农业大学师资队伍建设“十一五”规划.docx

农业大学师资队伍建设“十一五”规划 根据教育部关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见和XX省农业大学“十一五”期间教育事业发展规划，为了加快高水平教学研究型大学的建设，结合我校师资队伍的实际情况，制定本规划。 一、师资队伍建设现状 1、师资队伍规模不断扩大，结构得到了改善 经过“十五”期间的建设，教师队伍数量稳步增长，教师队伍结构有了明显优化。现有师资1054人，其中教授152人，占教师总数的14.4%；副教授366人，占教师总数的34.7%；具有博士学位的教师152人，占教师总数14.4%，具有硕士学位的教师367人，占教师总数的34.8%；教师的平均年龄37.9岁，教授的平均年龄为49.4岁，副教授的平均年龄为43.8岁，35岁以下教师456人，占教师总数的43.3%；具有外院校学历（学位）的教师607人，占教师总数的比例达到57.6%。 2、师资队伍整体素质不断提高，高层次人才建设成效显著 在教师队伍中有博士生导师和硕士生导师分别为55人和240人，享受政府特殊津贴的专家69人，国家和自治区有突出贡献的中青年专家33人，国家百千万人才工程5人，自治区“321人才工程” 一、二层次37人，自治区深入生产一线的优秀专家13人，自治区高等教育人才培养“111工程” 一、二层次21人。 “十五”期间，我校承担了包括国家863计划在内的各类科研项目700项，科研总经费达1.18亿元；获自然科技成果奖励37项，其中省部级科技进步一等奖7项，获哲学社会科学优秀成果奖36项，其中省部级一等奖2项，获国家教学成果奖5项。 3、师资队伍建设的管理体制和运行机制日趋完善 按照“稳定队伍、优化结构、培养骨干、建设梯队”的思路，先后制定、完善和实施了XX省农业大学关于加强师资队伍建设的意见、XX省农业大学关于培养、引进优秀人才的暂行办法、XX省农业大学关于选拔和培养学术带头人的实施办法等一系列加强师资队伍建设的制度与措施，同时随着以全员聘任制为核心的人事制度改革的不断深入，出台了岗位设置、岗位聘任、岗位考核、岗位待遇等相应的竞争、激励和约束措施，基本实现了录用、培养、使用、聘任、晋升、考核、待遇等方面的制度化、规范化和科学化。 目前师资队伍建设存在的主要问题是： 1、结构性人才短缺依然存在。具有博士学位教师，特别是具有海外留学背景和“一贯制”（直读）博士学位的教师比例偏少，而且在学科、专业之间分布不平衡；高、中、初级教师职务结构不尽合理，特别是高、中级职务数量明显倒置；传统、优势学科的“近亲”状况没有得到很好改善，在外校完成本科阶段学习的人数比例不高。 2、学科带头人选拔、培养和学术创新团队构建略显滞后，影响了学科专业建设，制约了重大科研项目的申报、研究的原创性、高水平成果的取得。 3、师资队伍建设的政策环境还不够完善，人才的作用还没有得到充分发挥，吸引人才的力度还不够，个别学科甚至出现人才流失，内部管理体制和运行机制需进一步深化，高层次人才的选拔、培养和评价体系需进一步健全。 二、指导思想 树立科学发展观和人才观，坚持党管人才的原则，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，深入实施“人才强校工程”，以能力建设和整体素质提高为重点，以调整和优化队伍结构为主线，以学科带头人培养和创新团队建设为核心，以创新用人机制和优化用人环境为关键，紧紧抓住人才培养、使用、引进三个环节，建设一支适应学校全面发展的规模适当、结构合理、素质较高的人才队伍，为建设高水平的教学研究型大学提供坚强的人才保障和智力支持。 三、主要目标 围绕建设教学研究型大学的目标，继续深化学校内部管理体制改革，实现师资队伍职务结构科学化、学历结构高层化、年龄结构年轻化、学缘结构多元化，形成人才培养有重点、人才引进有措施、人才管理有制度、人才使用有成效的良好局面。 （一）数量与质量 1、教师总量有所增加 根据学校发展规划，按照1。