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管理、流动管理等。,这是用人必不可少延伸内容，没有这些内容配套，用人机制是不健全，就会造成用人流程中止，整 个用人功效就得不到充分表达。从这个意义上说，管人不但是用 人特定内容，也是用人用到位、充分发挥人力资源主动作用主要确保。,第9页,领导用人作为领导基本职能之一，它有以下特点。,（,1,）普遍性,在全部领导活动中，用人思维和用人作为是无所不在、无时不在，用人实存于一切领导现象之中，并贯通于领导过程一直。这表明，领导用人含有普遍性。,（,2,）决定性,政治路线确定之后，人才和干部就是决定性原因。从这个思绪出发，我们也能够把它了解为用人就是决定性原因。这里听说“之后”，是从事情起始逻辑时序来说，并不说明领导活动一开始，领导功效一发生，“用人”总是“慢一拍”而留下前期空白。实际上，用人与决议是同时起步。而且从一定意义上说，人作为决议主体，在决议活动中，它是先决条件。决议是用人产物，这就更证实了用人决定性地位。,2,领导用人特点,第10页,（,3,）人本性,以人为本是当代领导精义之所在。而领导人本要义，主要是经过领导用人来表达。离开人，离开用人这个根本，领导就变成空头领导。这是因为，人是领导实体部分，又是最有活力部分。用人开启，领导就会一活俱活，领导才能生机勃发。人本理念，应该是领导第一理念。,（,4,）规律性,领导用人，即使都要靠人来操作，但我们决不能把它看成是人意志产物。它是蕴含着一些必定性有序活动。因为从动态角度来看，这其中有好多规律需要认知，需要把握。比如人才成长规律，人思想改变规律，环境对人和对用人过程影响规律等。从这个意义上说，用人行为，乃是人们按规律行事行为。,第11页,（,5,）层级性,因为组织在纵向上是展现层级状分布，所以形成用人关系也是层级状。这表明，用人是经过一级管一级来实现。这么，所谓领导用人，也就是一个用人信息逐层传递用人链。这个用人链，是一个复杂系列构体，哪一个步骤都不能出问题。哪一个步骤出问题，就会产生领导震荡。所以，领导用人必须作为一个系列参考系来把握。,（,6,）挑战性,在当代，在领导组成基本要素中，领导用人最含有挑战性。现在人们已越来越认识到，生活中一切竞争，包含经济力竞争，综合国力竞争，以及各种意义上图存发展竞争，都是人竞争、人才竞争。人才大战，人才竞争，可谓愈演愈烈。现在一些发达国家，经济和社会发展之所以走在世界前列，主要靠就是人才优势。而且它们还在日复一日地采取各种伎俩，比如移民引才、重金收买、就地聘用，甚至趁火打劫等，深入争夺、搜罗国际人才。从领导科学角度来说，这也就是用人竞争和用人挑战。它已经实实在在组成了领导用人一大时代特点。,第12页,（,7,）艺术性,自古以来，用人不但是一门学问，而且是一门艺术。人才、人员、干部，情况各异，可谓千姿百态，千差万别。视其类型所属，有帅才、有将才、有干才；观其能耐所长，有工于出谋划策，有擅于组织协调；望其处事个性，有“举重若轻”，有“举轻若重”；论其履职所专，有熟悉经营，有精于管理，有著于理政；看其才气发挥，有善于主内，有适于主外；察其气质特征，有刚烈火爆，有柔韧冷静，有刚柔相济，等等。问题是面对这些各怀其才人才，怎么用，会不会用。而这个“怎么用”和“会不会用”问题，就是技巧，就是艺术,。,三、科学人才观,对于当代领导活动来说，领导用人含有越来越主要意义。正确把握人才含义和特点又是领导用人前提之一。