营销中心人效管理分析份PPT课件.pptx

营销中心2014年产品线效能分析2014年3月营销中心 运营部1、3月最优黄页团队月最优黄页团队-人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：北京、上海、广州、哈尔滨北京、上海、广州、哈尔滨；以上这些城市黄页团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。2、3月黄页警戒团队月黄页警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：无锡、青岛；无锡、青岛；以上这些城市黄页团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。3、本月环比上月，哈尔滨哈尔滨人均业绩环比增长幅度最大，近120%，人数环比上月没有增幅，值得表扬。3月黄页产品线效能分析月黄页产品线效能分析营销中心 运营部总业绩与市场饱和度总业绩与市场饱和度-黄页黄页最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：北京、上海、深圳、广州北京、上海、深圳、广州哈尔滨哈尔滨；落后团队第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：无锡、东莞、青岛无锡、东莞、青岛；成都的市场饱和度高，但是人均业绩均低，需要注意控制团队数量，调整部门结构。总业绩总业绩饱饱和和度度300,000800,0001,300,0001,800,0002,300,0002,800,0003,300,000406080100120140160成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月黄月黄页上海北京营销中心 运营部主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、上海、深圳、广州；北京、上海、深圳、广州；主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：无锡无锡 、青岛、青岛 、大连；、大连；总业绩与团队配比总业绩与团队配比-黄页黄页总业绩总业绩主主管管/员员工工配配比比300,000800,0001,300,0001,800,0002,300,0002,800,0003,300,000 1/20 4/57 8/89 10/91 3/23 3/20 8/47 4/21 17/81 3/13 1/4成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月黄月黄页上海北京营销中心 运营部南宁南宁黄页离职率最高，且总业绩低。需要控制好人员流失，做好相关培训和安抚工作，增加员工的归属感。总业绩与部门离职率总业绩与部门离职率-黄页黄页总业绩总业绩离离职职率率300,000800,0001,300,0001,800,0002,300,0002,800,0003,300,0000.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月黄月黄页上海北京营销中心 运营部哈尔滨、合肥、南宁哈尔滨、合肥、南宁人均业绩环比增长最大。东莞、厦门。东莞、厦门人数增长、人均业绩下降-需要严格控制人员数量，提高人均业绩。平均人数环比上月增幅平均人数环比上月增幅-黄页黄页hchc管理管理人数人数环环比增比增长长人人均均业业绩绩环环比比增增长长-5.00%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%0%20%40%60%80%100%120%140%160%-20%北京成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门上海深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月黄月黄页营销中心 运营部3月招聘产品线效能分析月招聘产品线效能分析1、3月最优招聘团队月最优招聘团队-人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：北京、深圳、武汉；北京、深圳、武汉；以上这些城市招聘团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。2、3月招聘警戒团队月招聘警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：南宁、重庆南宁、重庆 以上这些城市招聘团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。3、厦门、厦门、太原、沈阳太原、沈阳 人数呈环比上涨趋势，人均业绩却环比下降，必须严格控制人员数量。营销中心 运营部总业绩与市场饱和度总业绩与市场饱和度招聘招聘最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：北京、深圳、武汉北京、深圳、武汉落后团队第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：南宁、东莞、沈阳、重庆南宁、东莞、沈阳、重庆总业绩总业绩饱饱和和度度50,000550,0001,050,0001,550,0002,050,0002,550,0003,050,00030507090110130150170成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门上海深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月招聘月招聘北京营销中心 运营部主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、深圳、武汉北京、深圳、武汉主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：哈尔滨、长春、大连、南宁、厦门哈尔滨、长春、大连、南宁、厦门总业绩与团队配比总业绩与团队配比招聘招聘总业绩总业绩主主管管/员员工工配配比比0500,0001,000,0001,500,0002,000,0002,500,0003,000,0003,500,000 3/50 4/57 2/25 8/89 1/10 10/91 3/25 3/23 7/50 3/20 4/25成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门上海深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月招聘月招聘北京营销中心 运营部上海上海招聘线离职率最高。南宁南宁 、沈阳、沈阳这几个城市总业绩低、人均业绩低且离职率高。总业绩与部门离职率总业绩与部门离职率招聘招聘总业绩总业绩离离职职率率0500,0001,000,0001,500,0002,000,0002,500,0003,000,0003,500,0000.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%-5.00%成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门上海深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月招聘月招聘北京营销中心 运营部厦门厦门招聘线人数环比增长，人均业绩环比下降，需要控制人员的数量，不能新增人员。平均人数环比上月增幅平均人数环比上月增幅招聘招聘人数人数环环比增比增长长人人均均业业绩绩环环比比增增长长0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%-5.00%-10.00%0%10%20%30%-10%-20%-30%-40%-50%-60%北京成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门上海深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月招聘月招聘营销中心 运营部3月房产产品线效能分析月房产产品线效能分析1、3月最优房产团队月最优房产团队-人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：北京、成都、哈尔滨北京、成都、哈尔滨 以上这些城市房产团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。