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公共部门与私人部门人力资源管理的异同
公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。私人部门则是“公共部门”的对称，是指个人、家庭和私人所拥有的企事业单位。而所谓人力资源就是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。
公共部门与私人部门人力资源管理主要有以下几个相同点：
1.两种人力资源管理遵循共同的管理原则
公共部门人力资源管理和私人部门人力资源管理都是新时代条件下的产物,它们不同于旧式的人事管理体制,其运行必须符合新时代的要求,都要从时代要求出发,所遵循的原则基本也是一样的:主要包括人本原则,顾客满意原则和灵活性原则。人本原则就是以人为本,强调人是最重要的资源,强调更好的依靠雇员的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等,在实践中要求管理活动以人为中心,注重满足个人要求,开发个人才智。由于竞争是公共人力资源管理时代的特色,所以为了适应竞争环境的多边性与不可预见性,公共人力资源管理必须具有相应的灵活性,使人力资源能够及时、迅速应对环境的变化,“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。”
2.两种人力资源管理的基本职能和具体内容相同
两种人力资源管理都包括五项基本职能:(1)人力资源的获取,包括招聘、考试、选拔与委派;(2)人力资源的整合,即使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观,接受并遵从其指导,使之内化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同感和责任感;(3)人力资源的保持和激励,即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬,增加其满意感,使其安心积极工作;(4)人力资源的调控与调整,评估人们的素质,考核其绩效,做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策;(5)人力资源的开发,对员工实施培训,并提供给他们发展机会,指导他们认清自己的长处与短处以及今后的发展方向。
3.两种人力资源管理环境的内部因素相同
“人是环境的产物”,人力资源管理活动总是在一定的环境中进行的,因此环境对于人力资源管理而言,是值得关注和强调的重要背景,是人力资源管理系统中一个重要的子系统。人力资源管理的环境因素构成十分复杂,有的因素直接影响和制约着人力资源管理,有的因素间接地对人力资源管理产生作用。公共部门和私人部门不管有多大的差别,他们首先都是属于组织,因此二者在管理环境的影响因素方面的相同点主要表现为内部因素的大体一致。作为组织的公共部门和私人部门,在进行人力资源管理的活动中总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约,这种制约往往是直接的。来自于内部环境的制约因素主要包括组织目标、组织制度、组织文化、高层管理者的风格、工作人员、工会组织、非正式组织和组织部门的其他部门。不管是在公共部门还是在私人部门,高层管理者都拥有很大的自由度,不同的管理者针对同一个管理对象会采取不同的处理方式。公共部门和企业(小企业的情况有点不同)的人力资源管理活动主要是由人力资源管理部门负责,作为组织中的一个子部门,它和其他的部门往往是并列的,人力资源管理活动要想取得与其的成果一定要和其他部门建立良好的合作关系。尽管公共部门和私人部门的组织目标、组织制度以及上面所列举的其他因素的具体内容都是各不相同的,但在人力资源活动都会受到其这些因素的制约上则是一致的。
由于公共部门和私人部门的性质和在社会经济中的不同地位和作用，使得公共部门与私人部门人力资源管理有所不同。准确理解公共部门与私人部门在人力资源管理方面的差异，有助于划清政府行为与企业行为，推进行政体制改革与国有企业改革。而公共部门与私人部门在人力资源管理方面区别主要有以下五点:
1. 价值取向差异使管理目标不同。
公共部门提供社会公共服务、公共产品，私人部门追求利益最大化。公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值（为社会利益服务，财政来源于税收），注意透明化和公众的接受程度；企业主要考虑谁进入这些职位将有利于企业发展（效率与效益），管理活动服从于决策层意志，经常隐蔽不公开。
2. 管理对象行为取向的不同。
公共部门员工有保守趋向，倾向于明哲保身，着眼规范而不是带来贡献；企业员工趋于富有创造性，以效率为首要追求目标，利益为永恒追求。
3. 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。公务员要忠诚宪法、法律以及党和国家，道德素质被排在前面，绩效管理实际不是政府第一目标；私人部门首先要求雇员具备必要专业能力，将是否损害雇主根本利益为第一道德标准。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标，如专业能力方面。
4. 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
公共部门比较关注人力资源的选取；私人部门更重视人力资源的开发环节。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。由于内在的竞争压力以及绩效评估标准的确定性．员工同样对人力资源的开发抱有极大的兴趣。
5.公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
一是公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律的关注始终居于第一位（也是趋于保守的原因）；企业以效率（效益）为中心制定员工行为规范，极易采取规避法律的措施。二是公务员用《中华人民共和国公务员法》，个人权益容易得到保障，淘汰困难；企业用《中华人民共和国劳动法》，并自己制定具体管理规范，有时淘汰员工只需老板一句话。
另外，相对于私人部门人力资源管理来说，公共部门还具有以下几个不同之处：1.公共部门政治性要求更高；2.公共部门人员需要更高的公益追求；3.公共部门人力资源管理具有更少的独立性，如薪酬、晋升、激励手段受到更多的约束；4.公共部门的个人绩效评价更困难。
公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、管理环节着重点、适用法律规范、对人员素质要求及其基本职能的实现方式上都存在较大的差异。准确区别这些差异,有助于推进公共部门特别是公共部门人力资源管理工作,从而提高全社会人力资源的使用效率。
从以上的分析中,我们不难看出企业人力资源管理和公共人力资源管理从管理原则到管理的具体技巧既分享着一些共同点,也存在着不少的差异。因此,一方面,公共部门可以对工商业界人力资源管理理念进行借鉴性引入,但另一方面,由于公共人力资源管理与私人部门的人力资源有着相当大的不同,工商业界的一些人力资源管理理念和技术并不是都能直接照搬进公共领域的,要针对公共领域的特殊性进行适应性的移植与调整。此外,公共部门人力资源管理现在只是在起步阶段,其发展必定是一个渐进的、曲折的过程。在此过程中,作为公共部门的改革者,要积极解放思想,本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。而政府也应加大人才培养的投人，以获得未来社会发展的强劲动力；在人才饱和期，人力资本市场竞争压力刚增，就业压力加大，政府应成为人才“蓄水池”，为未来的新的经济增长和社会发展储备足够的人力资源，并在国际人力资源竞争中居于有利地位。因此，政府制订好中长期人力资源规划，对全社会人力资源进行有效的宏观调控十分必要，这是私人部门不愿替代也不可替代的工作。

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