,第13页,人才含有以下几个方面特征：,1,人才含义,斯大林曾经说过：“人才、干部是世界上全部宝贵资本中最有决定意义资本。”毛泽东同志对邓小平评价时讲过“人才难得”。那么，什么是人才呢？,“人才”概念有广义与狭义之分。狭义人才是指才能较高，以其创造性劳动结果，对社会发展和人类进步做出一定贡献人，如领导人才、科技人才、经营奇才等。广义人才，通常是指“有学问人”，“德才兼备人”或有某种专长人。从这个意义上，人人都是人才。,2,人才特征,（,1,）创造性,第14页,创造性是当代人才最基本特征之一。普通说来，凡能称得上人才人，应该是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出了较大贡献人。马克思、毛泽东、邓小平是人才，因为他们创造和发展了为无产阶级谋福利理论，并领导人民进行了伟大革命和建设实践。祖冲之、张衡、爱因斯坦是人才，因为他们在科学技术上作出了重大发觉和创造。当然，创造有大小之分。正是千千万万普通人才创造性劳动，组成了整个人类社会创造性劳动。,人才是德才兼备人。我们说创造性是人才最基本特征，但不能反过来说凡是含有创造性人都是人才。因为在阶级社会里，人才作用总是表现出一定阶级属性。判断是否人才还需有一个主要标准，即看他创造性劳动是否推进社会进步。凡是其创造性劳动对人类社会发展起推进作用，是人才，不然即使作出什么与众不一样新花招，也称不上是人才，如秦桧。在社会主义当代化建设时期，人才进步性政治标准，就是“为人民造福，为发展生产力、为社会主义事业做出主动贡献”（,邓小平文选,，,1975,1982,，人民出版社,1983,年版，第,141,页）。,（,2,）进步性,第15页,（,3,）社会性,任何人都是作为一名社会组员而存在，这是指人社会属性。人才，尤其是含有超出普通常人能力和做出突出贡献人才，更是社会需求和社会评价产物。不然，就没有些人才这一概念本身。人才发展离不开社会，而且，伴随当代化水平不停发展，人才社会化趋势越来越突出。尤其是担负领导工作人才，他们是社会活动组织者和管理者，其社会性更为直观。在阶级社会里，其社会性集中表现为阶级性。,（,4,）广泛性,所谓“七十二行，行行出状元”，说就是人才广泛性。伴随生产社会化程度不停提升，社会分工不停发展，专业分化越来越细，各种各样专业人才就越来越多；伴随科学技术日新月异改变，新科学、新技术不停涌现，必定会出现更多新人才。按照上述人才广义概念，社会主义制度本身优越性为这种“人民之才”产生和成长开辟了辽阔道路，必须形成一个人才辈出局面。,第16页,（,5,）专业性,在人类历史发展中，伴随人类社会分工渐趋显著和相对稳定，社会便产生了各行各业。这是职业分工造成人才发展专业化趋势。在当代社会中，科学知识高度分化，学科分工越来越细。据联合国教科文组织统计，当代基础学科已达,500,个以上，科学技术也达,470,各种，学科门类已超出。知识量如此巨大，这是任何出色人才都无法全部涉足。所以，当代社会人才专业性越来越强是一个客观趋热。所以，当代人才总是某首先或某一领域人才。这就是所谓人才专业性。专业性组成当代人才一个主要特点，,（,6,）相对性,我们所说人才是从相对意义上而言。这种相对性主要表现在两个方面：其一是说人才与非人才是相正确。某人在某一领域是人才，但在另一领域却不是人才；反之，在某一领域不是人才，但在另一领域确实人才。其二是说，在出色人物和主要人才之间、主要人才与普通人才之间也没有绝对分明界限，他们之间区分也是相正确。,（,7,）动态性,第17页,3,社会主义人才基本素质,人才是为社会进步事业做出主动贡献人。