《HR招聘之—招聘渠道建设及分析》PPT.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,中国人力资源论坛 官方网址：,HR招聘之,招聘渠道建设,彭遇逢,1,2,为何要重视招聘渠道,不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,4,最值得关注的三大招聘渠道,1.,在哪里钓,2.,用什么鱼饵,3.,你的技巧,Part,1,为何要重视招聘,渠道？,Part,1,为何要重视招聘渠道？,1、招聘流程,“,中间陷落,”,的趋势2、漏斗原理,进口决定出口3、渠道策略,批量化解决,招聘,问题,Part,1,为何要重视招聘渠道？,Part,1,为何要重视招聘渠道？,Part,2,不同招聘渠道的,优缺点及效果成本分析,Part,2,不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析,现场招聘,网络招聘,报刊广告,猎头,人才寻访,内部推荐,效率,成本,影响范围,命中率,1,、各种招聘渠道的特点对比,Part,2,不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析,方法,优点,缺点,具备条件,晋,升,有利于激励员工,人员来源有限,企业晋升制度公开，程序透明,胜任新工作所需培训少,可能导致不良竞争,晋升职位与本人职业规划相符,增加员工对企业的忠诚度,可能引发内部矛盾,企业应有完善的培训体系,竞聘,激发员工积极性与创造性,难以做到绝对公平容易引发争议,前期宣传工作要做好,避免不公平竞争,应保证招聘程序公平、公正,职位,调动,避免内部人才浪费,仅限于在工作内容相近的职位之间进行,企业应有完善的内部调动管理制度,扩展员工知识面,企业应对员工进行必要的培训体系,工作,轮换,使员工适应企业不同的环境,专业性强、技术要求高的工作很难实现,企业应有相关的培训体系,减轻员工工作压力,轮换时间适当,员工,推荐,经济实用,可能在企业内部产生裙带关系,企业应有相应的缺席,能较快融入企业环境,对优秀人才的推荐应给予奖励,Part,2,不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析,招聘方法,优点,缺点,广告招聘,网络广告成本相对低，信息传播面广,不能控制招聘人员的数量与质量,吸引更多的求职者,不能进行面对面的交流,有助于树立企业形象,不适用于经济欠发达地区,人才招聘会,短时间内收集较多求职者信息,很难招聘到高级人才,招聘成本较低,效率不高,企业可以借此机会进行广告宣传,毕业生多，缺乏经验,校园招聘,能够找到足够数量的高素质人才,缺少实践工作经验，培训成本高,招聘成本随招聘人数的上升而下降,对工作期待过于理想化，容易产生不满,专业职介,（猎头公司）,可以招聘到高级人才,直接招聘成本高,专业服务，目标准确,Part,2,不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析,媒质类型,优点,缺点,报纸,内容多少可以灵活选择,对招聘的特定群体界限不明,针对某一特定区域,时效性强，很多潜在的求职者可能看不到,杂志,对招聘的特定群体有明确的针对性,需要较长的广告预约期,广播、电视,信息传播面广,传递的信息不够丰富，缺乏持久性,更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望,成本高,网络广告,信息不受时间、空间的限制、方便快捷,不能控制应聘人员的数量和质量,广告制作效果好，信息量大,企业收到的简历数量大，需花费大量时间筛选,Part,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,适合程度,行政办公类,生产作业类,专业技术类,销售类,最适合,网络、报纸,校园、报纸,网络、报纸,网络、报纸,较合适,内部晋升,员工推荐、杂志招聘,内部晋升、校园,内部晋升,适合,员工推荐,内部晋升、职业中介,员工推荐、杂志,职业中介、广播电视,Part,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,结论：,投入小产出大：内部推荐、网络招聘；,投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。,对策：,内部推荐可增加宣传与激励力度；,增开网络招聘网站；,报纸广告充分造势；,选择性参加现场招聘会；,猎头渠道深入开展。,Part,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,渠道,目标群体,重点招聘岗位（示例）,人才寻访,同行中级人才,关键核心岗位,稀缺特殊岗位,设计经理,建筑师,项目总经理,猎头,高级管理人才,高级专业人才,分公司总经理,财务总监,设计经理,现场招聘,拟离职或已离职人员,通用型岗位及一般专业岗位,土建工程师,造价工程师,会计,内部推荐,中级、初级人才,中层、基层通用或专业岗位,普通工程师,文秘,销售人员,网络招聘,在职人才,通用型岗位及一般专业岗位,经常上网的人群,普通工程师,职能管理人员,策划经理、策划师,报刊广告,通用型岗位及一般专业岗位,信息灵敏的人群,策划经理、策划师,职能管理人员,普通工程师,Part,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,渠道,预期作用,适用阶段,人才寻访,提高针对性突破招聘淡季削弱竞争对手,稳定发展期,高速发展期,猎头,借助资源重点突破节省时间精力,高速发展期,稳定发展期,现场招聘,蓄积人气体现企业实力批量解决人才瓶颈,初创期,高速发展期,内部推荐,提高稳定性节省沟通成本确保文化认同度,稳定发展期,高速发展期,网络招聘,提升传递效率确保日常招聘量节省费用,各个时期,报刊广告宣传造势积聚简历建立品牌,初创期,高速发展期,Part,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,Part,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,、案例背景,A,地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度；,近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟；,在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。,Part,3,不同岗位的招聘渠道选择策略及方法,、招聘任务及条件要求,任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）,条件要求：,人才年龄定在,30-35,岁（项目总经理可有所突破，但不能超过,40,岁）；,精通地产开发本专业领域工作，实操能力强；,参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；,具有,良好的职业素养，适应专业化管理方式；,有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；,极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。,Part,4,最值得关注的三大招聘渠道,Part,4,最值得关注的三大招聘渠道,内部伯乐奖,面试者回炉,人走茶不凉,与招聘者共勉,如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。,在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！,在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。,最有效的招聘是资源的整合！,最高层次的竞争是模式的竞争！,最深远的招聘是雇主品牌的建设！,最现实的是招聘人员的统合能力的提升！,方法总比困难多！,感谢聆听！遇逢将在,九月份第一周,继续与您分享,招聘管理之,初试与复试技巧,不见不散！,