【员工管理】员工关系及违纪员工处理技巧(绩效考核篇).ppt

员工关系及违纪员工处理技巧运用绩效考核等措施第一编第一编劳动合同管理实务劳动合同管理实务第一章第一章 民事诉讼证据规则民事诉讼证据规则第一节 “谁主张谁举证”的原则n n当事人对自己提出的诉讼请求所依据的当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。承担不利后果。1.此类举证责任由主张权利此类举证责任由主张权利一方承担；一方承担；2.需于主张权利时一并提交需于主张权利时一并提交基本证据方可立案；基本证据方可立案；劳动争议案件中的应用劳动争议案件中的应用1.劳动关系的存在劳动关系的存在2.解除或终止劳动合同的事实解除或终止劳动合同的事实3.应得提成等报酬的依据应得提成等报酬的依据4.其它对方不认可的事实其它对方不认可的事实5.证明对方持有重要证据时提供证明对方持有重要证据时提供第二节 “举证责任倒置”的原则n n在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。1.此类举证责任由被主张权此类举证责任由被主张权利一方承担；利一方承担；2.被主张权利一方如不能完被主张权利一方如不能完成举证责任，则推定主张权成举证责任，则推定主张权利一方所表述的事实存在。利一方所表述的事实存在。劳动争议案件中的应用劳动争议案件中的应用1.用人单位解除、终止劳动合同的理用人单位解除、终止劳动合同的理由由2.员工入职登记表员工入职登记表3.相关考核成绩相关考核成绩4.主张事实存在主张事实存在5.劳动者认为是工伤，用人单位不认劳动者认为是工伤，用人单位不认为是工伤的为是工伤的第三节 “协助取证”的原则n n当事人因客观原因不能自行收集的证据，当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。可申请人民法院调查收集。n n 符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：理人可以申请人民法院调查收集证据：（一）申请调查收集的证据属于国家有关（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料；材料；（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；私的材料；（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。因不能自行收集的其他材料。第四节 “无需举证”的原则n n下列事实，当事人无需举证证明下列事实，当事人无需举证证明下列事实，当事人无需举证证明下列事实，当事人无需举证证明（一）众所周知的事实；（一）众所周知的事实；（一）众所周知的事实；（一）众所周知的事实；（二）自然规律及定理；（二）自然规律及定理；（二）自然规律及定理；（二）自然规律及定理；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；实；实；实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（六）已为有效公证文书所证明的事实。（六）已为有效公证文书所证明的事实。（六）已为有效公证文书所证明的事实。（六）已为有效公证文书所证明的事实。前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。推翻的除外。推翻的除外。推翻的除外。第五节 证据类型n n1.书证书证n n凡是用文字、符号、图表等表达一定的思凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案件真实情况想或者行为，其内容能证明案件真实情况的物品，称之为书证。的物品，称之为书证。n n2.物证物证n n以自身存在的外形、重量、规格、质量等以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或全部的物品标志来证明待证实是的一部或全部的物品或痕迹，称之为物证。或痕迹，称之为物证。n n3.证人证言证人证言n n符合证人身份的自然人所做的关于案情的符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人身份不可重陈述，称之为证人证言。证人身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。合，且不得与当事人存在利害关系。n n4.视听资料视听资料n n是指采用先进科学技术，利用图像、音是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。案件真实情况的一种证据。n n5.鉴定结论鉴定结论n n6.勘验笔录勘验笔录n n7.当事人陈述当事人陈述n n即：承认。即：承认。第六节 举证期限n n一、举证期限的设定一、举证期限的设定一、举证期限的设定一、举证期限的设定n n1.1.双方协商并经人民法院认可。双方协商并经人民法院认可。双方协商并经人民法院认可。双方协商并经人民法院认可。n n2.2.人民法院（仲裁机构）指定。人民法院（仲裁机构）指定。人民法院（仲裁机构）指定。人民法院（仲裁机构）指定。n n二、逾期未举证的后果二、逾期未举证的后果二、逾期未举证的后果二、逾期未举证的后果n n当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。