企业劳动工资管理知识串讲.doc

　第一章　现代薪酬设计概述
　　（一）薪酬内涵与外延
　　（1）薪酬与福利的区别和联系
　　区别：新酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都是有很强的目的性。福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。
　　联系：新酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化。如职工住房在计划经济下企业作为一种福利分配给大家，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定的年限，大家排队，每个人都能获得一套住房；实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，即将其纳入工资后，取消福利分房，统一实行购房办法。（2）薪酬的作用
　　1、新酬是企业总成本的重要组成部分；（企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标）
　　2、工资是职工的主要生活来源。
　　（3）薪酬结构
　　1、工资或薪水，这是劳动报酬的主体；
　　2、奖金、奖励工资、分红、员工持股计划；
　　3、各种津贴、补贴；
　　4、工资升级或晋职加薪
　　5、工资支付的福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等；
　　6、法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等。
　　7、员工优惠享受本公司的产品和服务；
　　8、职业发展机会和专业培训；
　　9额外福利，如会员卡、员工本人和家属使用公司的汽车、笔记本电脑、移动电话等
　　（4）薪酬与工资的区别和联系
　　联系：要想严格区分工资与新酬之间的内涵与外延间的差异是一件困难的事情，有些学者为了避免发生歧义，将新酬与工资合二为一，用“薪资”代替新酬与工资。
　　区别：1、在使用场合和使用对象上又有一定的区别：
　　工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化分析；
　　薪酬泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。
　　2、从字面含义上看：
　　新酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励急智联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地。
　　工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。
　　（5）薪酬结构的发展趋势
　　从历史发展角度上看，新酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势：
　　首先，随着工资收入水平的提高，温饱问题已不是或将不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生命的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利和非货币报酬的内容及所占比重开始逐渐提高。
　　其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬逐步为人们所重视。
　　（6） 外在报酬与内在报酬
　　外在报酬：指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。
　　（7）确定薪酬水平需要考虑的因素
　　1、劳动力市场条件
　　2、政府法律、法规
　　3、企业董事会和经营层领导的态度
　　4、职工心理承受力和工会的态度
　　（8）初始工资起点提高的含义
　　指企业在工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，主要是指新参加工作人员的转正定级工资水平。
　　（9）影响个人工资水平提高的因素
　　1、 企业方面：
a初始工资起点提高
　　b、物价上涨
　　c、生活水平提高
　　d、企业效益提高
　　2、个人角度：
　　a、年龄与资历
　　b、职务与能力
　第二章　现代企业薪酬制度与案例
　　（1）现代企业薪酬制度的种类
　　1、自然人工资体系
　　2、岗位工资体系
　　3、绩效工资体系
　　4、混合工资体系
　　（2）自然人工资体系的概念
　　根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。
　　（3）自然人工资体系的形式
　　一般包括年功序列工资制、技术等级工资制等。
　　（4）劳动者的潜在劳动内容
　　1、 职工的文化程度
　　2、 劳动者的专业知识和专业技能水平
　　3、 劳动者的工作经历。
　　（5）岗位工资制的定义
　　指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
　　（6）岗位工资制的形式
　　岗位等级工资制、岗位薪点工资制
　　（7）岗位等级工资制的形式
　　两种形式：一岗一薪制、一岗数薪制
　　（8）薪点工资制的含义
　　通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数，然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。
　　（9）区别具体劳动的差别的标准
　　劳动复杂程度    劳动强度    劳动责任    劳动环境
　　（10）建立岗位工资制度需借助的基本手段
　　工作分析   工作说明   工作评价计划    工资调查和工作结构
　　（11）绩效工资制的形式
　　计件工资制     佣金制（提成制）
　　（12）佣金制的含义
　　直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。
　　（13）实行计件工资需要具备的条件
　　工作物等级     劳动定额    计件单价
　　（14）佣金制的优缺点
　　优点：由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为了得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大，另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本比较低。