所以，人才基本素质应与详细社会历史任务联络起来界定。我们是社会主义国家，即使各级各类人才当然有各自特殊素质要求，但也要求有共同基本素质。主要表示在：,（,1,）老实守信,这是就“德”方面要求。俗话说：“有才无德，行而不远，德是人才之本。”有人把才能、智力比作鲜花美果，把德比作土壤和根基，都是用通俗语言表示德主要地位。所谓“德”，除了政治方面、事业心、责任感之外，我们尤其强调诚信标准。,案例,:,诚者不欺,宋朝鲁宗道在朝廷为官，一次来真宗有事找他，使者到他家时；鲁宗道却不在家。过了很久鲁宗道才从酒馆里回来。使者要先回去向皇上回报，担心地问：,“,假如皇上怪罪下来，你用什么事推托一下呢？,”,鲁宗道笑着说：,“,就如实说吧？,”,使者说。,“,这么你会获罪！,”,果然，使者回去如实汇报，真宗感叹鲁宗道老实可靠，遂加以重用。,第18页,第一，老实,诚者忠诚，诚者不欺。中华民族自古就以“诚信为本”，老实是一个人应有品德。普通情况下，老实人绝不隐瞒自己缺点，也不掩饰自己所犯错误。有什么情况他都完全地反应给上级。这对领导是极有利，因为经过他们，他能够清楚地知道整个团体内部情况，假如有不如意之处能够马上更正。领导怕就怕下级把虚假信息告诉自己，这么就极难看清形势。从而妨碍事业发展。所以领导者都愿意用正直老实下属。对外能老实地说明自己缺点，他人不但不会讨厌你，他们反而会愈加了解你，从而支持你。因为老实说明你是真心。而一味地掩盖自己不足，虽被装饰得冠冕堂皇，若一旦东窗事发。人们知道真象后就会唾弃你并从此不再理你。所以领导识人用人就要以诚为贤，加以任用，这么能够提升团体信誉，而信誉是用多少钱都买不到。时至今日，老实之人依然极为主要，因为在这尔虞我诈年代，能守着自己心灵净土人并不多。这么老实更是难能可贵。,第19页,第二，信用,信是中国古代五常（仁、义、礼、智、信）之一，是说为人处事要守信。信虽是一个道德方面准则，但从这一个小小方面就可看出一个人大方面。守信之人总是努力地实现自己诺言，有时虽没能实现，但他人知道你情况，毫不犹豫地原谅你。信是事业成功关键，不讲信则会失去事业中搭档，最终一事无成。老实信用已越来越为民众所看重。因而领导用人要观其信，领导既可从生活中观察得之，也能够期之以事加以考验，有时还能够直接与之有所约定来观察他是否守信。,案例：张良被识,一天张良碰到一个老头，老头对他百般刁难，临走时说：,“,你这小孩能够教育呀！五天之后天亮时在此等我。,”,张良以为很奇怪，但还是答应了。五天后天亮时，张良去那个地方，老头已先到一步，不高兴地对张良说：,“,为何迟到了？五天后同一时间再来见面。,”,张良第二次应约而来时发觉自己又晚了一步。老头发怒说：,“,五天以后早点！,”,张良于是五天后不到午夜就到了那个地方，随即老头也到了。微笑着说道：,“,不错不错！,”,并拿出一本书塞给张良，那就是,太公兵法,。以后张良为刘邦运筹帏幄，终于开创了汉家江山。老头之所以认为张良可教是因为张良守信，也正是因为张良守信在以后征战中得到部将帮助和上级重用。,第20页,（,2,）真才实学,才即才能，学即各类知识。所谓真才实学，是指人才以系统而专深知识作基础，有较强智能，在认识世界和改造世界活动中显示出较高水平。主要表现在以下两个方面：,第一，既要有专长，又要有较宽知识面。,知识面较宽人才难得。因为当代化建设问题，几乎都是综合性、复杂、包括许多详细科学技术部门，需要多学科知识和多学科人才综合、协作来完成。