提交的，视为放弃举证权利。提交的，视为放弃举证权利。提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。人同意质证的除外。人同意质证的除外。人同意质证的除外。n n三、何为新的证据三、何为新的证据三、何为新的证据三、何为新的证据（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。长的期限内仍无法提供的证据。长的期限内仍无法提供的证据。长的期限内仍无法提供的证据。（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。为应当准许并依当事人申请调取的证据。为应当准许并依当事人申请调取的证据。为应当准许并依当事人申请调取的证据。第二章第二章 人力资源管理中的证据收集人力资源管理中的证据收集与管理与管理第一节 入职手续n n1.求职资料的收集与核实求职资料的收集与核实n n经当事人签字的各类证书复印件、简历等。经当事人签字的各类证书复印件、简历等。n n2.录用条件与考核方式、标准的告知录用条件与考核方式、标准的告知n n建立建立入职告知书入职告知书制度。告知内容：制度。告知内容：n na录用条件及其考核方式（注意对性质的认定）n nb明确不符合录用条件的标准n nc岗位职责n nd岗位目标n n3.及时签订书面劳动合同及时签订书面劳动合同n n4.规章制度公示或告知规章制度公示或告知第二节 关于“试用期”证据的留存n n1.正确区分录用条件与岗位目标n n2.录用条件考核成果的对应n n3.建立员工档案第三节 绩效考核与不能胜任何为劳动者何为劳动者何为劳动者何为劳动者“不能胜任工作不能胜任工作不能胜任工作不能胜任工作”？n n劳动法所规定的劳动法所规定的劳动法所规定的劳动法所规定的“不能胜任工不能胜任工不能胜任工不能胜任工作作作作”，是指不能按要求完成或，是指不能按要求完成或，是指不能按要求完成或，是指不能按要求完成或满足劳动合同约定的任务或者满足劳动合同约定的任务或者满足劳动合同约定的任务或者满足劳动合同约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量。工种、同岗位人员的工作量。工种、同岗位人员的工作量。工种、同岗位人员的工作量。不能胜任工作与失职的关联不能胜任工作与失职的关联不能胜任工作与失职的关联不能胜任工作与失职的关联何为绩效考核何为绩效考核何为绩效考核何为绩效考核绩效考核，是对员工在工作过程绩效考核，是对员工在工作过程绩效考核，是对员工在工作过程绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作中表现出来的工作业绩、工作中表现出来的工作业绩、工作中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德能力、工作态度以及个人品德能力、工作态度以及个人品德能力、工作态度以及个人品德等进行评价等进行评价等进行评价等进行评价 。在绩效考核中，要建立考核项在绩效考核中，要建立考核项在绩效考核中，要建立考核项在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分目指标体系，确定各项目的分目指标体系，确定各项目的分目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分值分配，并规定各项目的打分值分配，并规定各项目的打分值分配，并规定各项目的打分标准。标准。标准。标准。第四节 岗位职责与严重失职n n岗位职责，又称工作职责，它规定了一个岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。n n尽量避免形容词，如尽量避免形容词，如“积极积极”、“认真认真”、“好好”等词汇。等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负负责责”、“统筹统筹”。第五节 企业规章制度的制定n n1.1.讨论的证据讨论的证据关于员工手册讨论的通知、公告关于员工手册讨论的通知、公告讨论的回复讨论的回复2.2.平等协商的证据平等协商的证据职工代表选举的证据职工代表选举的证据会议记录会议记录-需与会者签字需与会者签字3.3.公示的证据公示的证据员工手册领取签字员工手册领取签字员工手册考试答卷员工手册考试答卷员工手册学习签到员工手册学习签到第六节 工资支付记录用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。至少保存二年备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。证明目的：证明目的：1.劳动者知晓工资明细；劳动者知晓工资明细；2.实发工资结构。实发工资结构。第七节 考勤记录n n一、考勤记载载体一、考勤记载载体n n二、取证措施二、取证措施第八节 离职手续相关n n一、解除（终止）劳动合同通知书送达回一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证证n n二、工作交接记录二、工作交接记录n n三、经济补偿金结算收据三、经济补偿金结算收据第九节 员工违纪证据的留存n n一、事实依据一、事实依据n n行为、结果行为、结果n n二、法律依据二、法律依据n n规章制度、劳动合同规章制度、劳动合同第十节 其它证据的留存n n一、劳动合同变更一、劳动合同变更n n二、非全日制用工二、非全日制用工n n三、客观情况发生重大变化及协商不成三、客观情况发生重大变化及协商不成n n四、员工辞职四、员工辞职n n五、休假五、休假第十节 工资纠纷的举证1、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。