薪酬结构设计[].ppt

第五章第五章 薪酬薪酬结构构设计1.本章知本章知识要点要点1 1、薪酬、薪酬结构的概念和包含的主要内容，构的概念和包含的主要内容，2 2、薪酬、薪酬变动范范围与薪酬与薪酬变动比率的确定，比率的确定，3 3、薪酬区、薪酬区间中中值与薪酬比与薪酬比较比率及薪酬区比率及薪酬区间渗透度之渗透度之间的关系，的关系，4 4、薪酬中、薪酬中值级差与薪酬区差与薪酬区间重叠，重叠，5 5、薪酬、薪酬结构的构的设计步步骤，6 6、宽带薪酬。薪酬。2.第一第一节 薪酬薪酬结构的原理及其构的原理及其设计方方法法 一、薪酬一、薪酬结构的相关概念及主要内容，构的相关概念及主要内容，二、薪酬二、薪酬结构的构的类型，型，三、薪酬三、薪酬结构构设计的影响因素，的影响因素，四、薪酬四、薪酬结构的作用，构的作用，五、薪酬五、薪酬结构构设计的原的原则，六、薪酬六、薪酬结构构设计的方法、的方法、七、薪酬七、薪酬结构构设计的步的步骤。3.一、薪酬一、薪酬结构的相关概念及主要内容构的相关概念及主要内容薪酬薪酬结构构l概念：概念：对同一同一组织内部的不同内部的不同职位或技能之位或技能之间的工的工资率所作的安排，是在内部一致性率所作的安排，是在内部一致性和外部和外部竞争性争性这两种薪酬有效性两种薪酬有效性标准之准之间进行平衡的一种行平衡的一种结果。果。4.薪酬结构的构成薪酬职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低线基层中层高层中位线5.薪酬薪酬(货币价价值)等等级(相相对岗位价位价值)a ac cb bd df fe eg g政策政策线或薪或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等某等级最大最大值某等某等级最小最小值带宽/层宽相相邻等等级的重叠的重叠某等某等级中位中位值 f-e,g-f:f-e,g-f:相相邻等等级中位中位值级差差6.薪酬中值最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬政策薪酬政策线7.一、薪酬一、薪酬结构的相关概念及主要内容构的相关概念及主要内容 完整的薪酬结构主要包括：主要包括：（一）薪酬等（一）薪酬等级的数量；的数量；（二）同一薪酬等（二）同一薪酬等级内部的薪酬内部的薪酬变动范范围（最高（最高值、中、中间值以及最低以及最低值）；）；（三）相（三）相邻两个薪酬等两个薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠关系。关系。8.（一）薪酬等（一）薪酬等级数量的数量的设计1、薪酬等、薪酬等级数量数量设计的影响因素：的影响因素：l企企业的的规模，模，l企企业的性的性质，l企企业的的组织结构，构，l工作的复工作的复杂程度，程度，l企企业文化，文化，l管理的管理的倾向等。向等。9.2.到底到底应当划分多少当划分多少职位等位等级比比较合适？合适？（经验数据）数据）人数人数 职级l1-3万万 24个以上个以上l0.8-1万万 22-24l0.5-0.8 20-22l0.3-0.5 18-20l0.1-0.3 16-18l0.05-0.1 14-16l0.03-0.05 12-14l0.01-0.03 12l0.01以下以下 10l一般的企一般的企业在在710个之个之间，目前的，目前的趋势是等是等级数目减少，幅度拉数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适，差距拉大，适应组织扁平扁平化的化的趋势。10.等等级宽级设计宽带结构构3.薪薪资资管理管理趋势11.能能严格控制格控制：工工资 内部一致性内部一致性 跟踪市跟踪市场 明确明确发展展过程和晋升程和晋升机会机会不足：不足：限制了限制了职位和个人位和个人增加价增加价值的灵活性的灵活性 限制管理限制管理权限限 将人集中在将人集中在职位和位和级别上上窄窄带型型宽带型型特征：特征：可以灵活地管理可以灵活地管理 更多地关注个人的更多地关注个人的贡献献与价与价值不足：不足：需要信任需要信任文化、气氛、管理、文化、气氛、管理、能力能力 失去了失去了级别“晋升机会晋升机会”需要良好的系需要良好的系统和管理能力和管理能力12.