假如一个人知识面太窄，只知道自己专业一部分，就会在这些复杂问题面前无能为力，或者同其它专业人才缺乏共同语言，极难协作配合。假如各类人才能做到专与博统一，除了对本行专业有深刻研究外，对邻近学科也有相当了解，就会大大地提升他们处理实际问题本事。,第二，要有较强智能。,知识不等于智能。智能是人们利用知识去分析问题与处理问题能力。当代知识更新越来越快，要求人们进行有效学习，预防知识结构老化。不过我们不能仅仅停留在取得一定数量知识，更主要是要培养自己智能，即培养利用知识分析问题、处理问题能力。除各类人才必须具备专门才能外，在社会主义人才个体结构中，普通地还应包含以下内容：观察才能、记忆才能、综合分析才能、创新才能等。,第21页,（,3,）远见卓识,远见卓识是指在遵照客观规律，正确确定目标，科学分析主客观条件，在既定条件下到达最大功效效果中所表达远大目光和高超见识。,它普通包含两个方面：,一是政治见识，二是业务见识。,政治见识是指能看得按时代和社会前进方向，能坚持坚定政治方向。业务见识是指能抓准业务领域中县相关键意义课题，能很快区分出业务领域中新事物、新发觉、新经验。远见卓识含有方向性、预见性、敏锐性、坚定性、独特征等特征。它是同一定社会历史条件相互联络。它是思想品质、知识素质、科学思维方法、开创新局面能力等条件集中表现。今天，我们从事事业是富有开创性事业。远见卓识是当代化建设人才素质，尤其是出色人才素质一个主要方面。这是因为：,第一，出色人才界定与创造性特征亲密相关，无创造性人也难称作出色人才，而远见卓识正是创造性思维内涵。,第二，领导型人才本质上是一个创造性、开拓性人才，远见卓识是创造性思维前提。,第三，当代社会活动复杂多变，影响巨大而深远，缺乏远见卓识就无法取得战略主动。所以，今天人才要有预见性，要非常强调远见卓识素质。,第22页,（,4,）优良作风,作风是指人在思想上、工作上和生活上表现出来态度和行为。工作作风是指人们对待工作态度及其行为方式，是决定和影响工作效率和工作结果主要原因。,依据新时期详细实际，当代化人才优良作风应着重强调两条：,一是要有很强集体观念，二是要有一丝不苟严谨态度。,这是因为，当代化建设只有把许多人创造性有机地组织起来，向着一个共同目标努力，才能使事业取得成功。假如人们全局观念淡薄，或者办事马虎，就会成为限制甚至是破坏当代化事业发展内耗根源，酿成重大损失。,（,5,）健康体魄,毛泽东同志在,体育之研究,中指出：“体者，为知识之载而道德之寓者也。”人们通常说“健康是事业之母”或“健康是工作本钱”，就是毛泽东同志这一叙述形象表示，事实也确是如此。保重身体，为革命事业自觉学一点“养身之道”，炼就一副健康体魄，保持充沛精力，清醒头脑，健康心理状态等，对于一个有才华人，尤其是担负着主要职责高层次人才来说是十分必要。,第23页,“,只有没有能管理者，没有没有用人才”。这句格言告诉我们，人才是有，就在我们现实生活中。不过因为我们有种种偏见，致使对周围人才视而不见。普通说来，一个人总是集优点与短处于一身，而且，优点越突出，其短处也就越显著。即所谓“有离世之才，必有遗俗之累”。所以，在求贤和用人时，应该把目光集中在人才优点上，而不是缺点上。只有这么就会发觉“十步之内，必有香草；十室之邑，必有忠士”。在现实生活里，各有所长者比比皆是，但没有短处完人却是不存在。所以，我们要依据实际情况，区分不一样类型人才。,四、知人标准和方法,知人，是要了解人，对人进行正确考查、识别，方便选择；善任，是要用好人，用其所长，使用得当。知人是善任前提。