计算方法佐证。2、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。业绩金额等举证责任。3、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。考核结果佐证。4、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。证据。5、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。日期。6、注意确定举证责任的归属。、注意确定举证责任的归属。第十一节 加班费纠纷的举证1、考勤记录的举证责任在用人单位。、考勤记录的举证责任在用人单位。2、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。序的数据。3、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。额外加班的证据。4、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。5、考勤记录注意与日历核对。、考勤记录注意与日历核对。第十二节 经济补偿金纠纷的举证1 1、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时间，或提供日须在劳动合同中注明入职时间，或提供日期明确的入职登记表。期明确的入职登记表。2 2、应得工资标准的举证责任在用人单位。、应得工资标准的举证责任在用人单位。3 3、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者明确放弃权利的，用人单位需提供劳动者明确放弃权利的证据。的证据。第十三节第十三节 违法解除劳动合同纠纷的举证违法解除劳动合同纠纷的举证1、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。果、性质）。2、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。劳动合同）。3、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。第十四节第十四节 无固定期限劳动合同纠纷的举证无固定期限劳动合同纠纷的举证1、劳动关系存续期间，劳动者存在、劳动关系存续期间，劳动者存在劳动合劳动合同法同法第三十九、四十条第第三十九、四十条第1、2项情形的项情形的证据。证据。2、劳动关系中断的证据。、劳动关系中断的证据。3、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。证据。4、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。据。第十五节第十五节 质证技巧质证技巧n n1 1、核对证据原件。、核对证据原件。2 2、注意对方扩大证明内容。、注意对方扩大证明内容。3 3、不可随意承认。、不可随意承认。4 4、在对方证据中寻找对己方有利的内容。、在对方证据中寻找对己方有利的内容。第三章第三章 人力资源实务人力资源实务第一节、不能胜任工作的运用第一节、不能胜任工作的运用法律原文法律原文：劳动者不能胜任工作，经过培劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合同。式通知劳动者解除劳动合同。前提：前提：考核制度健全（或以岗位协议）考核制度健全（或以岗位协议）岗位职责岗位职责目标明确目标明确目标实现期限目标实现期限成果对应成果对应要件：要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训考核不合格后，进行调整工作岗位或培训注意：注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用以利用禁忌：禁忌：末位淘汰末位淘汰适用禁忌：适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形不得解除或终止劳动合同的情形程序要求：程序要求：提前提前3030日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。法律后果：法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。n n绩效考核的目的绩效考核的目的n n（1 1）核算绩效工资）核算绩效工资n n（2 2）考核员工工作状态及成果）考核员工工作状态及成果n n（3 3）鉴别员工工作能力）鉴别员工工作能力n n（4 4）制订企业经营策略）制订企业经营策略核算绩效工资（一）n n绩效工资的结绩效工资的结绩效工资的结绩效工资的结构构构构业绩百分比业绩百分比业绩完成情况业绩完成情况多方兼顾多方兼顾总额封顶（倒扣）总额封顶（倒扣）自零起算（顺加）自零起算（顺加）团队核算团队核算工作完成情况、工工作完成情况、工作态度、团队合作、作态度、团队合作、遵章守纪、突出贡遵章守纪、突出贡献等献等核算绩效工资（二）注意事项注意事项n n1.1.