（二）薪酬（二）薪酬变动范范围（薪酬区（薪酬区间）与薪酬）与薪酬变动率率1 1、薪酬、薪酬变动范范围l也称也称为薪酬区薪酬区间，是在某一薪酬等，是在某一薪酬等级内部允内部允许薪酬薪酬变动的最大幅度，的最大幅度，l是最低薪酬水平与最高薪酬水平之是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的的绝对差距差距问题；13.2 2、薪酬区、薪酬区间中中间值：根据外部市：根据外部市场薪酬薪酬调查数据和内部数据和内部职位位评价数据通价数据通过回回归的方的方式确定中式确定中值，代表，代表该职位薪酬的市位薪酬的市场相相对水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平确定的基水平确定的基础；14.3、薪酬等、薪酬等级级差差l定定义：是指相：是指相邻两个薪酬等两个薪酬等级中中值之之间的差的差距。距。l特点：假定最高薪酬等特点：假定最高薪酬等级的中的中值和最低薪酬和最低薪酬等等级的中的中值一定且不一定且不变，若各薪酬等，若各薪酬等级中中值之之间的的级差越大，差越大，则薪酬薪酬结构中的等构中的等级数量就越少，反之数量就越少，反之则越多。越多。l类型：型：等比等比级差差累累进级差差累退累退级差差不不规则级差。差。15.4 4、薪酬、薪酬变动率：是指同一薪酬等率：是指同一薪酬等级内部的最高内部的最高值与与最低最低值之差与最低之差与最低值之之间的比率。或以中的比率。或以中值为基基础的薪酬的薪酬变动比率。比率。薪酬薪酬变动比率比率 最高最高值最低最低值 最低最低值 上半部分薪酬上半部分薪酬变动比率比率=最高最高值中中间值 中中间值 下半部分薪酬下半部分薪酬变动比率比率 中中间值最高最高值 中中间值不同薪酬等不同薪酬等级的薪酬的薪酬变动比率不同，比率不同，变动比率可以在比率可以在1010150150之之间浮浮动。16.薪酬薪酬变动比率比率职位位类型型20202525生生产、维修、服修、服务等等职位位30304040办公室、技公室、技术工人、工人、专家助理家助理40405050专家、中家、中层管理人管理人员5050以上以上高高层管理人管理人员、高、高级专家家不同不同职位位类型及其薪酬型及其薪酬变动比率（比率（变动比率比率变化的特点？化的特点？）17.思考思考题：如何理解区：如何理解区间变动比率随比率随职位等位等级提高而提高而变大大趋势？（1）技能本身特点）技能本身特点（2）激励保留）激励保留员工的需要工的需要18.（二）薪酬（二）薪酬变动范范围（薪酬区（薪酬区间）与薪酬）与薪酬变动率率不同薪酬不同薪酬变动比率比率对薪酬差距的影响薪酬差距的影响职位位薪酬区薪酬区间变动比率比率最低最低值中中值最高最高值报销会会计30302608260830003000339233924040？30003000？5050？30003000？19.（二）薪酬（二）薪酬变动范范围（薪酬区（薪酬区间）与薪酬）与薪酬变动率率职位位薪酬区薪酬区间变动比率比率最低最低值中中值最高最高值报销会会计303026082608300030003392339240402500250030003000350035005050240024003000300036003600不同薪酬不同薪酬变动比率比率对薪酬差距的影响薪酬差距的影响 （薪酬（薪酬变动比率确定要比率确定要谨慎）慎）20.（三）薪酬区（三）薪酬区间的中的中值与薪酬区与薪酬区间的渗透度数的渗透度数1 1、比、比较比率：即比率：即员工工实际获得的基本薪酬与相得的基本薪酬与相应薪酬等薪酬等级的中的中值或者是中或者是中值与市与市场平均薪酬水平之平均薪酬水平之间的关系。的关系。公式：比公式：比较比率中比率中值市市场平均水平平均水平 举例：例：薪酬中薪酬中值=12000=12000 市市场平均水平平均水平=10000=10000 Compa-Ratio=1.2 or 120%该企企业实施的是薪酬施的是薪酬领先策略，一般来先策略，一般来讲，企，企业力力图将自己的将自己的实际薪酬水平与市薪酬水平与市场平均水平之平均水平之间的比率控制在的比率控制在100%100%左右。