2、3月房产警戒团队月房产警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：郑州郑州 以上这些城市房产团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。3、东莞、福州、厦门东莞、福州、厦门人数呈现环比上涨，人均业绩却环比下降，必须严格控制人员数量，不能增加员工。营销中心 运营部总业绩与市场饱和度总业绩与市场饱和度房产房产最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：北京、成都、哈尔滨北京、成都、哈尔滨落后团队第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：南宁、郑州南宁、郑州300,000500,000700,000900,0001,100,0001,300,0001,500,0001,700,0001,900,00030507090110130150170成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门深圳沈阳苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月房月房产直直销上海北京营销中心 运营部主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：北京、哈尔滨北京、哈尔滨主管效能低：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高：郑州、杭州郑州、杭州总业绩与团队配比总业绩与团队配比房产房产总业绩总业绩主主管管/员员工工配配比比300,000500,000700,000900,0001,100,0001,300,0001,500,0001,700,0001,900,000 3/50 2/25 1/10 3/25 7/50 4/25 9/50成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥南京南宁青岛厦门深圳沈阳苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月房月房产直直销上海北京济南营销中心 运营部厦门、福州、南宁、郑州厦门、福州、南宁、郑州总业绩低且人均业绩也低，离职率高，需要注意控制人员的流失，提高主管和员工的能效。总业绩与部门离职率总业绩与部门离职率房产房产总业绩总业绩离离职职率率300,000500,000700,000900,0001,100,0001,300,0001,500,0001,700,0001,900,0000.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%-5.00%成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门深圳沈阳苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月房月房产直直销上海北京营销中心 运营部合肥合肥房产人均业绩增长率最高，人数环比无增长。东莞、福州、厦门东莞、福州、厦门房产线人均业绩环比下降，人数环比增幅最高，需要控制人员数量，不能继续增加人员。平均人数环比上季度增幅平均人数环比上季度增幅房产房产人数人数环环比增量比增量人人均均业业绩绩环环比比增增长长-20.00%-10.00%0.00%10.00%20.00%30.00%70%50%30%10%-10%-30%-50%北京成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门上海深圳沈阳苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月房月房产直直销营销中心 运营部3月份二手车产品线效能分析月份二手车产品线效能分析1、3月份最优二手车团队月份最优二手车团队-人均业绩高、市场饱和度低、主管/员工配比低、离职率低：上海、深圳、广州、东莞上海、深圳、广州、东莞 以上这些城市二手车团队可以在保证人均业绩的基础上增加员工、继续扩大市场份额。2、3月份二手车警戒团队月份二手车警戒团队人均业绩低、总业绩低、主管/员工配比高、离职率高：太原、石家庄、无锡、合肥太原、石家庄、无锡、合肥 以上这些城市二手车团队必须严格控制人员数量，淘汰低能效员工（后10%），整合团队配置，提高人效。3、太原太原的人数环比下降、人均业绩也环比下降，需要调整部门架构，并提高人均业绩。营销中心 运营部最优团队-第一象限、实心：总业绩高、人均业绩高，市场饱和度有可增长空间：上海、深圳、广州、东莞上海、深圳、广州、东莞落后团队第三象限、空心：总业绩低、人均业绩低，市场饱和度开发不够：太原、石家庄、无锡、合肥太原、石家庄、无锡、合肥总业绩与市场饱和度总业绩与市场饱和度二手车二手车总业绩总业绩饱饱和和度度-10,00040,00090,000140,000190,000240,000290,000340,000-50050100150200成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月二手月二手车深圳上海营销中心 运营部总业绩与团队配比总业绩与团队配比二手车二手车主管效能高：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低：重庆、大连、哈尔滨等重庆、大连、哈尔滨等总业绩总业绩主主管管/员员工工配配比比050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000/1/20 1/10 3/20 1/5 1/4 3/10-1 19/20成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门沈阳石家庄苏州天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月二手月二手车深圳上海营销中心 运营部总业绩与部门离职率总业绩与部门离职率二手车二手车太原、南京太原、南京等总业绩低且人均业绩也低，离职率高，需要注意控制人员的流失，提高主管和员工的能效。总业绩总业绩离离职职率率050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0000.00%50.00%100.00%150.00%200.00%250.00%-50.00%成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月二手月二手车上海深圳营销中心 运营部平均人数环比上季度增幅平均人数环比上季度增幅二手车二手车太原太原的人数环比下降、人均业绩也环比下降，需要调整部门架构，并提高人均业绩。人数人数环环比增比增长长人人均均业业绩绩环环比比增增长长0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%-20.00%-40.00%-60.00%-80.00%0%50%100%150%200%250%300%-50%-100%-150%成都大连东莞福州广州哈尔滨杭州合肥济南南京南宁青岛厦门深圳沈阳石家庄苏州太原天津无锡武汉长春长沙郑州重庆3月二手月二手车营销中心 运营部横轴：总业绩；纵轴：市场饱和度、主管/员工配比、部门离职率；气泡大小：分公司部门人均业绩与全国同产品线平均人均业绩的差距，实心越大代表高于平均越多，空心越大代表低于平均越多。以总业绩和团队配比为例：第一象限（右上）实心泡：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比高。建议增加S1-S4级人员。空心泡：总业绩高、人均业绩低、主管/员工配比高。建议保证现有总业绩基础上减少S1-S4级员工，整合团队。第二象限（左上）实心泡：总业绩低、人均业绩高、主管/员工配比高。建议保证人均的基础上可以适当增加S1-S4人数。空心泡：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比高。建议减少主管人数，增加人效同时可以减少S1-S4人员。-为警戒团队。第三象限（左下）实心泡：总业绩低、人均业绩高、主管/员工配比低。建议保证人均的基础上可以适当增加S1-S4人员。空心泡：总业绩低、人均业绩低、主管/员工配比低。建议保证现有总业绩基础上减少S1-S4人员。第四象限（右下）实心泡：总业绩高、人均业绩高、主管/员工配比低。优秀团队，建议可以加人，实现更高突破。空心泡：总业绩高、人均业绩低、主管/员工配比低。保证现有总业绩基础上减少S1-S4级员工。具体请查看具体象限展示页。团队hc管理分析-图像解读方法