第二章-工作分析与工作设计（一）PPT课件.ppt

1人力资源管理黎正忠1802598969513763341634华南农业大学公共管理学院2学习重点:工作分析的概念及作用工作描述和工作规范工作分析的流程与方法第二章 工作分析与工作设计（一）3章节安排:第一节 工作分析概述第二节 工作分析的流程第三节 工作分析的方法4引导案例一、工作分析的基本术语工作要素：是工作中不能再分解的()。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，由一个或多个()组成，是工作分析的()。责任：是员工在工作中需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多个()组成。职位（岗位）：是承担一系列工作责任的某一任职者所对应的()，它是组织的基本构成单位。职位与()一一对应。职务：是由一组()相似的职位所组成，一种职务可以有多个职位。第一节 工作分析概述5职系：指一些()相同但()轻重和()程度不同的职位系列。职组：也称职群，指工作性质相近的若干()的总合。职级：指将工作内容、难易程度、职责大小、所需资格都相似的职位划为同一职级，实行基本相同的薪酬体系。职等：指对工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、所需资格都相似的职级的归纳。67二、工作分析的定义 工作分析(job analysis)或称职务分析、岗位分析，是指对某项特定的工作做出()，并确定完成该项工作所需的知识技能等()的过程。8三、工作分析的内容1。(job description)：是获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析。工作()：工作名称、职务编号、工作性质、所属部门、岗位（工资）等级、直接上级职务、定员人数等。工作(）：工作概述、工作目的、工作职责、工作权限、工作活动与流程、工作条件、工作环境、工作结果、工作难点、工作关系等。组织提供的聘用条件：工作时数、工资结构、付薪方式、福利待遇、该工作在组织中的地位、晋升机会、培训机会等。举例：P40,P6292。(job specification)：指明任职者要成功地开展某项工作所必须具备的最低限度的资格标准。（）：相关知识、技能、教育背景、性别、年龄、工资年限、工作经验等。（）：性格、气质、兴趣、工作态度、敬业技术、事业心、合作精神等。（）：健康状况、体能要求、视力等。举例：P41，P6310四、工作分析的目的(任务)工作分析要回答的基本问题可以概括为七个方面,即国外人事心理学家提出的（）模式1.What做什么2.Why为什么3.Who谁来做4.When何时做5.Where在哪做6.For whom为谁做7.How 如何做11五、工作分析的作用（一）工作分析是HRM的（）、（）和最基本（）为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性；为人员招聘、甄选和任用提供明确的标准，提高人员招聘录用的质量；为员工培训开发提供客观依据，提高培训开发工作的有效性为员工职业生涯提供咨询指导，有助职业生涯发展；为绩效评估提供客观评价标准，提高绩效管理质量；为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。12（二）工作分析对企业整体管理具有一定（）通过工作分析，有助于员工反省自己的工作内容和工作行为，帮助他们自觉寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对企业的贡献；通过工作分析，企业管理人员特别是HRM人员能够充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；通过工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时进行职位调整，提高企业的协同效应。13第二节 工作分析的流程1.明确工作分析的目的和结果使用的范围2.确定参与人员3.选择分析样本4.收集并分析工作信息5.编写工作说明书6.实施工作说明书的反馈与改进（）阶段（）收集与分析阶段（）生成阶段成果（）反馈完善阶段思考：工作分析应有哪些人员的参与？14一、定性方法：（1）（2）（3）例P49与从事该工作的员工交谈；与从事相同工作的员工群体交谈；与该工作的主管人员进行访谈；注意事项：A避免消极记录，应积极引导以获完整信息；B尽量是结构化的，访谈前应确定所需收集信息的内容并制定详细的提问单；C友善态度，尊重被试第三节 工作分析的方法15一、定性方法：（1）（2）（3）访谈法 第三节 工作分析的方法16某操作岗位的观察提纲被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部门：观察内容：1.什么时候开始正式工作？2.上午工作多少小时？3.上午休息几次？4.第一次休息时间从到5.第二次休息时间从到6.上午完成产品多少件？有多少次品？