左右。1200010,00021.（三）薪酬区（三）薪酬区间的中的中值与薪酬区与薪酬区间的渗透度数的渗透度数公式：比公式：比较比率比率员工工实际基本薪酬基本薪酬中中值举例：例：实际工工资=13,500 薪酬中薪酬中值=15,000 Compa-Ratio=0.90 or 90%该公式比率的意公式比率的意义：员工个人比工个人比较比率取决于比率取决于员工的工的资历、工作、工作经验、实际工作工作绩效，任效，任职时间长、绩效好的效好的员工薪酬比工薪酬比较比率要高于比率要高于100%100%，新，新进员工薪酬比率低于工薪酬比率低于100%100%。13,50015,000中值实际工资值22.（三）薪酬区（三）薪酬区间的中的中值与薪酬区与薪酬区间的渗透度数的渗透度数 2 2、薪酬区、薪酬区间渗透度：渗透度：员工工实际基本薪酬与基本薪酬与薪酬区薪酬区间跨度之跨度之间的关系。的关系。公式：薪酬区公式：薪酬区间渗透度渗透度实际所得基本薪酬区所得基本薪酬区间最低最低值 区区间最高最高值区区间最低最低值 薪酬区薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区渗透度反映的是同一薪酬区间内内员工在其所在的薪酬区工在其所在的薪酬区间中的相中的相对位置。位置。23.（四）同一（四）同一组织相相邻薪酬等薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠1.2.3.衔接式接式非非衔接式接式交叉重叠式交叉重叠式24.（四）同一（四）同一组织相相邻薪酬等薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠 1 1、薪酬、薪酬设计一般均一般均设计有交叉重叠。有交叉重叠。优点：点：利用薪酬相利用薪酬相邻薪酬等薪酬等级之之间的的衔接，避免晋升所接，避免晋升所带来的来的较大的薪酬差距，消除了内部矛盾；大的薪酬差距，消除了内部矛盾；另外避免晋升机会不足所另外避免晋升机会不足所带来的薪酬增来的薪酬增长局限，局限，对员工工产生激励作用。生激励作用。注意注意问题：相相邻薪酬等薪酬等级之之间的薪酬重叠也不能太大，避免的薪酬重叠也不能太大，避免出出现上上级的薪酬低于下的薪酬低于下级的情况。的情况。25.（四）同一（四）同一组织相相邻薪酬等薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠幅度重叠幅度重叠超超过三个或四个三个或四个级别的重叠的重叠应该被避免（被避免（经验结论）一般情况：一般情况：劳动密集型，重叠不要超密集型，重叠不要超过四个四个级别 智力密集型，重叠不要超智力密集型，重叠不要超过三个三个级别26.（四）同一（四）同一组织相相邻薪酬等薪酬等级之之间的交叉与重叠的交叉与重叠2 2、薪酬等、薪酬等级之之间的薪酬区的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两交叉与重叠程度取决于两个要素：个要素：l薪酬等薪酬等级内部的区内部的区间变动率率,l不同薪酬等不同薪酬等级之之间的中的中值级差。差。两个两个结论：首先：最高薪酬等首先：最高薪酬等级的中的中值与最低薪酬等与最低薪酬等级中中值一一定的情况下，薪酬等定的情况下，薪酬等级中中值级差越大，差越大，总体薪酬等体薪酬等级的数量就越少，反之的数量就越少，反之则多；多；薪酬等薪酬等级的区的区间中中值级差越大，同一薪酬区差越大，同一薪酬区间的的变动比率越小，比率越小，则薪酬区薪酬区间的重叠区域就越小，反之，的重叠区域就越小，反之，则重叠区域就越大。重叠区域就越大。27.二、薪酬结构的类型 1与薪酬支付与薪酬支付标准相匹配的准相匹配的结构构类型型l根据薪酬支付根据薪酬支付标准可以分准可以分为：（1）工作）工作导向的薪酬向的薪酬结构，构，（2）技能）技能导向的薪酬向的薪酬结构，构，（3）市）市场导向的薪酬向的薪酬结构。