16的师生比，我校专任教师总数应达到1600人以上，教学（科研）人员占教职工总数的比例要达到60%以上。 2、师资结构显著改善 （1）职务结构：专任教师的高级职务比例控制在55-60%，正副比保持在1：2左右，国家重点学科、博士点、硕士点和一般学科的高级职务比例应有所区别，分别保持或达到70%、50%、40%和30%。 （2）学历结构。具有硕士以上学位教师的比例达到70%，其中具有博士学位教师的比例要达到30%。 （3）年龄结构。专任教师平均年龄保持在35岁左右，教授的平均年龄保持在45岁左右，副教授的平均年龄控制在3540岁之间。 （4）学缘结构。在校外完成某一阶段学历学位教育的教师比例力争达到70%。 （二）学科带头人和创新团队建设 争取院士实现零的突破，重点引进和培养510名在国内外有一定影响、在本学科做出重大贡献的知名专家，70名学术思想活跃、具有较强的创新能力、在本学科处于国内领先水平的学科带头人，100名具有一定创新能力和发展潜力的中青年学术带头人，300名具有博士学位的教学科研青年骨干。 搭建以重点学科、重点实验室及重点、重大科研项目为主的跨学科、跨学校、跨部门的创新平台，重点扶持、着力建设35个处于国内领先，富有创新意识，成果显著，结构合理的学术创新团队。 （三）高层次人才发挥作用的有效机制基本建立， 人才工作和成长环境进一步优化，科学研究和技术开发的条件有较大改善，集聚人才的能力和活力进一步加强，人才的研究、开发和创新能力有明显提高。 四、工作重点和保障措施 （一）加强师德建设，营造良好的教风和学术氛围 充分发挥党建思想政治工作的优势，不断强化以德育人，以德治教的理念，完善教师职业道德规范，优化教师师德评价体系，充分发挥教学督导组的作用，积极探索加强师德修养的有效途径，加强青年教师的岗前培训，特别要加强对学科带头人和青年学术骨干的思想政治教育，使他们既要有竞争创新的意识、又要有团结协作的精神。崇尚学术道德，维护学术尊严，严格学术规范，端正学术风气，遵守学术纪律，努力打造一支政治理论素质高，职业道德修养好的德才兼备、开拓创新的教师队伍。 （二）加强师资培训工作，进一步提高教师整体素质 1、完善深化教师的继续教育制度，根据学科和队伍建设的需要，在做好基础性和学历补偿教育的同时，积极探索并逐步形成多层次、多形式、多途径、高质量、高效益的教师培训机制，加强以岗前认知培训，更新拓展知识结构，提高外语应用水平，规范语言文字使用，掌握现代化教育手段为主要内容，以提高教育教学能力为主要目的的继续教育工作。 2、鼓励教师广泛交流，变单一的学历提高培养为多层次的提升学术水平的研修和培训，特别是要加大高层次人才的国际交流范围和层次，加快本土人才国际化进程，不断提升教师的国际学术背景和整体素质水平。 3、培养与使用相结合，强化“本科教育是基础，质量是生命线，教学是中心”的理念，教授、副教授给本科生上课率达到100%。 （三）继续实施“人才强校”战略，培养和引进人才双管齐下 1、在“十五”期间教师学历大幅度提升的基础上，继续按需有序地选拔优秀中青年教师到国内外高校、科研院所攻读博士学位，尤其要加强基础课和专业基础课教师的学历培养力度。 2、根据学科专业建设发展的需要，每年招聘一定数量的高学历教师，保证教师规模与事业发展相适应。原则上不再选留本校、区内毕业生，重点引进名师名校毕业的博士研究生。 3、采取更加积极有效的措施，重点培养和引进一定数量的在国内外知名的学术大师；在学校重点发展、扶持的若干学科设立特聘教授岗位，面向国内外招聘在本学科领域做出较大贡献、有一定影响的学科带头人；进一步完善选拔任用机制，加速培养、引进一批具有创新能力和发展潜力的优秀中青年学术带头人；充分发挥高校培养和集聚人才的作用，培养、引进、稳定一支数量可观的教学科研型学术骨干，为学校可持续发展打好人才基础。 4、实施教学名师工程，提高教学质量，树立教学楷模。加强教学实践和研究，强化互相听课和教授为本科生上课制度，培养和造就一批为人师表、爱岗敬业、治学严谨、教学效果好、国内知名的国家级和自治区级的教学名师，使之成为学习的楷模，并逐步形成良好的学风和教风。 