企业人力资源管理师(三级)第1章 人力资源规划.docx

第一章 人力资源规划
鉴定比重：理论知识：15分
操作技能：15分
鉴定方式：

本章内容
工作岗位分析与设计（重点）
企业劳动定员管理（重点）
人力资源管理制度规划
人力资源费用预算的审核与支出控制
第一节 人力资源规划
人力资源规划含义：
广义：是企业所有人力资源计划的总称;是战略计划与战术计划的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划分类：
按规划时间长短：长期规划（5年—10年）中期规划（1年-5年）短期规划（1年以内）
按规划内容：总体计划，具体计划
人力资源规划的内容： 战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划
1．企业的生存和发展离不开企业规划。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划
2．在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
作为人事经理你应该了解什么？？
这个企业由哪些部门组成？
每一个部门的作用、功能以及职责是什么？
每个部门中又有哪些职位？
为什么要设立这些职位？
每一个职位起什么作用？
假如没有这个职位，那么又有什么事情不可以做了？这个职位没有了，对公司有什么影响？
每一个职位之间又有什么关系？

第二节 工作岗位分析概述
概念，内容，作用，信息收集，来源，成果为岗位规范和工作说明书

工作岗位分析概念：指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的目的：
1. 全面考察岗位的特征和要求
2. 揭示岗位的主要任务结构和关键影响因素
3. 撰写工作说明书、岗位规范等规章制度
工作岗位分析的内容：
1. 首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
2. 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3. 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用：
1. 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2. 为员工的考评、晋升提供了依据。
3. 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4. 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5. 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析信息的主要来源：
书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察；除此之外，还来自下属、顾客和用户。

第二节：岗位规范概述
概念 ；内容 ；结构模式

岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容：
岗位规范的结构模式：

第三节：工作说明书概述
概念；分类；内容；样本；编写程序
工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类：岗位工作说明书；公司工作说明书；部门工作说明书
人力资源管理的三大基石和两大测量技术：
三大基石：定编定岗定员定额；绩效管理；技能开发
两大测量技术：工作岗位研究；人员素质测评
工作说明书的内容：基本资料；岗位职责；监督与岗位关系；工作内容和要求；工作权限；劳动条件和环境；工作时间；资历；身体条件；心理品质要求；专业知识和技能要求；绩效考评。

工作说明书的内容样板：

工作岗位分析的程序：

第四节 岗位设计概述
存在前提；设计基本原则改进岗位设计内容；岗位设计要求；岗位设计方法

岗位规范与工作说明书的区别：所涉及内容不同；所突出的主题不同；具体的结构形式不同
工作岗位设计
决定工作岗位存在的前提：（目标）
1. 相关的技术状态；
2. 劳动条件和劳动环境的状况；
3. 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性；
4. 本部门对岗位任务和目标的定位；
5. 本岗位不同时段、不同经历任职者所产生的反作用；
6. 企业生产业务系统的决策；
7. 职能性技术专家对岗位设计的影响；
8. 软环境条件的影响。
工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则；基本原则：“因事设岗
改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作的满负荷（工时与工作量）；岗位的工时制度（时间、地点）；劳动环境的优化（物质、自然、社会心理因素）
l 工作扩大化：使岗位工作范围、责任增加（横向与纵向）
l 工作丰富化：充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使工作更加多样化、充实化。
影响工作丰富化的因素：任务的多样性；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。
工作丰富化与扩大化的区别：

改进工作岗位设计的意义：
1. 企业劳动分工与协作的需要
2. 企业不断提高生产效率，增加产出的需要
3. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要
工作岗位设计的基本方法：(操作)
什么是人力资源规划：
1. 定义：人力资源规划是论证和定义对于实现组织战略目标具有重要意义的人力资源要求（数量、质量）和行动纲领的工作活动。是企业在适当的时间获取适当的人力资源的重要管理环节。
2. 人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:
l 组织未来的成功需要什么样的人才？
l 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理策略？
3.进行人力资源规划的前题条件：

企业人力资源规划的内容：狭义的人力资源规划；广义的人力资源规划；短期人力资源规划；长期人力资源规划
企业人力资源规划作为人力资源管理活动的行动纲领需要开展以下环境分析：