构。28.（1）工作）工作导向的薪酬向的薪酬结构构l是指首先是指首先对员工所从事的工作本身的价工所从事的工作本身的价值做出客做出客观评估，估，然后根据所然后根据所评估的估的结果果赋予担任予担任这一工作的一工作的员工与其工工与其工作价作价值相当的薪酬相当的薪酬结构，构，l特点特点：它以工作：它以工作评价价为基基础，l完成工作所需的技能越多，完成工作所需的技能越多，则该员工的薪酬越高；工作工的薪酬越高；工作条件越差，条件越差，则薪酬越高；薪酬越高；该工作工作对组织的的贡献越大，献越大，则薪酬越高，薪酬越高，l优点点：实现了了职得其人和人尽其才，容易得其人和人尽其才，容易实现同工同酬，同工同酬，l缺点缺点：工作：工作评价容易主价容易主观化，化，难以激励以激励员工工进行行创新。新。l发达国家有达国家有70%的企的企业都采用工作都采用工作导向的薪酬向的薪酬结构。构。29.（2）技能）技能导向的薪酬向的薪酬结构构l根据根据员工所掌握的技能来确定的薪酬工所掌握的技能来确定的薪酬结构，构，l技能技能导向的薪酬向的薪酬结构有两种表构有两种表现形式：形式：以知以知识为基基础的薪酬的薪酬结构构根据根据员工所掌握的完成工作所需要的知工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪的深度来确定薪酬。酬。在教在教师职业中中应该最最为普及普及，例如，两个教，例如，两个教师正在承担相正在承担相同的工作，其中一个具有本科学同的工作，其中一个具有本科学历，另一个具有博士学，另一个具有博士学历。在接受教育在接受教育过程中花程中花费的不同的不同时间意味着他意味着他们具有不同的具有不同的知知识深度。由于具有深度。由于具有较高文凭的教高文凭的教师，工作效果更好，而，工作效果更好，而且可以承担更高且可以承担更高级别的科研活的科研活动，其薪酬，其薪酬应该高于具有本高于具有本科学科学历文凭的教文凭的教师。以多重技能以多重技能为基基础的薪酬的薪酬结构构根据根据员工能工能够胜任的工作的种任的工作的种类数目，或者数目，或者说员工技能的工技能的广度来确定薪酬，广度来确定薪酬，员工所掌握的技能种工所掌握的技能种类越多，越多，应该得到得到的薪酬也就越多。的薪酬也就越多。30.l适用范适用范围：比：比较适合于学校、研适合于学校、研发机构等技机构等技术密集型的密集型的组织。l优点：有利于激励点：有利于激励员工学工学习，可以灵活的，可以灵活的调配配员工，有利于保留精干的工，有利于保留精干的员工。工。l缺点：如果缺点：如果员工的技能普遍很高，工的技能普遍很高，则组织运运营成本成本较高，高，组织的的经济负担担较重，从而重，从而使使组织失去一定的失去一定的竞争力。争力。31.工作工作导向的薪酬向的薪酬结构与技能构与技能导向的薪酬向的薪酬结构的构的对比比工作工作导向向技能技能导向向结构基构基础 承担的工作承担的工作掌握的技能掌握的技能价价值依据依据 整个工作的价整个工作的价值技能的价技能的价值对应关系关系 薪酬薪酬对应工作，工作，员工与工作匹配工与工作匹配薪酬薪酬对应员工，工，员工与技能相工与技能相连激励机制激励机制 追求工作晋升，以追求工作晋升，以获得更好得更好报酬酬追求更多技能，以追求更多技能，以获得更高得更高报酬酬必要步必要步骤 评估工作内容，估估工作内容，估值工作工作评估技能，估估技能，估值技能技能绩效效评估估 业绩考核考核能力能力测试提薪依据提薪依据 年年资、业绩的考核；的考核；结果和果和实际产出出技能技能测试中表中表现出来的技能提高出来的技能提高工作工作变动 引起工引起工资变动不引起工不引起工资变动培培训作用作用 是工作需要，而非是工作需要，而非员工愿意工愿意是增加工作适是增加工作适应性和增加性和增加报酬的酬的基基础晋升条件晋升条件 需要工作空缺需要工作空缺不需要空缺，要通不需要空缺，要通过能力能力测试32.（3）市）市场导向的薪酬向的薪酬结构构l是根据市是根据市场上本上本组织竞争争对手的薪酬水平来决定本手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬的内部薪酬结构。