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部门人力资源规划
【摘要】
随着社会经济的发展，竞争局势日益激烈，人才竞争成为焦点。公共部门也意识到“人才”对于组织的重要意义，开始广泛推行人力资源管理的各项工作。人力资源规划是人力资源管理的基础，人力资源管理的各项工作都是从人力资源规划开始的，是为实施组织的发展战略，完成组织的目标，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划是将组织战略和目标转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
【关键字】
概况，预测，平衡，存在问题
onthehumanresourceplanninginpublicsector
【abstract】
withthesocialandeconomicdevelopment，competitivesituationhasbecomeincreasinglyfiercecompetitionfortalentwillbethefocus.byrealizingthatthe"talents"arereallyimportanttoeveryorganization，publicsectorsarestartingtocarryoutallkindsofhumanresourcesmanagementinanepicscale.humanresourcesplanningisthebasisofhumanresourcesmanagementwhoseworkalsostartsfromtheplanning.itistheprocessofimplementingthedevelopmentalstrategy，theappropriatehumanresourcesallocationandthestaffmotivationeffection.thepurposesofhumanresourcesplanningistotransformthebusinessstrategysandgoalsintothemanpowerrequirments，andmeanwhile，setandanalysesomespecificobjectivesanglingup-frontingandquantificationinwholeorganization.【keywords】
detail，forecasts，balance，problems
引言
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。组织为实现自己的管理目标，提高人力资源的效率，有效地配置人力资源，必须对当前和未来的人力资源的供求进行科学的预测和规划。
一、人力资源规划的概况
（一）人力资源规划的含义
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是组织所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一，狭义的人力资源规划是指为实施组织的发展战略，完成组织的目标，根据组织内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
人力资源规划是将组织战略和目标转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
（二）人力资源规划的内容
人力资源规划有两个层次。第一层次，是总体的人力资源规划，主要是关于组织的人力资源开发和利用的总的战略目标，总的政策措施总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算，从方向上对人力资源的开发和管理作出安排；第二层次，是具体的人力资源规划，是人力资源总规划的分解，包括员工的培训计划、人员补充计划、劳动关系计划、退休解聘计划、人员提升计划和员工薪酬计划。这些具体的计划都有目标、任务、政策、步骤及预算构成，从不同角度保证人力资源总体规划的实现。
（三）人力资源规划的意义
1、制定人力资源规划能够加强组织对环境变化的适应能力，让组织能更好地把握未来不确定的环境，适应内外环境的变化，即使调整人力资源构成。
2、制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
3、制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性
（四）人力资源规划的程序
人力资源规划通常包括以下五个步骤：
1、调查、分析和整理涉及组织战略决策和管理环境的各种信息，这是制定人力资源规划的基础。
2、预测和规划组织未来人力资源的供求状况。在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性与定量相结合的预测方法，对组织的人力资源进行预测。
3、进行人力资源供求方面的分析比较。从数量、质量、层次和结构等方面将组织人力资源需求与供给的情况进行对比分析，预测出某一时期人力资源短缺或过剩的情况。
4、制定人力资源供求协调平衡的总规划和各项职能计划，确定时间的跨度，并分别提出各种具体的调整供过于求或供应不足的横测措施，保证人力资源规划的顺利实施。
5、进行人力资源规划的审核和评估。设置执行过程中的监督控制和评估机制，对人力资源规划所带来的效益进行综合的审查和评价，调整有关人力资源方面的项目和预算，保证人力资源规划的科学性和有效性。
二、公共部门人力资源规划预测与平衡
（一）公共部门人力资源预测的依据
人力资源预测主要是对人力资源的供给和需求进行预测。
公共部门人力资源需求由三方面因素所决定：
1、组织的发展目标。组织的短期目标，将决定组织对人力资源的即时需求，组织的长期目标，决定组织对人力资源潜在的需求或者是人力资源的储备需求。
2、组织的工作计划。组织的计划将决定现实的人力资源需求，包括需求的数量、结构和类型。
3、组织现有的员工位置空缺。
公共部门人力资源供给也由三方面因素所决定：
1、现有人力资源的存量。如果组织现有的人力资源存量较多，且没有结构上的问题，那么这部分人力资源存量马上可以转化为即时的人力资源供给，去满足人力资源的需求。
2、组织内部的人力资源流动。组织内部的人力资源流动，包括岗位轮换、余缺调剂、内部调动等，都能将组织潜在的人力资源供给调动起来，转化为可以满足人力资源需求的供给要素。
3、员工的培训。员工培训乃是将普通的多余劳动力转化为特定的人力资源供给的一条有效途径。
（二）人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：
步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
人力资源需求预测的方法有：
1、管理人员判断法
2、经验预测法
3、德尔菲法
4、趋势分析法
5、比率分析法
6、回归分析法
7、生产函数法
（三）人力资源供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：
步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