企业人力资源规划四项基本原则：确保人力资源需求原则；与内外环境相适应的原则；与战略目标相适应的原则；保持适度流动性的原则

人力资源规划的程序：（操作考题）
第五节 企业劳动定员管理概述
定员概念；定员管理作用；企业定员原则；定员方法；定员标准；编写格式和要求

企业定员的基本概念：在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定员与定额的区别与联系：从概念的内涵；从计量单位；从实施和应用的范围
从制定的方法；总之，都是对人力消耗所规定的限额。

企业定员管理的作用
1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3. 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
企业定员的原则：
1. 定员必须以企业生产经营目标为依据
2. 定员必须以精简、高效、节约为目标
3. 产品方案设计要科学
4. 提倡兼职
5. 工作应有明确的分工和职责划分
6. 各类人员的比例关系要协调
7. 要做到人尽其才，人事相宜
8. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
9. 定员标准就适时修订
核定用人数量的基本方法:（操作）

企业定员的新方法:
1. 运用数理统计方法对管理人员进行定员
2. 将管理人员按职能分类
3. 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系
4. 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
5. 零基定员法

运用概率推断确定经济合理的医务人员人数:（见书33页）
1. 根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料
2. 测定每位医务人员每天各项工作的时间
3. 测定必要的医务人员数
4. 经济评价
定员标准的概念:由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
劳动定员标准的特点:科学性;技术性;先进性;可行性;法定性;统一性
企业定员标准的分级：（按管理体制分类方法）国家劳动定员标准；行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准。
劳动定员标准的分类
（按定员标准的综合程度）单项定员标准:也称详细定员标准;综合定员标准：也称概略定员标准。
（按定员标准的具体形式）效率定员标准；设备定员标准；岗位定员标准；比例定员标准；职责分工定员标准
编制定员标准的原则:定员标准水平要科学、先进、合理;依据要科学;方法要先进;计算要统一;形式要简化;内容要协调。
能力要求——定员标准的编写：
三大要素：概述、正文、补充
——概述：封面、目次、前言、首页构成
正文：一般要素（标准名称、范围和引用标准）与技术要素（定义、符号等）
补充：脚注、附录、图注等。
劳动定员标准书面格式应严格按国家《标准化工作导则》的要求编写；多采用表格的形式。
第六节 人力资源管理制度规划主要内容
制度化管理的基本理论 ;制度规范的类型 ;管理制度体系构成 ;管理制度体系特点 ；制度规划原则

制度化管理的基本理论：作用；概念；特征；优点
制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
制度化管理的特征：
1. 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且将其制度化。
2. 按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其中企业中的地位，并以制度形式固定下来。
3. 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中的成员进行挑选。
4. 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。
管理人员在实施管理时有三个特点：
1. 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作
2. 每个管理者均拥有执行自已职能所必要的权力
3. 管理所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定
（管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人）
制度化管理的优点：制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；个人与权力相分离；适合现代大型企业组织的需要。
制度规范的类型：企业基本制度；行为规范；业务规范；技术规范；管理制度。
企业人力资源管理制度体系的基本职能：录用；保持；发展；考评；调整。
企业人力资源管理制度体系的特点：体现人力资源管理的基本职能；体现物质存在与精神意识的统一。（注意理解书45页图1-2与P46表1-2）
人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则：基本原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。
制定人力资源管理制度的基本要求：
1. 从企业具体情况出发
2. 满足企业的实际需要
3. 符合法律和道德规范
4. 注重系统性和配套性
5. 保持合理性和先进性
人力资源管理制度规划的基本步骤：（操作）

制定具体人力资源管理制度的程序：
审核人力资源费用预算的基本要求: 确保人力资源费用预算的合理性；确保人力资源费用预算的可比性；确保人力资源费用预算的准确性。
审核人工成本预算的方法：总预算的决定因素：人力资源规划和企业员工工资水平）
1. 注重内外部环境变化，进行动态调整（关注政府工资指导线及消费者物价指数；定期进行劳动工资水平的市场调查）
2. 注意比较分析费用使用趋势
3. 保证企业支付能力和员工利益
4. 应与人力资源规划工作结合起来
审核人力资源管理费用预算方法：
1. 首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
2. 其次确定在这些活动与过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持
3. 最后将这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实并纳入相关会计科目。
（原则：“分头预算，总体控制，个案执行”）
人力资源费用支出控制的作用：
l 保证员工切身利益
l 降低招聘、培训、劳动争议等管理费用
l 为防止滥用管理费用提供了保证
人力资源费用支出控制的原则：及时性原则；节约性原则；适应性原则；权责利相结合原则
人力资源费用支出控制的程序：（操作）