业绩百分比（提成）业绩百分比（提成）:n nA A A A。须有合法有效的。须有合法有效的。须有合法有效的。须有合法有效的提成制度提成制度提成制度提成制度，且该制度必须完善。（长江证券、安控科，且该制度必须完善。（长江证券、安控科，且该制度必须完善。（长江证券、安控科，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技案）技案）技案）技案）n nB B B B。业绩相关证据的举证责任。业绩相关证据的举证责任。业绩相关证据的举证责任。业绩相关证据的举证责任。n n2.业绩完成情况业绩完成情况总额封顶、自零起算总额封顶、自零起算n nA A A A。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。n nB B B B。相应考核制度（定额、标准）。相应考核制度（定额、标准）。相应考核制度（定额、标准）。相应考核制度（定额、标准）。n n3.团队核算团队核算n nA A A A。团队适用。团队适用。团队适用。团队适用n nB B B B。集体定额。集体定额。集体定额。集体定额n nC C C C。核算标准规律。核算标准规律。核算标准规律。核算标准规律n nD D D D。团队团结。团队团结。团队团结。团队团结核算绩效工资（二）注意事项注意事项n n4.4.多方兼顾多方兼顾:n nA A A A。工作完成情况。工作完成情况。工作完成情况。工作完成情况n nB B B B。工作态度。工作态度。工作态度。工作态度n n认定方式（标准，方式，证据）认定方式（标准，方式，证据）认定方式（标准，方式，证据）认定方式（标准，方式，证据）n nC C C C。团队合作。团队合作。团队合作。团队合作n nD D D D。遵章守纪。遵章守纪。遵章守纪。遵章守纪n nE E E E。突出贡献。突出贡献。突出贡献。突出贡献鉴别员工工作能力（不能胜任工作的认定）（不能胜任工作的认定）n n1 1、岗位说明书、岗位说明书、岗位说明书、岗位说明书n nA.A.设岗目的设岗目的设岗目的设岗目的n nB.B.岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标n nC.C.岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责n nD.D.考核周期考核周期考核周期考核周期n n2 2、考核规则、考核规则、考核规则、考核规则n nA.A.考核范围考核范围考核范围考核范围n nB.B.考核标准（绩效、胜任）考核标准（绩效、胜任）考核标准（绩效、胜任）考核标准（绩效、胜任）n nC.C.结果处理结果处理结果处理结果处理n nD.D.性质认定（不能胜任的属性）性质认定（不能胜任的属性）性质认定（不能胜任的属性）性质认定（不能胜任的属性）3、不能胜任工作的处理、不能胜任工作的处理A.绩效整改绩效整改B.技能培训技能培训C.调岗调薪（依据、程序）调岗调薪（依据、程序）4、处理程序、处理程序A.自认自认B.告知告知C.申辩申辩第二节、录用条件第二节、录用条件一、如何理解一、如何理解一、如何理解一、如何理解“试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件”录用条件的理解：录用条件的理解：1.1.它是用人单位招收录用职工的最低标准它是用人单位招收录用职工的最低标准2.2.它是试用期间用以考察劳动者的依据它是试用期间用以考察劳动者的依据3.3.内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平平 户籍关系等户籍关系等二、二、“试用条件试用条件”还是还是“转正条件转正条件”录用条件录用条件主观条件主观条件客观条件客观条件自身素质自身素质（学历、资历、职业资格等）（学历、资历、职业资格等）自身素养自身素养（性格等）（性格等）基本能力基本能力专业能力专业能力三、三、三、三、“试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件”的证明条件的证明条件的证明条件的证明条件1.1.入职初的条件告知入职初的条件告知2.2.不符合条件的条件对应不符合条件的条件对应3.3.合法有效的劳动合同约定合法有效的劳动合同约定n n1、劳动者依法享有平等就业和自主择业、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。的权利。劳动者就业，不因民族、种族、劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。性别、宗教信仰等不同而受歧视。n n2、用人单位招用人员，除国家规定的不、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。录用标准。n n用人单位录用女职工，不得在劳动合用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。同中规定限制女职工结婚、生育的内容。n n3、用人单位招用人员，不得以是传染病、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。事的易使传染病扩散的工作。n n4、不得扣押劳动者的居民身份证和其他、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。