人力资源管理师4级第2章-招聘与配置.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第二章 招聘与配置,国家职业资格培训,企业人力资源管理师（四级）,主讲,:,古银华,课时,:8,学时,2025年1月23日,2,要解决,“,人力资源管理,”,的什么问题,招聘与配置,选,育,用,留,招聘过程,人力资源计划,职位说明书,招聘计划,时间,岗位及人数,任职资格,招聘活动,了解市场,发布信息,接受申请,甄 选,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,做出决策,发出通知,评 价,思路,程序,效率,方法,3,具体内容,4,（一）,（二）,（三）,（四）,人员招聘的程序与信息发布,企业应聘人员的选拔,校园招聘的准备与实施,员工录用管理,第一节,人员招聘的程序与信息发布,5,招聘与配置,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源,二、招聘信息的收集与整理,三、招聘信息发布与广告设计,四、招聘申请表的设计,五、公司简介的编写,6,能岗匹配原则,原因：,能级区别,专长区别,不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职,职得其人,7,人员招聘和人员配置的定义,8,真题回顾：,2007,年,5,月,理论知识,53,、人力资源管理的首要环节是（）。,A.,人员招聘,B.,招募,C.,人员配置,D.,人力资源规划,9,招聘的基本程序,招聘准备,需求分析,工作岗位,招聘计划,招聘实施,招募,筛选,录用,招聘评估,发现问题,分析原因,寻找对策,10,真题回顾：,2006,年,11,月,理论知识,49,、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（）。,A.,招募阶段,B.,准备阶段,C.,选拔阶段,D.,实施阶段,11,真题回顾：,2006,年,5,月,理论知识,51,、在招聘准备阶段，首先要做的工作是（）。,A.,明确招聘要求,B.,制定招聘策略,C.,招聘需求分析,D.,制定招聘计划,12,企业人员补充的来源,13,真题回顾：,2006,年,11,月,理论知识,52,、在内部招募中，（）使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉。,A.,工作调动,B.,内部提拔,C.,工作轮换,D.,公开招募,14,真题回顾：,2006,年,11,月,理论知识,104,、关于工作轮换，正确的描述是（）。,A.,是短期的、有时间限制的,B.,是两人以上、有计划进行的,C.,可以了解企业内部的不同工作,D.,工作轮换与工作调换有相似之处,E.,可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉,真题回顾：,2007,年,5,月,理论知识,54,、（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下,“,终身制,”,的劳动人事制度产生了巨大冲击。,A.,绩效管理,B.,择优录用,C.,培训开发,D.,竞聘上岗,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源,二、招聘信息的收集与整理,三、招聘信息发布与广告设计,四、招聘申请表的设计,五、公司简介的编写,招聘信息的产生与收集,招聘需求的产生,自然减员、业务量增加、配置不合理,招聘信息的收集,空缺岗位、工作描述、任职资格,招聘信息的整理,分类：,按岗位或部门,记录、保存：,资料库,打印,报送、审批,真题回顾：,2006,年,5,月,理论知识,102,、（）导致招聘需求的产生。,A.,将工作任务转包,B.,单位规模的扩大,C.,现有人力资源配置不合理,D.,单位规模的缩小,E.,单位人力资源的自然减员,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源,二、招聘信息的收集与整理,三、招聘信息发布与广告设计,四、招聘申请表的设计,五、公司简介的编写,招聘信息发布渠道的选择,发布渠道,优点,缺点,适用,报纸,发行量大,迅速,大小灵活选择,对象杂,保留时间短,质量差,某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业,杂志,接近目标群体,质量较好,预约期长,地域分散,岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广,广播,电视,冲击力强,印象深刻,时间较短,不便保留,费用较高,单位迅速夸大影需要招聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传,网络,传播范围广、速度快、成本低、周期长、联系便捷