人力资源供给预测的方法有：
1、马尔可夫法
2、技能清单法
3、替换单法
4、转移矩阵
（四）公共部门人力资源平衡
人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。人力资源规划就是要根据公共部门人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使公共部门未来的人力资源供求实现平衡。人力资源供求关系表现为以下三种类型：
1、供求平衡
公共部门人力资源供求完全平衡的情况极其少见，甚至不可能，即使供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上产生不平衡。
2、供不应求
当组织预测人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同措施以避免短缺现象的发生。组织可以通过实施加班、增加临时雇员、外包、加速转岗、减少流动、增加新员工等方式来缓解。这些措施虽是解决人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法还是通过实施科学的激励机制、改进工艺设计、加强培训等方式，来调动员工的积极性，以提高劳动效率，减少对人力资源的需求。
3、供过于求
人力资源过剩时我国公共组织面临的主要问题，也是人力资源规划的难点问题。组织可以实施裁员、减薪、降级、工作分享、岗位轮换、提前退休、自然减员、员工再培训等措施。
公共部门在制定人力资源的措施的过程中，应具体情况具体分析，制定相应的人力资源规划，使各部门的人力资源在数量、质量、结构和层次上达到协调平衡。
三、公共部门人力资源规划存在问题
近年来，外部环境的迅速变化以及人力资源理论的兴起，促使众多公共部门关注如何通过人力资源规划，确保组织适应来自多领域、多层次的竞争环境。但在人力资源规划被广泛运用并取得较好效果的同时，我们也发现一些公共部门仍常为制订规划过程中遇到的问题而苦恼。一下就以最常见的问题进行分析，并提出相应的解决思路。
（一）员工抵制
员工抵制是指员工在组织实施人力资源规划的过程中采取不合作与不配合的态度。在收集人力规划信息的时候，一些员工很少提供真实而有用的信息。少数员工甚至声称：“做人力资源规划，只是那些管人事的人走走过场，搞形式主义罢了，一点用处都没有”，“单位还有其他很多重要的事情都没解决好，人力资源规划就以后再说吧。”如此等等，给人力资源管理人员造成了诸多困扰，人力资源规划工作进行并不顺利。
造成这种现象的原因，我们认为主要有以下两方面原因：
1、人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效
考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。
2、规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少公共部门人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。
这种现象我们可以有以下解决途径：
1、树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前，公共部门需要做足准备功课。第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高；第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划可以在一定程度上保证规划的质量与公正性；第三，向员工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消员工的顾虑。
2、鼓励员工积极参与人力资源规划的制定。尽可能地将员工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过员工代表的全程参与，使得员工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与员工的互相沟通与互相理解。这样，员工才会将真实而有用的信息反馈给规划小组，从而加强员工的主动配合性。
3、争取领导支持。成功的人力资源规划离不开领导的有力支持。除了与员工进行有效沟通之外，规划小组还应与领导进行良好沟通，争取领导的大力支持，以方便规划工作的顺利展开。
（二）虎头蛇尾
人力资源规划中另一个常见的情形是，一些企业花费大量人力和物力制定出一份人力资源规划书之后，就宣告规划工作结束了，“雷声大，雨点小”，虎头蛇尾。实际上，一个完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。因为无论规划如何周密，由于各种各样的原因，人们在执行规划时总是会或多或少地出现与规划不一致的现象。
这种现象我们可以有以下解决途径：
1.全过程控制。运用前馈控制、同期控制与反馈控制进行全程的规划控制。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应该首先判断该偏差是偶然性问题还是严重性问题，判断偏差的严重程度是否构成人力资源规划目标实现的威胁。然后，探究导致该偏差的主要原因，不同的原因要求采取不同的纠正措施。比如，培训效果的降低，可能是因为培训教材没有理论联系实际，也可能是因为组织错误选择了培训教师，还可能是由于培训内容与员工工作联系不紧密导致员工缺乏兴趣所致。确定培训效果降低的真实原因之后，再寻找合适的解决途径。
2.多部门协调，共同控制。人力资源部门在规划实施中扮演着重要的角色，需要制定各种制度并与各个部门沟通，保证实施。但人力资源部门并非唯一重要的角色。在规划的实施与执行过程中，人力资源部门还应当寻求其他部门的积极配合，多部门同时控制。例如，人力资源部门在进行的各种调查，比如培训需求调查、满意度调查、工作分析问卷、职位胜任能力调查时，其他部门都应该共同配合问卷的发放与回收工作。
3.选择合适的指标进行人力资源规划评估。将人力资源规划的预期结果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析时，我们还应选择合适的、主观性与客观性相结合的指标进行测评，为下一个人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息，帮助组织汲取有益的经验。
四、结论
人力资源规划是组织发展中提规划中的有机组成部分，是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划具有层次性，第一层次从属于人力资源战略即人力资源规划，第二层次即各种人力资源计划，从属于第一层次的人力资源规划。人力资源规划的确定离不开组织高层领导、人力资源职能部门等的共同参与，运用科学的方法，制定出适合组织自身的人力资源规划。人力资源规划是一个动态平衡的过程，组织必须根据内外部环境的变化以及组织的战略，对当前和未来人力资源的供求进行科学的预测，确保组织在需要的时候及时得到各种需要的人才，同时更好地培养、使用现有人才。
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