降低酒店员工流失率的几点思考44496.doc

写作提纲
 论文题目：降低酒店员工流失率的几点思考。
一、 饭店员工流动的现状
二、 造成饭店员工流动率过高的原因
（一） 饭店方面存在的原因
1.员工工资福利待遇过低，员工想获得更高的薪水
2.饭店内部管理制度不完善
3.沟通渠道不畅通，甚至缺少沟通
4.管理者缺乏对人才成长的规划
5.饭店的工作环境不如意，追求更融洽的工作环境
（二）员工自身方面的原因
1.受传统观念影响
2.企业与员工自身的价值取向不同
3.其他方面的原因
三、减少饭店员工流动的可行性方案
1.确立以人为本的管理思想
2.切实提高员工的薪酬福利水平
3.健全员工招聘制度
4.加强员工的培训
5.建立完善的激励体制
6.为员工制定职业生涯计划
7.变外部流失为内部流动

降低酒店员工流失率的几点思考
内容摘要：无论在哪个酒店饭店，员工流动频繁都是一个普遍存在的现象，而导致饭店人才流失的原因是多方面的，不仅有人员本身，还有饭店以及社会等原因。员工的高流动率长期以来都是困扰我国饭店经营管理的一个突出问题,也是目前急待解决的问题。在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流动率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号。所以，促进人员有序流动、避免人才流失、最大限度的留住核心人才是我国酒店业确保其核心竞争力的关键。
关键词：人口流动 诱因 人本思想
    任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源。饭店使用的各种资源中，人力资源是最重要的，可以这样说，人力资源的使用和管理是饭店最为重要的经营管理活动。
    纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高，造成财力、物力、信息等资源使用效率低下，服务质量和商品质量难以得到有效的保证。员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题，如今这个问题已经得到了饭店管理层的高度重视。如何解决员工流动率过高的问题，已经成为目前最需要解决的问题。

一、饭店员工流动的现状

    饭店作为劳动密集型产业，人员流动率高于其他行业也是正常的。因为适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。适当的人员流动能给企业注入新的活力，带来新的经营理念。但是，员工流动率过高会增加人力资源的管理成本，不利于企业凝聚力和企业文化的形成。
一些国际著名的品牌饭店的人员流动率大概在10%-15%之间。而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。据另一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。其中高学历人才的流动率最高，此份调查中还提到，上海某高校旅游专业毕业生分配到饭店的第一年流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在饭店业。所以我们做为管理人员首先要做到换位思考，我们也是从基层做起来的，我们怎么就不可以理解自己的员工呢？在做事和教导的时候要自己先做好榜样起到表率做用，对带员工时心要正不可以带个人好恶，对就是对，不可以偏向某个个人，多和员工沟通了解他们的想法加以正确的引导。
二、 造成饭店员工流动率过高的原因
酒店业的员工的流失问题，随着我国酒店业竞争的激烈程度的升级而引起了人们的重视。造成中国饭店业员工流动率过高的原因有很多，有饭店方面的原因，如员工工资福利待遇问题，饭店内部管理制度问题，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，饭店形象欠佳等等。也有员工方面的原因，如对饭店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。详细来看，主要有以下这几点：
（一） 饭店方面存在的原因
1.员工工资福利待遇过低，员工想获得更高的薪水
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”古今往来，又有多少人能摆脱一个“利”字呢？古代圣人尚且不能，我们又怎么能强求我们的员工呢？毕竟人的生存是放在第一位的。很多员工，尤其是一线的底层员工，他们迫于生存的需要，对金钱看得很重！而一些优秀的服务员，中高层的管理人员更是把金钱看成是人生价值的体现！
2.饭店内部管理制度不完善
    这里所谓的内部管理制度主要是针对饭店管理层人员的绩效考核和晋升考核。考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性。一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。所以，这也是个很严峻的问题。

