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浅析我国中小企业人力资源管理
引言：
随着改革开放的不断深入,中小企业已经成为推动我国国民经济发展的一支重要力量。人力资源管理对于中小企业的发展而言具有极其重要的作用,一个好的人力资源管理模式不仅可以为企业带来更多的效益,而且还能极大地扩充人力资本,保证有效地成本系统。
人力资源竞争力是企业的核心竞争力，是企业实现不断创新的原动力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效开发与管理。

正文：
一、我国中小企业人力资源管理现状分析
第一，人力资源管理的重要性认识不足。
就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；资产，即既不赚钱也不赔钱；资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。
现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。中小企业在人力资源管理上无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化，对人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
第二， 人才管理模式落后。
中小企业虽然数量众多,但规模都比较小,技术力量、资金实力相对较弱,不具有规模经济实力,采用的也多是传统行政性人事管理,这种管理模式有以下几个特点:
(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现,只想“控制人”,而不会想到尊重人;只求员工讲奉献,而没有相应的激励措施。
(2)强调人的社会性,重视人的理性作用。它注重人的社会联系,强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度,依靠制裁来维持组织的存在和发展。
(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为中表现出来,因而,只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上,管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为,我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。
第三，人力资源开发的投入少。
多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。
第四，薪酬管理部善。
低支付能力与薪酬管理激励效果的矛盾大部分中小企业的管理者面临资金短缺的问题,缺乏合理的薪酬政策设计和科学地薪酬计划,加薪、减薪随意性强,忽略了薪酬管理激励效用,过度地看重眼前企业的利润,没有企业发展的全局观念和长远观念,造成低支付能力与薪酬管理激励效果的矛盾
第五， 信息技术在企业管理中未得到充分利用。
人力资源管理部门仍忙于日常事务目前企业虽然建立了企业局域网,实现了与互联网的连通,但很多中小企业的各级管理者不与时俱进,不习惯通过网络完成传统的管理互动内容,网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力资源管理部门而言,就意味着难以从事务性工作中脱身,无法集中在核心事务上,效率不高,管理模式的改革创新不强。

二、我国中小企业存在问题的解决意见。
尽管各个中小企业在企业规模、经营战略、发展战略等方面千差万别,但在中小企业人力资源管理模式构建上,一般都要处理好以下几个方面的问题。
第一， 树立新的人才开发观念。
即树立知识、技能、智能为核心要素的新观念，克服传统的重物轻人的旧观念。通过对人才的培训、培养以及引进，提升企业人力资源的质量和数量，使企业不断获取创新能力，提高企业的核心竞争力，从而实现企业创新战略目标。
为此，必须从战略高度人手对人力资源进行培训，把人力资源开发与企业文化有机结合起来提高企业人力资源的竞争意识和战略意识，调动企业劳动者的积极性和创造性，为形成企业核心竞争力创造条件。
人力资本理论的先驱———西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。企业的核心竞争力的形成是一个不断发现和不断创新的过程，随着市场环境的变化，核心竞争力以及竞争优势是要作出相应的变化，因此，企业必须随市场变化而采取相应的战略战术，从而使企业具有不断地捕捉市场机遇以及适应市场变化的能力。
第二，制订适合的、实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。
人力资源管理同其他企业的经营行为一样,需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭门造车,人力资源项目必须请有关专家和员工参与讨论。当实际情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。
人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感。企业的经营目标是否能够实现,是由企业人力资源状况决定的。所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题,和有可能导致的严重后果,并向他们提出合理化建议。
同时还要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事务如员工的招聘、各种培训、薪资设计等等可以交给专业化公司做，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。
此外人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，这需要人力资源部门主动了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。
第三，实现人力资源的合理流动和优化组合。
人力资源流动的结果是使人们走出封闭的环境，找到能较原先更能发挥作用的岗位，而不是将人力资源僵化，以有利于人力资源潜能的开发，从而挖掘人的潜力，创造更多的财富。我们应遵循市场经济运行规律，充分发挥市场在人才资源配置中的作用，实现人力资源的合理流动和优化组合。企业应制定宽松的有利于人力资源流动的措施和办法，大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流，尽可能改善和缓解人力资源在分布结构上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力资源与经济发展需要相适应。
第四，建立奖罚分明的薪酬制度。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：企业薪酬体系必须要有激励性；薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；员工的薪酬必须要结合绩效考评，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。
第五，不断完善企业信息技术，使用现代化工具帮助企业发展。
随着科技日新月异，中小企业也应与时俱进，不断学习、完善自身的现代化信息技术，熟悉网络作业，以此作为拓宽企业业务领域的重要手段。既可以向先进的企业学习、取经，也可以通过培训员工或者外聘技术人员进行技术完善。总而言之，就是要紧跟时代步伐，不断适应市场的新发展。

结束语：
综上所述，在经济发展的新环境、新形势下，中小企业人力资源管理的加强和创兴是提升企业竞争力、增加企业效益的有效途径。在市场经济发展的大环境下和企业自身人力资源管理的经验积累过程中，发现人力资源管理的漏洞，并寻求优化的管理结构和体系将是一个长久性的课题。

参考文献：
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