,（,1,）要相信人才客观存在,1,识他人才正确态度,第24页,当代社会，人才是最主要资源，是成就事业根本确保。任何一个有作为领导者，都有一个求才若渴、爱才如命精神。因为他们知道事是大家做，即使自己是个天才，也不可能掌握当代一切知识，了解那么多复杂多变情况，处理各种大小问题，必须要有各路人才才能成就事业。当代领导者应该求才、爱才、惜才。为何人才要“求”呢,?,从群体看，正如毛泽东所说：人才难得。从个体看，有才人往往含有一些独特个性。假如没有求才热情，真正人才往往被埋没。三国时刘备“三顾茅庐”请出诸葛亮，奠定三分天下；曹操为了广纳贤才，“一日三握发，一日三吐哺”，才使天下归心，事业有成。他们都给后人留下了珍惜人才佳话。不但要求才，求到了还要惜才、用才。战国末年，秦始皇读了韩非著作,孤愤,、,五蠢,，感叹地说：“我假如能见此人一面，与他交往，即使死了也不遗憾,!”,可是，当他从韩国抢到韩非，成了他手下人之后，又以为韩非没有什么出奇，结果听信李斯谗言，将韩非迫害致死。这从反面说明珍惜人才主要性。,（,2,）必须珍惜人才,第25页,2,识他人才标准,（,1,）德才兼备标准,德，是指人政治觉悟和道德品质。在社会主义当代化建设新时期，表现为坚持四项基本标准，坚持十一届三中全会以来党路线、方针、政策，有强烈革命事业心、政治责任感和锐意开拓、进取精神；含有正直、廉洁、严于律己、宽以待人、合作共事品德。在德标准中，政治觉悟是关键、本质方面，它制约和影响着道德品质。,才，是指从事某方面工作所具备专业知识和专业能力，即所谓“真才实学”。要补充是，因为组织内部专业分工与上下层次不一样，对于人才能也必定有不一样要求。所以，才能要求应因人而异，因专业而异。,另外，“体”问题虽不言自明，但却不容忽略。不论你才能有多大，假如疾病缠身，缺乏旺盛精力，那就无法适应当代社会工作节奏，也无从发挥出自己才能。,第26页,（,2,）公开竞争标准,选拔任用人才必须彻底改变过去那种封闭式暗箱操作方式，面向全社会选拔人才。因为人才蕴藏在社会各个领域之中，领导者单凭伯乐式相马，是难以发觉有用人才。只有坚持公开竞争标准，面向社会公开人才选拔资格和条件，公开选拔录用程序和方法，让全部些人平等地参加竞争，按照优胜劣汰法则择优，才能使真正优异人才脱颖而出。在这条标准下，公开是选拔人才前提，没有公开就不可能使人才有平等机会和公正待遇；竞争是选拔人才关键，没有竞争就难以分辨出人与人素质和能力差异，就难以确定谁是真正人才。只有在公开、公平、竞争基础上，才能正确地择优选拔人才。,第27页,4,识他人才方法,（,1,）观察法,观察法是指经过感性直观地识他人才方法。观察法能够分为直接观察法和间接观察法两种,。所谓直接观察法，是经过与考查对象面对面地接触，听其言而观其行，对人才进行观察和识别一个方法。这种方法含有直观性特点，能够更加快捷有效地识他人才。所谓间接观察法，就是不与观察对象直接接触，而经过间接方式对考查对象进行考查一个识人方法。如考查人档案，听取群众反应等，尽管这种方法带有间接性，但却能够排除主观原因干扰，更含有说服力。领导者在识他人才时，必须善于利用这两种方法。,诸葛亮在,知人性篇,写道：“,人之性，有温良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计策而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。,”唐太宗也讲过：“临阵观之以勇，临难观之以节，临财观之以廉，临事观之以才。”