7.平均多长时间完成一件产品？8.与同事交谈几次？每次交谈时间约多长？9.室内温度多少度？10上午抽了几支烟？喝了几次水？11.午休开始时间？12.搬了多少次材料？13.工作地噪声是多少分贝？17访谈法的典型提问方式1.你所做的是一种什么样的工作?2.你所在职位的主要职责是什么?你又是如何做的呢?3.你的工作环境与别人的有什么不同?4.做这项工作需具备什么样的教育、工作经历和技能?它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？5.你都参与了什么活动 6.这种工作的职责和任务是什么?7.你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作绩效标准有哪些？8.你的责任是什么？你的工作环境和工作条件如何？9.工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的?10 工作对安全和健康影响如何？在工作中你的身体可能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件之下吗?思考：访谈应选取哪些对象？应注意哪些问题？18（4）问卷调查法通用/专门；工作定向/人员定向；结构化/开放式（5）现场工作日记法 （6）工作实践法/参与法（7）关键事件记录法 关键事件：给岗位工作任务造成诸如成败、盈亏、高效/低产等显著影响的事件。注意事项：A调查期限不能过短；B关键事件的数量应能足够说明问题；C正反两方面的事件要兼顾19职责目标关键事件对产品的种植进行规划充分合理地利用员工和机器进行种植;按时下达指标规划了新产品的种植过程.上个月迟下达的指标减少了10%的人工和20%的机器利用率监控进货和存货清单的编制使进货的成本最小化,同时保证有足够的原料使用上个月使进货的库存费用上涨了15%;A和B两种原料多进了20%.C原料少进了30%管理机器的使用和保养不因为机器故障而使生产受到影响建立了新的机器保养体系,及时发现一台机器的故障,防止了不良后果发生.一个助理种植经理的关键事件20二、定量方法：职位分析问卷法(position analysis questionaire,PAQ)职能/功能性工作分析法(functional job analysis,FJA)弗莱希曼工作分析系统211.职位分析问卷法(position analysis questionnaire,PAQ):1972（美)普渡大学工业心理学家（）是一种（）的结构化的定量工作分析方法.包括6个部分共194项工作元素：（）（35）、思考过程（14）、工作产出（49）、人际关系活动（36）、工作环境（19）、其他方面（41）采取0-5分的评分级用六个标准之一进行衡量：使用程度、对工作的重要程度、工作所需的时间、发生的概率、适用性、其他描述工作性质：（1）是否有决策、沟通或社交责任 （2）是否需要经常熟练工作 （3）体能活动是否要求很高 （4）是否有操作机动车或设备的责任 （5）是否有处理信息的责任22PAQ法工作元素的分类问卷六部分问卷六部分核心内容核心内容举例举例工作元素工作元素信息输入信息输入工作中何处得到信息任何获得文字和视觉信息35个思考过程思考过程工作中如何处理信息并决策解决问题的推理难度14个工作产出工作产出体力活动及设备使用使用键盘式仪器、装配线 49个人际关系活动人际关系活动 沟通、联系、监督、协调指导他人、与公众接触36个工作环境工作环境物质、生理和社会等方面的条件是否在高温或与他人冲突的环境下工作19个其他方面其他方面与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么 工作时间安排、报酬及职务要求41个23职位分析问卷示例使用程度:NA：不使用 l:极少使用2:偶尔使用3:适度使用4频繁使用:5:大量使用信息输入1.1工作信息的来源(请根据任职者在工作中将下列各项作为信息源的使用程度来评价其等级。)1.1.1可视工作信息资源1.(4)书面资料(书籍、报告、文章、说明书等)2.(2)计量性资料(与数量有关的资料,如图表、报表、清单等)3.（1）图画性资料(图形、设计图、X光片、地图、描图等)4.（1）模型及相关器具(如模板、钢板、模型等)5.(2)可见陈列物(计量表、速度计、钟表、划线工具等)6.(5)测量器具(尺、天平、温度计、量杯等)7.(4)机械器具(工具、机械、设备等)8.(3)使用中的物料(工作中、修理中和使用中的零件、材料和物体等)9.(4)尚未使用的物料(未经过处理的零件、材料和物体等)10.(3)大自然特色(风景、田野、地质样品、植物等)11.(2)人为环境(建筑物、水库、公路等,经过观察或检查以成为工作资料的来源)242.职能/功能工作分析法(functional job analysis,FJA)是一种（）的工作分析方法。核心是通过总结员工在工作时对（）、（）、（）的处理方式进行工作职能的分析，并在此基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等工作信息。