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OKR工作方法分享主讲人：晓枫1.目 录contentscontents什么是OKR为什么选择OKR如何创建OKR如何实施OKR2.一、什么是OKROKRObjectives and Key Results，目标与关键成果法。O：企业目标，用来明确方向。KR：关键成果，用来量化目标。OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的定义3.二、为什么选择OKROKROKR用于保证人们朝正确的方向走；OKROKR考核“我要做的事”KPI KPI只能让员工朝 前走；KPI KPI考核“要我做 的事”OKROKR与KPIKPI的区别OKROKR目标与关键成果KPIKPI关键绩效指标4.二、为什么选择OKROKR项目KPIOKR操作要点1.自上而下分解和分配业绩指标；2.目标尽可能指标化；3.绩效薪酬与KPIKPI得分直接相关1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与经理沟通后，员工自己确定；2.关键结果不一定指标化；3.绩效薪酬与OKROKR得分不直接相关管理逻辑1.只看结果，不问过程；2.KPI2.KPI是管理控制工具1.盯紧目标，并对过程管理；2.OKR2.OKR是沟通和员工自我管理工具优点1.极大刺激员工的工作积极性；2.考核什么，你会得到什么1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向；2.OKR自定原则会更大发挥员工积极性；3.3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流；4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且更利于鼓励创新；5.薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性缺点1.被动执行目标，而不是设定目标2.指标与指标之间缺乏层级3.KPI与绩效奖金挂钩，无法起到长久的激励作用1.需要高度有责任心和重视贡献的员工；2.需要更加勤勉的管理者5.二、为什么选择OKROKR一二四三OKR特点模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。不作为考核标准既然OKR是用来统一目标而非衡量成果，它一般不作为考核标准。在精不在多因为它是用来明确工作重心的。全体公开透明当你能够看到你的同级、小老板、中老板、大老板的目标时，你至少会把跑偏的罗盘调整一下方向。OKROKR的特点主要的目标会更加突出每个人都知道什么是重要的让每个人清楚团队走了多远保持组织和个人的步伐一致6.三、如何创建OKROKR设置O的原则：1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。好的目标案例u拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！u推出一个很棒的最小化可行产品（MVP)。u完成一轮融资。不太好的目标u销售额提高30%。u用户增加一倍。uB系列产品收入增加到500万美元。7.三、如何创建OKROKR设置KR的原则：1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达成”。通常一个O设置3个KR。2）实现KR应该比较困难，但并非不可能8.四、如何实施OKROKROKR实施流程确定OKR目标是要有野心的，有挑战性的；目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度。KR是用来判定到期时目标是否达成。公示OKR公示并不是把确定好的OKR通知全员，而是要就为什么定了这些目标，实现这些目标对于公司的意义，一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通，确保大家对目标的理解一致。执行OKR执行的重点是“定期检查，必要时调整”。OKR在做检查时应考虑的因素要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。沟通与打分OKR鼓励员工制定有挑战性的目标，走出舒适区突破自我，所以目标100%完成不一定是最好的，最佳分数是0.6-0.7分。OKROKR实施的流程9.四、如何实施OKROKROKROKR实施的五个关键点时限0101必须有时间限定：一个工作完成时限往往是提高效率的好办法，它能避免将大量时间用于内在消耗上，时刻提醒你现在已经是该做事情的时候了。评级评级0202评级在0.6-0.70.6-0.7分之间：如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明工作方法可能存在问题。目的目的0303不与绩效挂钩：OKR存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。透明透明0404全程透明：OKR的公开化有助于员工了解同事的工作。跟踪跟踪0505月度评估跟进，季度评估调整：年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。10.谢谢！谢 谢！11.