证件，或者向劳动者收取押金。四、四、关于招聘的法律规定关于招聘的法律规定讨讨 论：论：n n（1）哪些岗位不适合女职工工作？）哪些岗位不适合女职工工作？n n（2）哪些项目不得列入入职体检范围？）哪些项目不得列入入职体检范围？n n（3）特殊原因（如劳动者工服、重要生产）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押金？如何解决资料等）可否收取劳动者押金？如何解决？五、招聘启示的设计五、招聘启示的设计n n招聘启事的必备内容招聘启事的必备内容n n（一）法定告知内容（一）法定告知内容n n用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：n n1 1、工作内容、工作内容、工作内容、工作内容2 2、工作条件、工作条件、工作条件、工作条件n n3 3、工作地点、工作地点、工作地点、工作地点6 6、劳动者要求了解的其他情况、劳动者要求了解的其他情况、劳动者要求了解的其他情况、劳动者要求了解的其他情况n n劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：n n与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。n n（二）录用条件（二）录用条件n n讨论：讨论：讨论：讨论：n n试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件六、六、入职告知书入职告知书n n1、入职告知书的内容、入职告知书的内容n n（1）工作岗位）工作岗位（2）工作内容）工作内容n n（3）任职资格（录用条件）任职资格（录用条件）（4）岗位目标岗位目标n n（5）考核方式（内容、周期）考核方式（内容、周期）（6）合格（不合格）的标准合格（不合格）的标准n n2、入职告知书的作用、入职告知书的作用n n（1）明确岗位要求）明确岗位要求n n（2）确定录用条件的告知）确定录用条件的告知n n（3）明确试用期考核的内容）明确试用期考核的内容n n（4）健全企业管理体系）健全企业管理体系n n七、如何进行试用期考核七、如何进行试用期考核七、如何进行试用期考核七、如何进行试用期考核n n1、如何核准客观条件、如何核准客观条件n n（1）学历、职业资格）学历、职业资格n n（2）简历：解除（终止）劳动合同证明）简历：解除（终止）劳动合同证明书、离职鉴定、社保缴纳等书、离职鉴定、社保缴纳等n n（3）性格等方面）性格等方面n n2、如何考核基本能力、如何考核基本能力团队合作能力团队合作能力工作表现工作表现如：遵章守纪情况如：遵章守纪情况考勤情况等考勤情况等执行能力执行能力如：交办事务完成情况如：交办事务完成情况完成工作的效率等完成工作的效率等沟通、处理能力沟通、处理能力如：突发事件的处理如：突发事件的处理部门之间的协调等部门之间的协调等八、试用期终结程序八、试用期终结程序n n1.1.1.1.终结试用期的时间点掌控终结试用期的时间点掌控终结试用期的时间点掌控终结试用期的时间点掌控n n（1 1）转正）转正n n（2 2）解除劳动合同）解除劳动合同n n 劳动者是否可以试用期未满为由抗辩劳动者是否可以试用期未满为由抗辩企业解除决定？企业解除决定？n n（3 3）试用期的延长）试用期的延长n n2.2.2.2.试用期间劳动者解除劳动合同试用期间劳动者解除劳动合同试用期间劳动者解除劳动合同试用期间劳动者解除劳动合同n n（1 1）程序）程序n n（2 2）损失赔偿）损失赔偿九、九、解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书的书写的书写解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书：根据公司招聘录用你之前已经向你明根据公司招聘录用你之前已经向你明示的录用条件，结合你入职之后的实际工示的录用条件，结合你入职之后的实际工作状况分析，公司认为你在作状况分析，公司认为你在方面的实际情况与公司的基本要求存在较方面的实际情况与公司的基本要求存在较大差距，现决定解除与你的劳动合同，请大差距，现决定解除与你的劳动合同，请与收到本通知书之日办理相关工作交接，与收到本通知书之日办理相关工作交接，结算工资。结算工资。特此通知。特此通知。公司公司年年月月日日第三节、严重失职，营私舞弊第三节、严重失职，营私舞弊一、一、一、一、“严重失职严重失职严重失职严重失职”的定义的定义的定义的定义二、二、“营私舞弊营私舞弊”的定义的定义A因不作为而失职因不作为而失职B因作为不当而失职因作为不当而失职C领导责任领导责任三、三、“重大损害重大损害”的理解的理解四、四、岗位责任书岗位责任书的作用的作用n n讨论：试写生产部经理的讨论：试写生产部经理的岗位责任书岗位责任书岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。是岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如尽量避免形容词，如“积极积极”、“认真认真”、“好好”等词汇。等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责负责”、“统筹统筹”。五、核心员工营私舞弊的预防五、核心员工营私舞弊的预防n n1.从电视剧从电视剧大宅门大宅门看企业核心机密的看企业核心机密的保护保护n n2.