便、不受时间地域限制,大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人才招聘,其他,印刷品,即时性,灵活,自身作用有限，需结合使用,就业交流会、招聘会、就业服务会等,招聘广告的特点,信息发布迅速,成本较低,可发布多种类别工作岗位招募信息,挑选人才时间充裕,富有成效,有利于发布遮蔽广告,招聘广告的设计原则,引起读者注意,激发读者兴趣,创造求职的愿望,促使求职的行动,注意事项,真实,合法,简洁,招聘广告的内容,1,、单位情况简介：简介、,LOGO,、网址,2,、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责,3,、岗位任职资格要求：专业、工作经验,4,、相应的,HR,政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会,5,、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等,6,、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期,真题回顾：,2007,年,5,月,理论知识,57,、招聘广告的设计原则不包括（）。,A.,广泛宣传,B.,激发读者的兴趣,C.,创造求职的愿望,D.,促使求职的行动,报纸招聘广告的程序,选择报纸,选择刊登时间,编制预算,预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前,5,天）,拟定广告稿,设计并校对广告稿,刊登,报纸招聘广告案例,“,智联招聘,”,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源,二、招聘信息的收集与整理,三、招聘信息发布与广告设计,四、招聘申请表的设计,五、公司简介的编写,招聘申请表的含义和特点,招聘申请表,是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。,特点,1,）节省时间,2,）准确了解,3,）提供后续选择的参考,真题回顾：,2007,年,5,月,理论知识,58,、（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。,A.,个人简历,B.,加权测评表,C.,个人履历,D.,招聘申请表,个人基本情况,求职岗位情况,工作经历和经验,教育与培训情况,生活和家庭情况,其他,招聘申请表的具体内容,应从申请者角度设计，将同类问题归为一组,应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理,应采取多种形式，按不同人员类型分别设计,招聘申请表的设计要求,招聘申请表案例,“,研究所应聘登记表,”,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源,二、招聘信息的收集与整理,三、招聘信息发布与广告设计,四、招聘申请表的设计,五、公司简介的编写,公司简介及作用,公司简介,是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。,作用,1,）让应聘者判断与公司是否匹配,2,）使应聘者清楚在组织中可以得到什么,3,）感到公司的真诚，值得信赖,4,）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备,编写公司简介的原则,感召性,真实性,详细性,全面性,可信性,重点性,企业应聘人员的选拔,第二节,第二节 企业应聘人员的选拔,一、人员初步选拔的步骤和方法,二、应聘者的背景调查与体检,应聘人员选拔的含义、意义,人员选拔,是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程。,意义,1),保证组织得到高额的回报,2),降低员工的辞退率与辞职率,3),为员工提供公平竞争的机会,真题回顾：,2007,年,5,月,理论知识,105,、企业人员选拔意义体现在，它能够（）。,A.,保证组织得到高额回报,B.,降低员工的辞退率与辞职率,C.,为员工提供公平竞争的机会,D.,保证人力资源的合理配置,E.,有效的激励员工,材料筛选法,是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。,包括：,1),招聘申请表分析,2),个人简历分析,3),应聘者的推荐材料分析,材料筛选法,人员选拔的步骤,初步筛选,初步面试,决策和录用,心理和能力测试,诊断性面试,背景资料的收集核对,匹配度分析,体检,根据材料剔除明显不合格者,根据主管经验剔除明显不合格者,分析能岗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不实和品德不良者,根据测试结果剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,第二节 企业应聘人员的选拔,一、人员初步选拔的步骤和方法,二、应聘者的背景调查与体检,背景调查,是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。