清代林则徐每到一处，也总是要了解、探寻当地有些什么样人才，然后让人统计下来分类保管，碰到什么问题就请什么人来处理，非常方便。这些都是识他人才方法，很值得我们学习。,第28页,案例：问之以是非而观其志,作为领导，在用人问题上不得不考虑人志向问题和能力问题。怎样进行考查？问之以是非而观其志，乃是其中一法。,黄总经理准备在企业中层干部中挑选一位能独当一面副总经理，吴先生和李先生内定为候选人。,一次黄总把他俩找来，谈完工作后，随便聊开了。黄总有意谈及这么一个问题观其志：,“,我有一个很要好朋友现在当了老板，有一次在人才招聘中，一位应聘者回答令他非常恼火。这个人当着我朋友面说，他未来要当一位成功老板。你们说可笑不可笑。,”,吴先生接茬：,“,这种人不可靠，绝对不能重用。,”,李先生接着说：,“,我看能够重用。因为他想当老板，那么他就会朝着老板应具各素质去努力，用老板眼光思索问题，也会经常替老板着想，替老板分忧。,”,“,好了，咱不争论这个问题了,”,，黄总心中已经有了底。,“,现在我对我那位老板朋友很有意见，因为过去我打电话都是他亲自接，现在都让秘书接，有好儿次秘书都说老板不在，不知是忙还是挡驾不见。你们说我窝火不窝火。,”,他顺水推舟提出了另一个问题。,“,这种一当老板就傲起来人，朋友会越来越少,!,”,吴先生说得很有理。,可李先生话却给了黄总更多思索：,“,当老板，首先应该有条理，时间安排也不例外，更何况，对朋友恰当拒绝比违心敷衍更有礼貌。,”,于是黄总将副总经理职务给了李先生，而吴先生依然当他尽心尽力、处事稳当办公室主任。,第29页,案例：咨之以谋略而观其识,想当年，诸葛亮躬耕于南阳，不求闻达于诸侯，但潜心专研学问、探索天下时势。刘备起兵抗曹，但因为没有好谋士，节节溃退。听说有叫诸葛亮者极其有才，便三顾茅庐，终于得见诸葛亮。随即，刘备与诸葛亮谈论天下时势。刘备说：,“,如今天下大乱，汉室将衰，奸臣专权，主上蒙尘。我自不量力，欲为天下伸张正义，却因智术短浅，频频失败。然此心此志。犹未改变。望你能为我出谋划策。,”,经过几番体察，诸葛亮对刘备已经有较多了解，认为刘备是理想人君。于是便把隆中十年所观察天下形势作了一番精辟分析。,“,当今天下，豪杰割据争雄，不过形势已渐渐明朗。曹操拥兵百万，携天子以令诸侯，不可与之争锋；孙权占据江东，历经三代，深得民心，可作盟友；荆益三州地势显要，然据有者皆无能之辈，将国若能得这认为基地，内修政治，外结孙权，一旦局势有变，即可令将士北伐洛阳，则霸业可成，汉室可兴。,”,这便是著名,“,隆中对,”,。诸葛亮一席话令刘备茅塞顿开，深感此人智术超群，能助自己功成名就非他莫属，于是便诚恳地请求他出山相助。,诸葛亮几句话就让刘备知道诸葛亮才能，是因为问对中反应了诸葛亮对情势掌握和对天下大势分析相当完整而高明。假如说他对刘表政权内部情况了解是基于处身于荆襄当地，而对相隔数千里之外益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。于此可见诸葛亮见地非凡。,第30页,谋略识人在于一问一答之间，对方思维和做事能力、应对能力都一览无遗。领导者能够很快地判断眼前人是大才还是小才或是不才，从中领导者还可大略地预见对方发展。有时，领导者还能够从对答之间知查对方理想和人品。因为对一些大事作出全方面评述，再客观地讲一些事实之处，不可防止地要插入自己对人对事评价。这评价之中有主观也有客观。很显然，人总是对自己感兴趣并坚信东西给予很高评价，而对那些不感兴趣则颇有微词。,咨以谋略能够观人心志察人见识，在实际中多为领导者所采取。