25FJA法的基本假设：（1）应明确区分“员工完成了什么工作”与“员工应完成什么工作”；（2）每个工作都在一定程度上与人、事、信息相关；（3）对事件要用体能完成，对信息要用思考处理，对人要用人际关系的方法；（4）尽管执行任务的方法很多，但要完成的职能是有限的；（5）每一种职能依赖于员工的特征与资格来达到预期的绩效；（6）与人、事、信息相关的功能中，复杂的功能包含了简单的功能。26FJA法的四个部分（1）任务描述（完成什么工作）（2）工作特点分析工作者的功能量表（员工应如何完成工作）27员工功能量表信息信息人人事事0综合0指挥0创建1协调1谈判1精密作业2分析2指导2运行的监控3编辑3监督3运行的启动4计算4引导4操作5复制5劝说5照管、供应6比较6交流6进料及取货7服务7处理8接受指示复杂 简单28（3）员工特点分析（正确完成工作所必备的条件）培训：常规教育和职业教育；能力：智力、动作协调性、手的灵活性；个性：适应性、果断性、压力承受能力；身体状况：视力、身高、体重、握力、血压等。（4）改进的FJA法还考虑以下四个因素：A 执行工作需要得到多大程度上的指导；B 执行工作需要运用的推理和判断力应达到什么程度；C 完成工作所要求具备的数学能力有多高；D 执行工作时所要求的口头及评议表达能力如何。293.弗莱希曼工作分析系统专门分析工作对人的能力提出的要求.把能力定义为引起个体绩效差异的持久性的个人特征.对52种能力因素（包括认知能力、精神运动能力、身体能力以及感觉能力）采用7分刻度衡量,由主题专家评价打分.30弗莱希曼工作分析系统中的52种能力因素1口头理解能力10数字熟练性19知觉速度28手工技巧37动态灵活性46景深视觉2书面理解能力11演绎推理能力20选择性注意力29手指灵活性38身体协调性47闪光敏感度3口头表达能力12归纳演绎推理能力21分时能力30手腕-手指速度39身体平衡性48听觉敏感度4书面表达能力13信息处理能力22控制精度31四肢运动速度40耐力49听觉注意力5思维敏捷性14范畴灵活性23多方协调力32静态力量41近距视觉50声音定位能力6创新性15终止速度24反应调整能力33爆发力42远距视觉51语音识别能力7记忆力16终止灵活性25速率控制34动态力量43色彩区分力52语音清晰性8问题敏感度17空间定位能力26反应时间35躯干力量44夜间视觉9数学推理能力18目测能力27手臂稳定性36伸展灵活性45外围视觉31三、不同工作分析方法的比较 资料分析法成本低；简单易行,效率高信息不全面,尤其是小型企业和管理落后的企业,不宜单独使用.观察法现场一手资料；信息较客观、可信不适于周期长和脑力为主的工作；易造成员工压力和反感；干扰正常工作秩序；可能以偏概全访谈法收集信息简单、迅速且较为可靠；能了解到工作态度和动机等深层次信息；有助于通过沟通获得对工作分析的理解与支持时间和成本很高,适用于工作样本数量少的工作；需要工作分析人员具有专门的技巧,需要经过培训;员工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隐瞒或歪曲信息。问卷调查法信息获取速度快、量大；较为规范；便于量化分析；适用范围广问卷制作成本和设计要求较高；问卷质量和员工态度直接影响信息的有效性；缺少与员工的交流参与法直接获取一手资料；不适于周期长、专业型强和危险性的工作工作日记法提供了详细具体的工作内容和过程,信息遗漏少,可靠性高；费用低;流水式的记录使得信息凌乱烦杂,整理工作量大;仅适用于周期较短且状态稳定的工作。优点缺点32关键事件法便于识别提高员工绩效的关键因素，建立的工作行为标准比较准确；为招聘选拨、绩效评估和员工培训提供依据；信息量有限，无法描述工作职责、任务、背景、任职资格等；对中等绩效员工难以涉及；费时费力PAQ法将各种工作所需的基础技能与行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数工作皆可用5个基本尺度进行描述，因此可根据量化的分数排序对工作进行等级划分，为职位评价、人员甄选、工资等级提供依据问卷复杂，一般要求专业的工作分析人员填写要求对被分析的职位相当熟悉；时间、成本高标准化的格式导致工作特征的抽象化，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。FJA对工作内容进行全面描述，适合以培训与绩效评估为主要目的的工作分析费时费力，不反映工作背景信息弗莱希曼工作分析系统能对工作的能力要求提供一个量化的全景描述,具有广泛的实用性.不能全面反映工作信息33四、工作分析发展新趋势1。工作分析趋于（）、()和()工作分析不再只是着眼于解决企业职位空缺的人员配备以及挖掘现有工作的生产率潜力的短期问题，更要着眼于满足企业未来HR的需要。2。()或将取代传统的职位说明书 弹性职位说明书一般只规定工作岗位的能力、技术、知识、经验等，不再确认任职者到底属于哪一个群体，也不再详细规定任职者的职责范围，工作分析的重点由细致规范职位工作任务转向确认任职者的能力和技术等方面的要求，这样更有利于组织在工作方向发生变化时保持灵活性的适应性。