,背景调查的内容：,1),学历,2),个人资质,3),个人资信,4),员工忠诚度,背景调查,背景调查的单位,1,）学校学籍管理部门,2,）曾就职的公司,3,）档案管理部门,背景调查的方法：,电话、访谈、要求提供推荐信等,也可聘请代理机构进行,背景调查的方法,如何识别假文凭？,真题回顾：,2006,年,5,月,理论知识,55,、为了有效地节约费用，（）通常放在所有选择方法是用之后进行。,A.,体检,B.,背景调查,C.,面试,D.,心理测试,选拔测试常用方法（了解）,心理测试法,评价中心法,观察判断法,纸笔测评法,(一)心理测试法,1、智力测验,一般认知能力 智商(,IQ),2、个性测验,性格特征 16个性因素问卷,3、心理健康测验,情绪稳定性 情绪稳定性测验,4、职业能力测验,职业活动效率 一般职业能力测验,专门职业能力测验,5、职业兴趣测验,职业兴趣爱好 职业兴趣量表,6、创造力测验,创造力 创造性思维测验,(二)评价中心法,1、定义,2、特点,3、具体方法,模拟,管理系统或工作场景,多种,评价,技术和手段,观察分析,行为和心理,测量,管理能力和潜能,客观公正,针对性强,信息量大,效度高,可信度高,(二)评价中心法,4、管理游戏,3、角色扮演,2、无领导小组讨论,1、公文筐处理,真实管理环境,各类公文,公文处理,报告,临时工作小组,讨论复杂问题,自发,领导者,人际关系环境,处理矛盾冲突,个性情境,吻合度,实际工作任务,合作完成,实际管理,能力,具体方法,(三)观察判断法,1、定义,2、方法与量表,观察行为反应,借助量表,判断内在素质能力,1、事件记录与关键事件法,2、检核性描述量表,3、观察测评量表,4、人物推定表,5、背景考察,事件处理的真实记录,记录者对事件的客观分析,对成功、失败事件的,观察分析,检核项目,“,是,”“,否,”,行为项目结果表述,推定标准推定结果,履历表个人档案,具体方法,(三)观察判断法,(四)纸笔测评法,1、测试内容,知识、分析推理能力、文字表达能力,2、优点,知识技能信度、效度高,3、缺点,不能全面考察态度、品德、口头表达能力,面试的特点（了解）,语言行为,非语言行为,以观察和谈话为主,工作内容,经历、背景,回答情况,情感交流,能力的较量,面试的双向沟通性,面试内容的随机性,面试的种类,按面试的结构分,非结构化面试,结构化面试,半结构化面试,按面试的目的分,压力面试,非压力面试,校园招聘的准备与实施,第三节,校园招聘,是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。,优点：,针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高,缺点：,费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业,校园招聘的概念和特点,企业到校园招聘,学生提前到企业实习,企业和学校联手培养,校园招聘的方式,准备工作：,制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组,面试考题的准备,考核招聘,校园招聘的流程,真题回顾：,2007,年,5,月,理论知识,55,、学校招聘的优点是（）。,A.,适应快,B.,选拔准确性高,C.,激励性强,D.,学生的可塑性强,员工录用管理,第四节,第四节 员工录用管理,一、新员工的录用与培训,二、员工信息管理（略）,因事择人的原则,任人唯贤的原则,用人不疑的原则,严爱相济的原则,人员录用的原则,1,、通知录用者,1,）公布录用名单：张榜,2,）办理录用手续：,2,、签订合同,1,）安排合适的岗位,2,）试用期：,3-6,个月，签订试用合同,3,）正式录用：转正,3,、新员工培训,1,）上岗前的集中培训,2,）上岗后的分散培训,人员录用的流程,真题回顾：,2006,年,11,月,理论知识,55,、员工能否被正式录用的关键在于（）。,A.,试用部门对其综合印象,B.,试用期的工作态度,C.,试用部门对其考核结果,D.,试用期的工作绩效,第四节 员工录用管理,一、新员工的录用与培训,二、员工信息管理,员工信息管理,是记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面的管理。,员工信息的内容：,1,）员工的历史材料和个人材料,2,）员工的招聘材料,3,）员工进入单位后的材料,员工信息管理：,收集,整理,保存,员工信息管理,古银华：,13699000899,QQ,邮箱：,59190536,各章补充知识,等资料请到,“,HR,交流群,”,共享里下载,感谢您的支持，,欢迎与我联系,!,