譬如现在流行招聘就多是采取这种方式。普通考试人才分为笔试和面试。题目往往也是让你说说对某事分析并提出自己观点，仅此而已，但要做好确实不易，这实际就是自己能力一个展现。能力欠缺者当然不可能作出明确分析并提出有价值提议。领导者用此种方法选才，也真是高明。,第31页,（,2,）试使用方法,真正人才不在“纸上谈兵”，而关键要看是其实干能力。时代需要是实干家而不是空谈家，怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。,试使用方法是在观察基础上，经过短期试用来判别一个人是否是人才方法。这种识他人才方法能够防止主观判断错误，能够更全方面地了解被识别对象品格、意志和处理问题能力。当代多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工成绩作一个评价。能够留下来当然是为领导所满意被认为是人才员工，有时领导还会从其中尤其优异者中选出一部分委以重担。这便是领导者以政试之，察其真才作法。,周书,苏弹传,对以政试之有一个简易说明。“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以享业，责之以成务，方与彼庸流较然不一样。”它告诉我们让贤能人去干一定事，他们才能就能显现出来。,第32页,案例；委之以政事,三国时，,“,卧龙,”,与,“,凤雏,”,两相齐名，但最初,“,凤雏,”,庞统没有得到重用，于是他带着鲁肃和诸葛亮推荐信去投刘备，但去后并没有把推荐信拿出来。刘备不了解庞统才能，就把他派到来阳当县宰，但他到任后不理政事，终日以酒作乐，有些人将情况汇报刘备后，刘备就派张飞去察看。张飞去后，果如所言。就责备庞统说：,“,你终日在醉乡，怎么会不耽搁事呢？,”,庞统便让下面人把所积公务都拿来，不到半日，便批断完成，而且曲直公明，毫无差错。张飞大惊，回去向刘备具说庞统之才。这时庞统才将推荐信交上。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县人才，提议刘备重用。诸葛亮这时回来也称庞统是,“,大贤处小任，以酒糊涂,”,。刘备这才认识到庞统是有出色才能人，便委以重担，作为诸葛亮副手。共同参加军机大事。,刘备委任庞统，察其才能，再加上鲁肃、诸葛亮两位推荐，终于找到了自己日日思念贤人。,第33页,（,3,）考绩法,考绩法是经过对考查对象工作政绩或业绩作全方面考评，来了解一个人品德优劣和能力大小一个识人方法。这种方法更含有综合性、全方面性。考绩法普通经过组织考查、群众评议、民意测验等方法进行，含有一定客观性，能够克服个人情感障碍，填补领导识人狭隘性和不足。,（,4,）领导识人辩证法,领导者识人，主要是必须掌握识人辩证法。一,要坚持全方面与重点统一。,既要全方面考查人德、才、学、识、体等综合素质，又要重点分析人才某首先素质情况；既要看人一时一事表现，又要看人全部历史和全部工作。,二要既看显能，又看潜能。,显能是指己经表现出来才能和能量，潜能是指蕴藏有待开发能量。领导者识人既要看显能大小，更要看潜能强弱。,三是要坚持优点与缺点统一,。识他人才既要看其优点，又要看其缺点，不可偏废。优点轻易识别，缺点往往不那么轻易确定，尤其是有些优点往往被看成缺点，如对那些自信而有主见人，往往认为他们有骄傲毛病。所以，对人才缺点要进行详细分析，既要分清主流和支流；又要分清现象和本质；还要分清偶然和一贯。