 3.沟通渠道不畅通，甚至缺少沟通
    许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
4.管理者缺乏对人才成长的规划
中国许多饭店企业对人才规划都缺乏长远观念，对所需员工岗位缺少正确的设计和分析。有些饭店企业尽管每年通过各种招聘会招进了一些高学历人才，但对这些高学历人才却没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”，招进来的高学历人才发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招进来，留不住”的现象。
5.饭店的工作环境不如意，追求更融洽的工作环境
就从酒店员工内部工作的环境来看：1.作为服务在第一线的人员，工作量大、工作辛苦.特别是客房部的工作人员，有时候一天要做十几间房子，碰到忙的时候还要赶房，事情本身就很累了，而我们的一些领班、主管不但不给予必要的安慰，还一味地指责，这就不免使得员工心情郁闷了。2.饭店员工之间关系复杂，特别是同行业之间的，因为一方面是同事关系，另一方面是竞争对手关系！一些员工为了自己能提升而损害其他员工的利益，这让员工有一种如履薄冰的感觉。身体的疲倦加上心理的受伤促使员工想离开，这也就造成员工离职了。
（二）员工自身方面的原因
1.受传统观念影响
    受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外饭店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为饭店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。
2.企业与员工自身的价值取向不同
    由于工作经验在饭店行业里是非常被看重的，饭店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入，忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素质人才流失。
3.其他方面的原因
    例如，一些员工因自身身体的原因也可能选择离职，还有一些是厌倦了酒店这个行业，想换新鲜的口味，也就离职了。在酒店员工离职的原因中，这种比率最小，但也最具不可抗拒性，员工做出了决定，一般很难挽回！
三、减少饭店员工流动的可行性方案
人力资源管理中心薪酬制度的不合理，员工提拔制度的不健全，沟通渠道的不畅通，选拔机制的不灵活等等这些原因导致了员工的大量流失，所以我们要有针对性地完善我们的各制度，从而减少员工流失！
1.确立以人为本的管理思想
　　以人为本就是以人为中心的人性化管理，要求管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，充分尊重每一位员工。酒店为客人出售服务产品，服务产品的高低直接取决于服务的提供者，如果酒店做不到这一点的话，你难道还想你的员工们能无私的奉献吗？酒店管理人员必须充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。大凡重视员工的酒店都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。
2.切实提高员工的薪酬福利水平
　　我国是发展中国家，并处于社会主义初级阶段，人民生活水平不高，在现阶段，工作的员工把获取报酬作为一种谋生的手段，工资低也成了她们离开的重要原因。而随着入世及旅游业的加快，尤其是2008年奥运会举办地的北京，工资水平会在一定幅度的上调，尤其是当员工的付出与所付出的回报严重不相匹配时，跳槽也就成了他们的必然选择了。对于这一现象酒店可以制定薪酬制度来弥补。例如，管理人员的基本工资必须以岗位工资为主；对于不同的员工采取不同的薪酬方式；根据不同的贡献确定年终奖金的分配。如果饭店能做到这些，能向员工提供较高的薪酬，让员工不会太感到生计的困难，甚至能过的比较好的话，不但可以有效的抑制了员工的流出，而且也吸引外部员工的进入。
3.健全员工招聘制度
      招聘是酒店招收新员工的第一关，我们要严格把关，招收那些真心实意发自内心热爱宾馆酒店业并愿意献出热情，敬业乐业的人；选择那些懂得尊重别人，心理素质过硬，会微笑的人；选择那些工作有主动性，积极进取向上，灵活而又有观察力的人。只有这样的人才能长久地从事酒店业，才不会频繁的跳槽。所以，有效的挑选人是第一环节。首先，要明确新职位的需求，拟定好工作说明书。其次，根据说明书认真筛选适合的人员。再次，全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的人生观、价值观是否与酒店的发展一致。
4.加强员工的培训
　　培训是餐饮业为了实现自身和员工个人发展目标有计划的对员工进行培养与训练，使之提高于工作相关的知识，技能，与素质以适应工作的需要。员工培训是饭店人力资源增值的重要途径，是维持整个饭店有效运转的必要手段。当员工接受一项合适的培训时，会有一种被重视的感觉。经过培训后，他们会主动应用所学到的新技能，提高个人工作绩效。一些研究证实，在饭店行业，受过培训的员工流动率只是未受过培训员工流动率的一半。通过培训，增强员工的就业能力，增加收入同时为晋升创造条件，在提高职业安全感的同时，更好的适应社会。
5.建立完善的激励体制
　　激励是现代管理学的核心，是人力资源管理中具有特殊意义的措施，特别在饭店业中管理者必须要了解员工的需求、动机，采取相应的激励措施调动员工的积极性，主动性，创造性，使员工目标和饭店目标融为一体，增强员工的归属感、荣誉感，以促进饭店企业与员工的共同发展。激励的方法有很多，比如说口头激励可以使员工心灵上受到很大程度上的满足，会认为我做这么多事是值得的，就会有被认可的感觉。奖金激励可以让员工更有干劲，觉得这么累也是值得的，她们做事是为了挣钱，为了让生活变的富裕。还有职位激励等都是她们被酒店，甚至是被社会认可的一中体现。 所以，建立完善的激励体制成为了酒店必不可少的，也是亟待解决的一项重要任务。
6.为员工制定职业生涯计划
　　职业生涯规划是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。酒店应该重视员工的职业生涯规划和发展，帮助员工设定适当的职业生涯目标，营造出员工与酒店共同发展共同进步的氛围。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
7.变外部流失为内部流动
      在酒店，一部分员工长期从事同一岗位上的工作就会产生厌倦心理，这时候如果酒店管理者不能很好解决这个问题就会使员工产生离职的想法且会越来越强烈，如果酒店能满足那部分想换岗位的员工的要求，就能有效的消除员工离职的心理，进而减少员工流失。
另外，改变传统观念、转变就业理念。通过开展一系列会议或运用各种方式强调服务的重要性，彻底改变人们对服务业的看法，对那些因家庭或自身原因而想离职的员工，就具体情况做出相应的方式解决。如女员工的婚孕期，可时常打一些问候的电话、送小礼品等等；对因身体原因而想离职的员工，应做好相应的补助、福利等等，做到“人性化关怀”。这些付出占酒店支出的很小一部分，影响却是深远的！
结语：
人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡，这种“唇亡齿寒”的依存关系，决定了酒店必须做好人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。酒店具有的良好人才流动机制是酒店人才管理水平较高的重要标志之一。正所谓根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题。要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着。作为酒店来讲，就要一变应万变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于酒店发展的方向去变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。

参考文献
【1】 周三多.管理学.中国石化出版社.2010.5
【2】 李增蔚、龙京红.酒店人力资源管理.郑州大学出版社.2010.8
【3】 蔡万坤.饭店管理概论.高等教育出版社.2009.6
【4】 利·布拉纳姆.留住核心员工.中国劳动社会保障出版社.2004
【5】 刘斌.论核心员工的非物质性激励.科技与经济.2006