阅历核查表及专业能力自述.doc

高级人力资源管理师职业技能鉴定申请表及阅历核查表
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现有
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教育经历（从最高学历填起）
毕业院校
专业
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人力资源管理相关证书（从最近获得证书填起）
证书名称
发证机构
发证时间

工作履历
单位名称
职务或职称
任职时间

报名条件

您必须符合下列条件之一，才有资格申报高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。请用“√”选出与您自己相符合的条款：
√取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
□具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
□具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
□具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

从业资质
及所获奖励
请列出您所在的人力资源管理机构或专业组织的名称和所担任的职务（请将相关证件或证明的复印件附在表后）：

请列出在人力资源管理专业领域所获得的表彰及奖励（请将相关证件或证明的复印件附在表后）：

专业论著
请列出您所发表的有关人力资源管理的文章、论文、专著或书籍：

我声明，此资格审定表中所填内容完全属实并允许对该表内所填信息进行查证。如填写虚假内容，本次申请作废，并由本人承担由此带来的一切后果。

签名 日期：

（单位主管部门盖章）

关于《人力资源管理专业能力自述》
一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理
7、组织文化、组织变革与发展
二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：
1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；
2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；
3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述
（注：手写或打印均可）

人力资源管理是促使企业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力，随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，并渐取代的旧的人事管理模式，对企业的人力资源管理、建设等都起到重大作用。自工作以来，我从一名基层的行政文秘到专门从事人力资源管理的经理，通过近十年的工作积累，熟悉人力资源规划，具有组织招聘及人才招聘工作经验，有组织培训及培训经验，熟悉企业绩效考核制度的建立及绩效管理的执行等工作实务，注重企业人员的薪酬设计、福利管理，熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程，参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。
现将在工作中获得的的一些专业经验和心得体会总结如下：
一、人力资源规划  
人力资源规划工作，要从公司的整体经营目标出发，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，制定各项规章制度，进行人力资源的预测、配置与控制工作，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配等人力资源管理方案的全局性计划，使公司在发展中获得持续的竞争力，为公司整体的发展经营提供人力资源方面的保障与服务。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现；重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，根据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案，人力资源规划在人力资源管理工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
人力资源规划要从企业的实际水平出发，不能脱离实际，要注重规划的科学性、系统性和可行性，我主要是从以下几方面考虑并制定规划的：
1.制定规划之前，要对企业的发展战略、经营目标、组织架构有清晰的认识，对企业人力资源状况进行系统性摸底调查，进行诊断和评价，并充分考虑内部、外部环境的变化，这是做好人力资源规划最重要的一步。
2. 明确人力资源规划的主要内容。人力资源规划一般包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效刮泥计划及劳动组织计划、员工职业生涯计划等。明确了规划内容，才能在规划工作中有的放矢，取得实效。
3. 要考虑到对企业现有组织架构的改进和完善，并充分吸收各个部门以及高层管理者的参与。
4. 结合企业发展方向，对现有员工进行考核，根据考核结果与各部门负责人探讨今后的企业发展中，人员的增减、晋升、培训及人员的内部调整等，草拟人力资源规划表。
5. 与各部门负责人讨论新的架构中，人员内部调整、岗位培训、人员增减情况，裁剪人员的安置，外部招聘人数，人力资源成本预算，对草拟的人力资源规划表提出修改意见，最后制定出符合企业未来发展的人力资源规划表。
6. 制定人力资源规划的原则是：首先考虑企业内部人员的调配，其次，人员在岗培训，富余人员的安置，最后考虑外部招聘。
二、招聘与配置
公司内部，我们建立了人才信息库，对于基层员工，收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息；对于管理人员，建立管理才能清单，集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息，并进行不定期更新，作为选能荐材的依据。根据公司人力资源规划情况，对出现的职位空缺，根据人才信息库的内容，从内部员工中调配，在内部员工无法满足新的职位空缺时，进行外部招聘。
我主要是按照以下流程来开展招聘工作的：
1. 招聘渠道：企业中层人员的招聘一般以企业内部竞聘为主要方式，内部员工不满足要求时，考虑外部招聘，必要时请猎头公司提供服务。对于基层员工一般侧重于校园招聘、一般的劳动力市场和网络招聘来进行。
2. 招聘信息的发布：在深入分析岗位说明书及与用人部门主管沟通后发布招聘信息。
3. 简历的收集与筛选：根据岗位说明书及招聘要求筛选收取的简历，判断应聘者是否符合职位的技能和经验要求，特别注意简历的逻辑性，以防止出现失误。
4. 面试通知：对于简历通过初步筛选的应聘者，通常选择通过电话通知面试，在电面时，一般对应聘者做一个简单的了解，通过电话淘汰掉部分没有诚意、表达能力欠佳等不符合公司要求的应聘者。
5. 面试实施：
目前公司使用的主要是结构化面试，避免了由于各种评价误差，对面试结果产生的影响。
（1）面试团队的组建：一般由人力资源部专业人员、主管、空缺岗位部门主管、空缺岗位资深人任职人员及分管副总组成，在提问技巧，追问技巧、评价标准的掌握等方面对面试人员进行一定的技巧培训，并确定面试提问分工和顺序。
（2）面试问题、答案及面试评分表的准备：面试问题一般根据岗位说明书的要求和简历中出现的问题来准备。
（3）准备好面试地点，通知到用人部门，并摆好公司简介、便于应聘者在等待过程中翻阅；同时准备面试评分表及相关用品，做好面试评价与记录准备。