,第34页,案例：林肯启用有缺点人,美国南北战争开始时，林肯曾先后用了三四位高级将领，都是没有什么缺点人，但却打不了胜仗。林肯就分析南方李将军打胜仗原因，恰恰是用了有缺点但会打仗人。林肯在实践中付出昂贵学费之后，才改变了选完人主张，任命被人以偏概全称为,“,嗜酒贪杯、难当大任,”,格兰特将军为总司令，以后事实证实用对了。美国管理学家杜拉克在,有效管理者,中引用了这个故事，并评论说,“,谁想在一个组织中任用没有缺点人，这个组织最多是一个平平庸庸组织。谁想找,各方面都好,人，只有优点没有缺点人，结果只能找到平庸人，要不就是无能人。才能越高，其缺点往往也越显著。有高峰必有低谷，谁也不能是,十项全能,”,。我们领导者不但要知道这个道理，更要按此去做。,5,识他人才制度,（,1,）委任制,委任制主要是领导决定人选，依靠组织人事部门对人才考评，然后决定是否任用。,假如领导者思想端正，作风正派，组织人事部门又能深入群众，秉公办事，普通来说，选拔上来人才还是比较可信。然而这种方式也有缺点，因为领导决定人选，轻易造成一些人只对领导负责，而不对工作和群众负责。,第35页,（,2,）考任制,考任制是经过面向全社会公开报名，选取同一类型试题测试不一样应试者，从中比较选择出优胜者任职一个方法,。考任制有利于激励人才竞争，造成钻研业务、奋发向上社会风气。此方式不足是，考试内容与实际能力极难到达完全一致，即使能测出一个人知识多少，但极难测出这些知识终究有多少可转化为处理实际问题能力。,我国现阶段考任制分两种情况，一个是当前实施以考试为主要伎俩，配合一定形式考评，即可取得某一领导职位公开选拔领导干部制度。这种考任适合用于专业性较强部门和中低层次领导岗位。二是即将实施领导干部任职资格考试制度。这是仿照世界通行各种资格考试做法，定时组织进行选拔领导干部考试，成绩合格者即在一定时间内取得任职资格，职位出现空缺时经考查合格后加以任用。实施这一制度后，实现了干部思想政治素质考评定性与定量分析紧密结合，也使干部提拔使用有了一个比较客观、公正衡量尺度，尤其是把公开选拔领导干部考试那种少数人参加行为变成了多数人参加过程，同时还大大地提升了工作效率。,第36页,聘用制是用人单位经过签署契约或协议形式招聘人才一个制度。在我国，聘用制实施范围和主要对象是企业经营者和专业技术人员。企业实施聘用制，主要有两种形式：一是“挑选式”，即由企业主要领导人，经过签署聘用协议聘用助手；二是“招聘式”，即企业经过张榜招贤，对应聘者进行考评或考查，与符合条件应聘者签署聘用协议。前者普通用在企业内部聘用，后者普通用在企业外部聘用。这种制度优点是在于：打开人才能进能出渠道，有利于人才竞争，扩大单位选才用人自主权。它也有缺点：易给任人唯亲造成可乘之机，或助长被聘者暂时思想，形成短期行为。,（,3,）聘用制,（,4,）选任制,第37页,选任制是依照法律程序，经过群众或群众代表投票表决选拔人才一个制度。这种制度普通适合用于对各级国家权力机关以及各级政府责任人选拔。,伴随人事制度改革，我国一些企事业单位也开始实施选任制。它是国家政治生活中一个民主形式。在实施选任制时，普通应采取无记名投票方式；采取差额选举。依据详细情况，能够采取直接或间接选举。为了更加好地表达选举人意志，应确保群众有了解候选人情况、要求更换候选人和另选他人权利。选任制优点是民主性强，能够很好地反应群众意愿，是依法选拔人才一个好形式。不过这种制度也只能在一定范围内采取，主要是对主要领导人选拔，对专业技术人才选拔就不一定适宜。再有，假如不能做到严格按照党章、宪法和相关专门法规进行，还往往轻易为一些