5、按照“不求所有、但求所用”的新人才观，主动顺应人才国际化趋势，实行灵活多样的用人模式，进一步完善人才、智力相结合的柔性引才机制，加强博士后流动站的建设和管理，吸引优秀博士毕业生来校从事研究工作，促进校内外、国内外人才资源的合理配置和有效利用。 （四）加强学科建设、科研立项和重点实验室（工程中心）建设，搭建创新平台，组建创新团队。 以现有博士、硕士点为基础，在保持农学类学科优势和特色的前提下，用生物技术和信息技术改造和提升传统学科，加强学科之间的交叉和融合，优化学科结构，培育新的学科增长点，逐步形成一批优势学科群；以高层次项目、高水平论著、高级别奖励、高效益成果为导向，力争获得国家自然科学基金的重大项目或国家86 3、973项目的立项，积极创建国家和省部级重点实验室和工程技术研究中心，以此作为集成优势、聚集人才、整合力量的平台，培养和建设一批结构合理、思想活跃、业务精良、团结协作的创新团队，提倡联合设点，鼓励团队协作，积极探索以学科带头人为核心凝聚创新团队的人才组织新模式。 （五）深化校内管理体制改革 1、科学设置岗位，深化和完善教师职务聘任制。根据人事部事业单位岗位设置管理试行办法及自治区有关规定，按照有利于优化教师队伍结构、有利于学科建设和人才培养及“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理”的原则，确定教师岗位总量及各学科的结构比例和最高等级，建立责、权、利相统一，岗、事、人相一致的用人机制，促使教师树立竞争意识、创新意识、绩效意识。 2、进一步完善考核体系，建立健全评价激励机制。制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的有利于创新、有利于教学质量提高、有利于高水平学术成果产出的考评体系，充分发挥考核对师资队伍建设的促进作用，简化评价环节，改进评价方式，适当延长评价周期，从重目标考核向重过程考核转变，从重年度考核向重聘期考核转变，从重数量考核向重数量、质量相结合考核转变，从重总结性、奖惩性考核向重形成性、发展性考核转变。 3、建立科学、有效的校内收入分配激励机制，继续实施并逐步完善校内岗位津贴制度，关键岗位、重大项目等可实行协议工资或年薪制，建立重业绩、贡献，向拔尖人才、关键岗位倾斜的动态分配机制，使之与用人制度相结合，相互促进，强化其政策导向、能力导向、绩效导向。 （六）加大师资队伍建设的投入力度 本着重点培养、重点投入的原则，根据师资队伍建设规划和年度计划，人才经费预算单列，专款专用，确保经费投入与目标培养相一致，随着办学效益的不断提高和办学规模的不断扩大，建立人才经费的正常增长机制，保证各层次教师不同需求的培训进修、学历提高经费，逐步提高发展性投入中用于人才队伍建设的比例；重点加大稳定人才、引进人才在住房补贴、科研资助和团队建设方面的经费。 建立奖励基金，对于在学科建设、实验室建设、人才培养、教学研究、科学研究、成果转化等方面做出较大贡献，获国家科技进步奖以上及国家优秀教学成果特等奖、省部级社科一等奖的优秀人才和创新团队给予重点奖励；建立补充投保制度，为优秀高层次人才增加投保险种，提高保费标准。 （七）加强师资队伍建设的组织领导 师资队伍建设是学校发展的关键所在。人才建设领导小组要不断加强师资队伍建设的领导及人、财、物的重点保证和有效管理；建立校院两级领导干部联系专家制度，牢固确立学校以教学为中心，办学以教师为本的理念，定期分析师资队伍现状，随时了解和掌握各类人才、特别是高层次人才的思想、工作、学习、生活情况，及时解决出现的新问题；加强宣传教育，弘扬务实创新精神，大力营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好学术氛围，以及宽松、健康、和谐的工作环境。 进一步强化学术管理和民主决策，大力推行“专家治教”，各教学实体成立教授委员会，研究制定师资队伍建设和学科专业建设的发展规划，研究决定专业技术职务评聘和教师聘用等涉及教学科研的重大事项，保证师资队伍专业化、科学化和有序化的建设。第10页 共10页