加强机要岗位的监控措施（对人）加强机要岗位的监控措施（对人）n n3.加强文件、设施的管理（对物）加强文件、设施的管理（对物）劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度n n一、奖惩制度的性质一、奖惩制度的性质一、奖惩制度的性质一、奖惩制度的性质n n1 1 1 1、企业认定员工违纪的法律依据；、企业认定员工违纪的法律依据；、企业认定员工违纪的法律依据；、企业认定员工违纪的法律依据；n n2 2 2 2、企业处理违纪员工的法律依据；、企业处理违纪员工的法律依据；、企业处理违纪员工的法律依据；、企业处理违纪员工的法律依据；n n3 3 3 3、企业职工的行为规范、企业职工的行为规范、企业职工的行为规范、企业职工的行为规范第四节、如何处理严重违反规章制度的员工第四节、如何处理严重违反规章制度的员工劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度n n二、本制度的制订意义二、本制度的制订意义二、本制度的制订意义二、本制度的制订意义n n1 1、企业管理职工行为的依据、企业管理职工行为的依据、企业管理职工行为的依据、企业管理职工行为的依据n n2 2、认定法律行为性质的标准、认定法律行为性质的标准、认定法律行为性质的标准、认定法律行为性质的标准n n3 3、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度n n三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点n n1 1、违纪行为的定义、违纪行为的定义、违纪行为的定义、违纪行为的定义n n2 2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）n n3 3、违纪行为的处理原则、违纪行为的处理原则、违纪行为的处理原则、违纪行为的处理原则n n（1 1）以事实为依据，以法律为准绳；）以事实为依据，以法律为准绳；）以事实为依据，以法律为准绳；）以事实为依据，以法律为准绳；n n（2 2）公平、公正、公开；）公平、公正、公开；）公平、公正、公开；）公平、公正、公开；n n（3 3）教育为主，惩罚为辅；）教育为主，惩罚为辅；）教育为主，惩罚为辅；）教育为主，惩罚为辅；n n（4 4）处理时间得当，处理方式适当；）处理时间得当，处理方式适当；）处理时间得当，处理方式适当；）处理时间得当，处理方式适当；n n（5 5）区别情节，分类对待）区别情节，分类对待）区别情节，分类对待）区别情节，分类对待劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度n n三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点n n4 4、处罚程序完备；、处罚程序完备；、处罚程序完备；、处罚程序完备；n n5 5、处罚方式：、处罚方式：、处罚方式：、处罚方式：n n（1 1）行政处分：警告、记过、通报批评等）行政处分：警告、记过、通报批评等）行政处分：警告、记过、通报批评等）行政处分：警告、记过、通报批评等n n（2 2）经济处罚）经济处罚）经济处罚）经济处罚n n（3 3）解除劳动合同）解除劳动合同）解除劳动合同）解除劳动合同n n（4 4）移送司法机关）移送司法机关）移送司法机关）移送司法机关劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度n n四、制订本制度的应注意的问题四、制订本制度的应注意的问题四、制订本制度的应注意的问题四、制订本制度的应注意的问题n n6 6、符合逻辑、符合逻辑、符合逻辑、符合逻辑n n7 7、规定类比条款、规定类比条款、规定类比条款、规定类比条款n n8 8、不同惩罚措施，要单独列项、不同惩罚措施，要单独列项、不同惩罚措施，要单独列项、不同惩罚措施，要单独列项n n9 9、单独规定屡次轻微违纪的处理方式、单独规定屡次轻微违纪的处理方式、单独规定屡次轻微违纪的处理方式、单独规定屡次轻微违纪的处理方式n n1010、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、协商度、协商度、协商度、协商调解调解调解调解仲裁仲裁仲裁仲裁诉讼诉讼诉讼诉讼解除劳动合同通知书的送达解除劳动合同通知书的送达n n1.当面送达当面送达n n2.上门送达上门送达n n3.邮寄送达邮寄送达n n4.公告送达公告送达第一章：工资支付的法律规定第二编第二编工资支付、加班管理、假期管理工资支付、加班管理、假期管理实务及争议举证技巧实务及争议举证技巧n n一、工资支付的法律结构一、工资支付的法律结构n n1 1 1 1、国、国、国、国 家：家：家：家：中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法n n2 2 2 2、国务院：、国务院：、国务院：、国务院：工资支付条例工资支付条例工资支付条例工资支付条例（起草中）（起草中）（起草中）（起草中）n n3 3 3 3、劳动部：、劳动部：、劳动部：、劳动部：工资支付暂行规定工资支付暂行规定工资支付暂行规定工资支付暂行规定n n4 4 4 4、地、地、地、地 方：如方：如方：如方：如北京市工资支付规定北京市工资支付规定北京市工资支付规定北京市工资支付规定、广东省工资支广东省工资支广