构。l特点：特点：以外部以外部劳动力市力市场上的薪酬关系来决定本上的薪酬关系来决定本组织内部的薪酬内部的薪酬结构；构；强调的重点是的重点是组织人工成本的外部人工成本的外部竞争力，而不是争力，而不是组织内部内部各种工作之各种工作之间在在对组织整体目整体目标贡献上的献上的对应关系；关系；操作的后果是可能出操作的后果是可能出现本本组织内部薪酬内部薪酬结构的不一致。构的不一致。l优点：点：简单易行，在同行易行，在同行业中能中能够保持薪酬上的保持薪酬上的竞争力。争力。l缺点：缺点：有些薪酬制度是保密的，有有些薪酬制度是保密的，有时候不容易得到准确的候不容易得到准确的结果；果；自身薪酬水平的确定十分被自身薪酬水平的确定十分被动，不易自我灵活掌握；，不易自我灵活掌握；相当于相当于让竞争争对手来决定内部的薪酬手来决定内部的薪酬结构，可能使本公司的构，可能使本公司的薪酬薪酬结构构丧失内部一致性。失内部一致性。33.三、薪酬三、薪酬结构构设计的影响因素的影响因素 1.职类划分，划分，2.地理区域之地理区域之间的差异，的差异，3.分支分支结构的构的协调。34.四、薪酬结构的作用l薪酬薪酬结构既是薪酬管理的重要构既是薪酬管理的重要组成部分，也成部分，也是企是企业薪酬体系的重要构成要素，它具有薪酬体系的重要构成要素，它具有其他制度不可替代的作用。其他制度不可替代的作用。1.对管理者管理者显著的激励效果，著的激励效果，2.薪酬支付的客薪酬支付的客观标准（价准（价值差异和薪酬差差异和薪酬差异的异的对等），等），3.展展现组织结构与具体管理模式，构与具体管理模式，4.促促进组织变革与革与发展，展，5.增增值作用。作用。35.五、薪酬结构设计的原则 1.战略略导向原向原则，2.内部一致性原内部一致性原则，3.外部外部竞争性的原争性的原则，4.按工作流程支付的原按工作流程支付的原则，5.动态原原则。36.六、薪酬结构设计的方法 1.工作工作评价法价法l工作工作评价法包括基准价法包括基准职位定价法和位定价法和设定工定工资调整法整法（1）基准）基准职位定价法，位定价法，利用市利用市场薪酬薪酬调查来来获得得基准基准职位位的市的市场薪酬水平，并利用薪酬水平，并利用对基基准准职位的工作位的工作评价价结果建立薪酬政策果建立薪酬政策线，进而确定薪酬而确定薪酬结构，构，该方法能方法能够很好地兼很好地兼顾薪酬的外部薪酬的外部竞争性和内部一致性，在比争性和内部一致性，在比较规范的、与市范的、与市场相关性相关性强的企的企业薪酬薪酬结构中构中应用比用比较广泛。广泛。（2）设定工定工资调整法，整法，是企是企业根据根据经营状况自行状况自行设定基准定基准职位的薪酬位的薪酬标准，然后根据工准，然后根据工作作评价价结果果设计薪酬薪酬结构，构，企企业设定薪酬水平的典型做法是：首先定薪酬水平的典型做法是：首先设定最高与最低两端的薪定最高与最低两端的薪酬水平，然后以此酬水平，然后以此为标杆，酌情杆，酌情设定其他定其他职位的薪酬水平。位的薪酬水平。这种薪酬种薪酬结构的构的设计比比较重重视内部一致性，但忽略了外部内部一致性，但忽略了外部竞争性，争性，比比较适合与适合与劳动力市力市场接接轨程度低的程度低的组织。37.2.非工作非工作评价法价法l非工作非工作评价法包括直接定价法和当前工价法包括直接定价法和当前工资调整法。整法。（1）直接定价法，）直接定价法，企企业所有所有职位的薪酬完全由外部市位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市决定，根据外部市场各各职位的薪酬水平直接建立企位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬内部的薪酬结构。构。这是一种完全市是一种完全市场导向型的市向型的市场结构构设计方法，体方法，体现了外部了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市适合于市场驱动型的企型的企业，其雇，其雇员的的获取及薪酬水平的确定直接与市取及薪酬水平的确定直接与市场接接轨。