　　缺点：会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品；由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能形成销售人员收入的忽高忽低
　　（15）混合工资体系的含义
　　也称结构工资制，是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。每一部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符和达到社会发展对工资的多种功能要求。
　　（16）结构工资的主要成分
　　年功工资   岗位（职务）工资    技能工资   效益工资     津贴、补贴
自考“企业劳动工资管理”笔记（3）
中华考试网()  【大 中 小】  [ 2010年8月9日 ]
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　第三章　中国的工资法律制度
　　（1）全国性工资管理立法体系的层次
　　第一层：由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会颁布的法律
　　第二层：由国务院发布的法规
　　第三层：由国务院劳动行政主管部门制定的规章
　　（2）《劳动法》的通过与执行
　　1994年7月中国人大常委会通过并颁布了《中华人民共和国劳动法》，并于1995年1月开始实施。
　　（3）《劳动法》关于工资管理的主要内容
　　1、工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬
　　2、 国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高；
　　3、 企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平；
　　4、 国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定，企业支付的工资不得低于最低工资标准；
　　5、 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
　　6、 劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，企业应当支付工资；
　　7、 劳动者加班，企业应当支付加班工资；
　　8、 国家实行带薪年休假制度。
　　（4）国务院行政主管部门关于工资管理的规章制度
　　1、 是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施；
　　2、 是对单个企业工资总额提取和使用的规定，如工效挂钩；
　　3、 是贯彻实施最低工资保障制度的规定；
　　4、 是有关企业工资支付的规定；
　　5、 是对各类性质不同的企业（如外商投资企业）和企业内部的不同人员（如经营者）的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定。
　　（5）我国国有企业工资宏观调控的管理体制的层次
　　第一个层次：中央政府的调控；
　　第二个层次：为地区、部门依据国家的工资政策和弹性劳动工资计划，在自己的权限内对本地区、部门的企业工资进行调控；
　　第三个层次：是企业内部的工资分配。
　　（6）企业在薪酬政策制定中有哪些权利和义务
　　1、企业有权自主确定工资分配方式和工资水平；
　　2、企业支付员工的工资不能低于当地最低工资标准。
　　（7）最低工资体系保障制度的定义
　　指国家通过法律手段强制规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限以满足劳动者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工资保障制度是国家对劳动力市场的运行进行干预的一种重要手段。
　　（8）对企业自主确定工资分配方式的理解
　　1、企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主确定选择实行岗位工资、技能工资、结构工资等工资制度，有权确定和调整本企业的工资标准。
　　2、自主确定合适本企业特点的具体分配形式和办法，自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜。企业可以根据本单位实际情况实行计件工资或计时工资，可以实行月工资制，周工资制，日工资制，小时工资制。
　　3、按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系。
　　4、根据本企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额基金的支付能力，自主确定调整提高职工工资水平。可自主决计顶给职工升级或调整工资标准。
　　5、在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定企业工资水平。
　　（9）最低工资的含义
　　指劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付的最低劳动报酬。
　　（10）最低工资的组成
　　计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资
　　（11）工资支付形式
　　应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。
　　（12）侵犯劳动者合法权益的行为
　　1、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　2、拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
　　（13）经济补偿工资计算标准
　　是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
　　（14）劳动者对用人单位的赔偿
　　劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动
　　者应赔偿用人单位下列损失：
　　1、用人单位招收录用其所支付的费用；
　　2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。
　　（15）可以减发工资的情况
　　1、国家法律、法规中有明确规定的；
　　2、依法签订的劳动合同中有明确规定的；
　　3、用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
