考个人能力评鉴报告）,（获知缺失能力）,实施训后行动改善计划,（选择合适课程）,（实践合适行动计划）,加速度,3,：,行动式学习，加快能力转化,管理干部管理能力训后提升评价,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,能力指标,1,能力指标,2,能力指标,3,能力指标,4,能力指标,5,能力指标,6,能力指标,7,能力指标,8,能力指标,9,能力指标,10,能力指标,11,能力指标,12,训前能力水平,训后能力水平,在课程结束三个月之后，由学员的主管对该学员进行同样的能力档案中,行为量表,的测量。,对同样的能力项目进行数据分析对比，比较学员在课程和后期辅导,3,个月后的能力提高程度。,此为第,4,级评价：,能力评价,。,加速度,4,：,评价反馈学员培训前后能力变化，动态调整培训方案,谢谢,THANK YOU,SUCCESS,2025/1/25 周六,36,可编辑,