（2）当前工）当前工资调整法，整法，在当前工在当前工资的基的基础上上对原企原企业薪酬薪酬结构构进行行调整或再整或再设计。薪酬薪酬结构构调整的本整的本质是是对员工利益的再分配，工利益的再分配，这种薪酬种薪酬调整整将服从于企将服从于企业内部管理的需要。内部管理的需要。38.七、薪酬七、薪酬结构的构的设计步步骤l薪酬薪酬结构是薪酬的外部构是薪酬的外部竞争性和内部一致性争性和内部一致性之之间的平衡，的平衡，职位等位等级不同，内部一致性不同，内部一致性与外部与外部竞争性的争性的侧重就会不同。重就会不同。l以采用以采用要素要素计点法点法进行行职位位评价的情况价的情况为例例说明薪酬明薪酬结构的建立构的建立过程。程。39.薪酬结构的构成薪酬职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低线基层中层高层中位线40.七、薪酬七、薪酬结构构设计的具体步的具体步骤（一）通（一）通过观察被察被评价价职位的点位的点值情况，根据情况，根据职位位评价点数价点数对职位位进行排序，行排序，（二）按照（二）按照职位点数位点数对职位位进行初步分行初步分组，（三）根据（三）根据职位的位的评价点数确定价点数确定职位的数量及其点数位的数量及其点数变动范范围，（四）将（四）将职位等位等级划分、划分、职位位评价点数与市价点数与市场薪酬薪酬调查数据数据结合起来，合起来，（五）考察薪酬区（五）考察薪酬区间中中值与市与市场的比的比较比率，比率，对问题职位的区位的区间中中值进行行调整，整，（六）根据确定的各（六）根据确定的各职位等位等级或薪酬等或薪酬等级的区的区间中中值建立薪酬建立薪酬结构。构。41.（一）通（一）通过观察被察被评价价职位的点位的点值情况，根据情况，根据职位位评价点数价点数对职位位进行排序（用升行排序（用升幂或降或降幂排序）排序）1目的是：从整体上目的是：从整体上观察通察通过计点法所得到的被点法所得到的被评价价职位的位的点点值情况，是否有明情况，是否有明显出入的点出入的点值；2注意：注意：（1）职位位评价是否建立在价是否建立在对职位的充分理解的基位的充分理解的基础上？上？（2）职位描述是否完位描述是否完备？（3）在）在对职位位进行比行比较时，所，所选择的参照的参照对象是否合适？象是否合适？（4）职位排序的位排序的结果是否反映了不同果是否反映了不同职位的功能差异？位的功能差异？（5）点数之）点数之间的差异是否能的差异是否能够反映反映职位之位之间所存在的价所存在的价值差异程度。差异程度。（企（企业一般都会做出一些一般都会做出一些调整）整）42.（二）按照（二）按照职位点数位点数对职位位进行初步分行初步分组 1 1、点数相近的属于同一、点数相近的属于同一职位等位等级，2 2、按照一定的原、按照一定的原则进行行职位等位等级的划分，的划分，如以如以100100点点为限；限；43.（三）根据（三）根据职位的位的评价点数确定价点数确定职位的数位的数量及其点数量及其点数变动范范围 1、根据非典型、根据非典型职位的数量位的数量对职位等位等级进行行进一步划分一步划分 2、不同、不同职位等位等级内部的点数区内部的点数区间划分，划分，方法：方法：（1）恒定）恒定级差（等差系数），差（等差系数），（2）变动级差差，职位越高，相位越高，相邻职位等位等级之之间的差异就越大（的差异就越大（较多采用）；多采用）；44.（四）将（四）将职位等位等级划分、划分、职位位评价点数与价点数与市市场薪酬薪酬调查数据数据结合起来合起来700700RMBRMB100100200200300300 400400薪酬曲薪酬曲线示意示意图市市场平均薪酬曲平均薪酬曲线高于市高于市场的企的企业薪酬曲薪酬曲线低于于市低于于市场的企的企业薪酬曲薪酬曲线1000600045.某公司市场薪酬调查与工作评价结果对照表职位名称位名称市市场薪酬薪酬工作工作评价点数价点数人事部人事部经理理10000560人事部主管人事部主管6000300人事部人事部职员300013846.绘制薪酬曲线徒手法徒手法最小二乘法最小二乘法曲曲线拟合法（非合法（非线性相关）性相关）47.