　　4、 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低 标准）；
　　5、 因劳动者请事假等相应减发工资等。
　　（16）用人单位可以代扣劳动者工资的情况
　　1、用人单位代扣代缴的个人所得税；
　　2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
　　4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用；
　　5、单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
　　（17）用人单位对劳动者的赔偿
　　1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
　　2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
　　3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
　　4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
　　（18）应进行经济补偿的情况
　　劳部发[1994]532号文发布《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第6条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者的工资报酬=经济补偿总和的1~5倍支付劳动者补偿金：
　　1、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　3、解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。
第四章　现代企业薪酬制度设计程序
　　（1）薪酬方案设计的原则
　　公平性  安定性  刺激性  情理性
　　（2）常用的工作评估方法
　　简单排序法   职级分类法   评分法   工作元素比较法
　　（3）元素比较法的涉及工作元素内容
　　脑力   技能    体力   责任   工作条件
　　（4）评分法的优缺点
　　优点：通过多因素的衡量与比较，岗位策评的结果比较客观，有说服力。
　　缺点：耗费的人力、物力和财力较多，费时较长。
　　（5）简单排序法应考虑的因素及优缺点
　　应考虑因素：各岗位的工作量及岗位工作所负责任、工作上所获得监督、指导及向下级提供监督、指导责任的大小、上岗条件、工作环境等
　　优点：简单易行，花费的人力、物力、彩礼都比较小，而且速度比较快。
　　缺点：评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样使最终结果缺乏客观而详细的解释。
　　（6）管理人员与工程技术人员工资一般对应关系
　　1、助理工程师岗位对应科员岗位；
　　2、工程师岗位对应车间主任、副主任或科长、主任科员、副科长岗位；
　　3、高级工程师对应中型企业副职、正职、大企业正、副处长；
　　4、教授级高级工程师工资更高些，有突出贡献者工资可高于企业经理工资，一般可采取发改津贴、补贴办法。
　　（7）薪酬调整的渠道
　　一类：通过参加同业俱乐部或各中协会、学会，实现同行之间的定期的交流。每年向几家公司发放工资问卷调查表，调查关键职位和一般职位的工资情况。
　　二类：从现有机构获取有关工资报酬资料。如政府有关部门的统计资料及对某些职位所作的定期工资调查报告；通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况；也可委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。
　　（8）薪酬调查的主要内容
　　1、了解企业所在同行业企业的工资水平；
　　2、了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大；
　　3、调查工资结构。
　　（9）工资收入曲线类型
　　年龄收入曲线   能力工资曲线   岗位（职务）工资曲线  工资生活费用曲线
　　（10）能力工资曲线
　　指工资水平随着员工的能力增加而增加，是能力工资的函数化。
　　能力工资是对应于个人能力水平的提高和对企业贡献大小而确定的工资。
　　普遍规律：体力型劳动比脑力型劳动达到顶峰年龄早，重体力劳动比轻体力劳动达到顶峰年龄早，事务性劳动比思维性劳动达到顶峰年龄早
　　（11）工资方案的主要内容
　　1、指导思想与改革原则；
　　2、改革的内容和工作构成；
　　3、增资水平控制与增资来源；
　　4、套改过渡办法；
　　5、其他规定和配套改革。
　　（11）选择基本工资制度考虑的因素
　　1、企业所处的社会文化背景和意识形态；
　　2、劳动力供求状况和政府的经济政策变化；
　　3、企业生产经营、技术发展和劳动特征
自考“企业劳动工资管理”笔记（5）
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　第五章　特殊条件下工资的支付
　　（1）一般计算基数
　　一般计算基数：职工的标准工资（或基本工资）。标准工资是正常条件下单位时间内职工完成规定的劳动任务后应得的工作。
　　（2）劳动者日工资折算
　　按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。国家规定职工每日工作8小时，每周工作40小时，每月制度工时天数为21.5天。
　　（3）实行计件工资劳动者加班工资要明确的前提
　　1、计算实行计件工资的劳动者的劳动时间，应以实际工作时间计算，一般不能依据定额工时进行换算，即劳动者在制度时间内完成定额任务后额外的工作不能算加班；
　　2、在科学、合理确定劳动定额的前提下，实行计件工资的劳动者需完成定额任务并由用人单位安排延长工作时间，方可执行有关加班加点工资的规定。
　　（4）法定休息日、法定带薪节日加班超过8小时后加班工资确定其超过部分仍按原标准计发加班加点工资
　　（5）加班加点工资的支付标准
　　1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
　　2、休息日安排劳动者的工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
　　3、法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。
　　（6）产假工资
　　《女职工劳动保护规定》中规定：产假（包括流产产假）期间，工资照发。