（4）面试阶段：面试开始一般用应聘者能预料到的开放性问题来消除应聘者的紧张情绪、创造轻松友好氛围，再根据准备好的面试提分分工顺序开始行为描述性面试。
6.面试总结阶段
（1）综合评价：面试结束后，根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，决定是否录用。
（2）面试结论：根据综合评价结果，对全部应聘者进行比较，以岗位需求为前提，并着眼于应聘者的长期发展潜力，判定是否符合需要，并将建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策。
（3）面试结果反馈：对录用人员，在录用面谈中，商谈更为具体的条件和要求。入职后进行入职访谈，加快新员工的适应期，提高企业招聘质量，降低员工离职率。对未被录用人员，将资料放入公司储备人才库，并进行面试结果的反馈，提高公司的专业程度和形象。
7. 面试结束后，回顾整个过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
三、培训与开发
针对企业内外部的环境变化、市场竞争和员工自身发展的需要，以岗位匹配为目标，开展培训工作。
1. 进行培训需求调查，对公司的战略规划与行业发展状况，各部门工作职责与现有员工职能状况以及员工个人需求进行调查与分析，明确培训目标。
2. 根据培训目标，对管理人员、基层员工、新员工实施分层次培训方案。管理人员侧重于领导力与执行力的提升，中层管理人员更侧重于创新思维、专业技能的提高和忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化认同和岗位技能的培养。把培训和企业文化融合在一起，员工的稳定率也就大大提高。
3. 根据培训方案，制订全年的培训课程计划，对培训课程的课题、培训师、受训者、时间地点、培训方式进行具体安排。在此基础上进行全年培训费用预算，并针对全年培训计划组织具体实施，对培训过程和培训效果进行评估、跟踪与改进。  
4．注重培训的应用。每次培训结束后，组织主题研讨会，共同探讨如何在工作中加以应用，并将应用程度加入绩效考核细则，加以鼓励。
四、绩效管理
企业的绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，为企业战略服务，就是绩效管理的目标。通过绩效考核能随时调整员工的工作行为，提高员工工作效率，确保企业发展目标的有效实现，获取最大的竞争优势。我主要从以下几个方面来进行绩效考核工作：
1. 建立绩效考核的指标，从业绩、技能、态度、知识、培训、团队合作等方面进行考核，考核指标尽量量化，能进行打分评定。各部门主管尽可能地参与到绩效考核的指标的订立，保证考核结果的公平性，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。除了在业绩方面的考核，还应该在团队的建设方面进行考核。
2. 对参加考核的人员进行必要的培训，使他们能对考核指标的理解更加准确、深刻。
3. 建立考核沟通制度，安排部门主管与部门内的所有员工进行绩效考核面谈，表现好的员工给予肯定和表扬，同时确定今后的工作目标，除了物质奖励之外，考虑升职、增加培训机会等；表现不好的员工，通过面谈了解原因，找出不足的地方，在今后的工作中给予指导并协助改正，考虑降职、减薪或辞退；由于客观原因造成的，对公司的政策及自己的工作方式进行检查，并在今后工作中不断完善，促进公司与员工的共同发展。
4. 建立绩效考核评估制度，对绩效考核的结果进行客观公正的评估和检查。在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善，从而使绩效考核体系更加符合公司发展的需要。
五、薪酬福利管理
企业要吸引和保留核心员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系，薪酬福利关系到公司的核心竞争力。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。
在制定新的薪酬体系时，进行薪酬市场调查和员工满意度调查，参考不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，在实践中不断调整以实现内部公平性和对外竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。对专业化人才做到等级设立和薪水匹配，对于管理能力优秀者则要做好晋升空间的调整。要做到物质形式与非物质形式有机地结合，薪酬福利除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等。薪酬体系要注意发挥其激励作用，淡化其保健作用，要向关键职位倾斜，并根据职位在公司的价值和在市场上的替代性不断进行调整。同时，薪酬政策体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。
六、劳动关系管理
　　劳动关系管理涉及到员工劳动合同的签订、各项社会保险关系、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。在劳动关系管理方面主要做了以下工作：
1. 熟悉各项劳动法律法规，更好地为企业和员工服务。规范员工入职、离职管理，规范劳动合同的签订，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧，使公司顺利和谐地发展。
2. 按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的缴纳工作，积极配合上级主管部门开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。
3. 加强内部沟通，改善激励机制，进行员工满意度测评，注重员工的职业生涯规划，定期了解员工思想动态，增强员工对企业的归属感和凝聚力，加强对员工培训，让激励留人、制度留人、事业留人和人性化留人。
4. 重视员工离职面谈，在面谈过程中，了解员工离职的原因，帮助公司改善管理制度和工作流程。重点关注核心员工的心理动态，为企业留住人才。
七、组织文化、组织变革与发展
企业文化是全体员工共同认同的价值观和是非标准，是引导企业行为和员工行为的规范，它具有较强的凝聚功能，对员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化随着公司的发展而发展，组织文化建设主要做以下几项工作：  
1. 将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司战略发展规划紧密结合，使企业文化适应公司未来的发展。  

2. 运用人力资源管理的具体策略（招聘、培训、绩效与激励、沟通等），将企业文化和价值观灌输到员工的头脑中，使其体现在员工行为上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系；
3. 公司内外形象的建设，推行VIS。  
4. 加强团队精神建设，定期组织员工开展各类活动，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力。
企业组织结构服从发展战略，企业不同的发展阶段应用不同的发展展战略，组织结构就要根据企业发展战略做出相应的调整。
人力资源各大模块的工作各有侧重点，但是不可分割的，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据企业不同发展阶段，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
以上是我从事人力资源管理工作以来的一些实践经验和专业知识的积累，希望通过此次高级人力资源管理师的培训学习，不断提高自己的专业素质，吸收新的前瞻思维、意识和理念，在工作中合理利用，不断完善符合企业战略的人力资源管理体系，从而达到高级人力资源管理师的高标准要求。
2011年9月20日
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