徒手法a)线形徒手法形徒手法b)代数代数线形徒手法形徒手法c)设定定值徒手徒手线48.a)线性徒手法l凭凭视觉直接直接绘制制l从从图中的各个散点中中的各个散点中间穿穿过，离各点距离垂直平方和最小，离各点距离垂直平方和最小工作工作评价点数价点数0w49.b)代数线形徒手法l画一条直画一条直线连接两个典型接两个典型职位在薪酬散点位在薪酬散点图的位置，并以的位置，并以薪酬水平薪酬水平为因因变量、工作量、工作评价点数价点数为自自变量建立一次量建立一次线性性方程。方程。l具体步具体步骤为：（1 1）设薪酬水平薪酬水平为Y Y，工作，工作评价点数价点数为X,Y=aX+bX,Y=aX+b（2 2）将两个典型）将两个典型职位位“人事部人事部经理、人事部理、人事部职员”的薪酬的薪酬水平与工作水平与工作评价点数分价点数分别带入入这个方程。就可得出个方程。就可得出a a和和b b的的值。Y=a1X+b1Y=a1X+b150.0w工作工作评价点数价点数51.c)设定值徒手线l一般指在不需要市一般指在不需要市场薪酬薪酬调查数据的情况下，通数据的情况下，通过设定企定企业的最高薪酬的最高薪酬值和最低薪酬和最低薪酬值而而绘制的徒手制的徒手线。w工作工作评价点数价点数052.薪酬政策线的最小二乘法设薪酬水平薪酬水平为：Y Y工作工作评价点数价点数为：X X二者之二者之间的关系的关系为：Y=aX+bY=aX+b53.职位名称位名称工作工作评价点数价点数市市场薪酬薪酬回回归薪酬水平薪酬水平司机100会计160招聘专员240人事主管300市场经理570如表：同一如表：同一职位在不同企位在不同企业间加之差距很大，回加之差距很大，回归薪酬水薪酬水平正是平正是为了了实现外部薪酬水平与内部薪酬外部薪酬水平与内部薪酬结构之构之间的的协调与平衡。与平衡。54.w工作评价点数0薪酬政策薪酬政策线55.（五）考察薪酬区（五）考察薪酬区间中中值与市与市场的比的比较比率，比率，对问题职位的区位的区间中中值进行行调整，整，（六）根据确定的各（六）根据确定的各职位等位等级或薪酬等或薪酬等级的的区区间中中值建立薪酬建立薪酬结构构为了管理的方便，薪酬等了管理的方便，薪酬等级内部再划分内部再划分为几个小几个小的的层级。56.第二第二节 薪酬薪酬宽带含含义：l宽带型薪酬型薪酬结构，就是指构，就是指对多个薪酬等多个薪酬等级以以及薪酬及薪酬变动范范围进行重新行重新组合，从而合，从而变成成只有相当少的薪酬等只有相当少的薪酬等级以及相以及相应的的较宽薪薪酬酬变动范范围；l一般，每个薪酬等一般，每个薪酬等级的最高的最高值与最低与最低值之之间的区的区间变动比率要到达比率要到达100%或或100%以上。以上。57.关于关于宽带薪酬薪酬结构的介构的介绍二、作用：二、作用：1.支持扁平型支持扁平型组织结构构2.能能够引引导员工重工重视个个人技能的增人技能的增长和能力和能力的提高的提高3.有利于有利于职位的位的轮换4.能能够密切配合密切配合劳动力力市市场的供求关系的供求关系5.有利于管理人有利于管理人员、人、人力力资源源专业人人员的角的角色色转变6.有利于推有利于推动良好的工良好的工作作绩效。效。最高工最高工资最低工最低工资将三将三级合并合并为一一级将三将三级合并合并为一一级58.以客以客户为导向向团队合作合作沟通沟通协调专业技技术分析和解决分析和解决问题积极影响他人极影响他人变革与革与创新新自我自我发展展以以结果果为导向向发现并解决并解决问题战略性思考略性思考前瞻性的革新前瞻性的革新商商业性思性思维发展培养下属展培养下属决策与授决策与授权技技术员高高级技技术员技技术负责人人l特点特点有限的几个有限的几个级非常非常宽的的级很大重叠度很大重叠度没有象没有象职级结构那构那样的中点的中点每个工作可能根据市每个工作可能根据市场确定确定“目目标价价”一个典型的一个典型的宽幅薪酬幅薪酬结构模型构模型l优点点增加增加组织灵活度灵活度通通过按能力付酬，更直接与按能力付酬，更直接与员工个人工个人发展挂展挂钩鼓励鼓励发展通才及无界展通才及无界组织允允许组织奖励横向励横向发展和持展和持续学学习l缺点缺点晋升机会似乎减少晋升机会似乎减少控制不好，工控制不好，工资成本可能成本可能递增增能力增能力增长59.谢谢观看！