　　劳部发《企业职工生育保险试行办法》中规定：产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。但这一规定只限于在实行生育保险基金统筹范围内的企业。
　　（7）婚丧假工资
　　按（80）劳部薪字29号文规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属死亡，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假。如结婚双方不在一地工作，直系亲属死亡在外地需要本人前去料理的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。”
　　（8）探亲假工资
　　国发[1981]36号文规定：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资照发工资。“
　　（9）病假工资
　　按照1953年《劳动保险条例实施细则》的规定，工人、职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间（从1995年1月1日《劳动法》实施之日起，应为“医疗期间”），在6个月以内者，应由企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：
　　本企业工龄（连续工龄）不满2年者，为本人工作的60%；
　　已满2年不满4年者，为本人工资的70%；
　　已满4年不满6年者，为本人工资的60%；
　　已满6年不满8年者，为本人工资的90%，
　　已满8年及8年以上者，为本人工资的100%。
　　超过6个月时，病伤假期工资停发，改由劳动保险项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，
　　标准为本企业工龄满1年者，为本人工资的40%；
　　已满1年未满3年者，为本人工资的50%；
　　3年及3年以上者，为本人工资的60%。
　　按劳部发[1995]309号文件规定：病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的80%。
　　合同制工人，在规定的医疗期内，与上述固定工的工资待遇同等；农民合同制工人在规定的医疗期内，其工资待遇与城镇合同制工人相同。
　第六章　薪酬的日常管理与维护
　　（1）劳动人事与工资管理的主要内容
　　计划：研究企业中各个岗位工种的工作内容与工作要求，确定这些岗位所需要的人数及所需要的技能水平。
　　录用：根据计划所确定的内容，挑选和确定最合适人选的过程。
　　保持：通过一系列有效的管理手段及措施，如有吸引力的劳动报酬结构及福利条件，稳定的劳资关系等，以提高雇员工作的积极性。
　　发展：通过雇员就业后的再培训，提高雇员的知识水平、技能水平，增加人力资本价值。
　　评价：即对雇员的工作、工作表现以及对人事政策的接受和服从程度等的鉴定。
　　调整和反馈：通过对一段时间劳动人事与工作管理政策的评价，形成反馈意见，对整个人事政策进行更利于达到企业目标的调整。
　　（2）劳动人事管理的三个阶段
　　1、劳工管理阶段；
　　2、雇佣管理阶段；
　　3、现代劳动管理阶段。
　　（3）劳动人事管理目标
　　通过一系列人事政策的制定和阐述，通过忠告，服务，以及通过对各个部门经理对工人管理的控制和反馈，达到合理利用人力资源，使企业劳动生产率达到最佳水平的目标。
　　（4）员工工资定级含义
　　对原无工资等级的新近人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。
　　（5）新进人员的工资定级
　　1、考核定级：对位参加过工作的新雇员来说，一般是从所任职务内的最低或较低等级起，然后逐步上升。
　　2、按职定级：对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所任职务确定工资等级。这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。
　　3、比照定级：对原没有职务，或有职务但所在企业没有聘任，然后根据企业内同年龄、同学历人员的工资等级参照定级。多用于军队专业人员的工资定级。
　　（6）员工工资升级或调资员工工资升级或调资通过两种途径：
　　第一种：自然进级，指企业定期地对符合升级条件的雇员，按规定予以升级。
　　第二种：调资升级，指企业对不符合自然进级和符合自然进级所有职工或部分职工人均增加工资或差别增加工资。
第七章　小企业薪酬制度设计
　　（1）小企业的生产特点
　　1、 规模较小，工艺简单，数量庞大，门类齐全；
　　2、 机制灵活，产品具有适应性。
　　（2）小企业薪酬设计的原则
　　1、 高工资、低福利的原则；
　　2、 简明、实用原则；
　　3、 增加激励力度。
　　（3）小企业薪酬确定的程序
　　1、进行薪水调查；
　　a、通过报纸、杂志等各种媒体查阅每周的有关招聘、求职广告，从中了解你所想招牌的岗位或员工的市场价格；
　　b、通过劳动部门劳动力价位的信息发布，了解有关岗位需求和工作信息；
　　c、用试错法了解信息。借用项目招投标办法，在与招牌对象面谈时，由低新酬水平向高新酬水平过渡，因为求职者在应聘某个岗位时，一般也对这一岗位的市场价格情况作过调查，你的任务就是通过某种方式使其将这一信息传达给你。
　　2、 用岗位评价建立正式的薪水结构；
　　通过岗位评价，确定每个岗位的特点和价值，根据岗位评价的结果把岗位排序并确定每个岗位的点值，然后确定岗位工作标准。
　　3、 建立新酬的动态管理体系；
　　a、根据城镇居民生活费用价格指数的变动建立定期加薪的制度；
　　b、对于工资支付的一些细节问题也应该以书面形式公之于众，避免发生劳动纠纷时无据可考
自考“企业劳动工资管理”笔记（8）
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　第八章　经营者年薪制理论与操作
　　（1）经营者年薪制
　　以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。
　　（2）年薪制被普遍采用的原因
　　1、对经营者实行年薪制是出资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求；
　　2、对经营者实行年薪制是进一步强化激励机制的要求；
　　3、对经营者实现年薪制是进一步强化约束机制的要求；
　　4、对经营者实行年薪制是保护出资者利益的要求
　　5、对经营者实行年薪制是造就企业家队伍的要求。
　　（3）各地年薪制试点方案差异比较与分析
　　各地在实施对象、考核指标、年薪标准等方面存在较大的差别，主要表现在以下几个方面：
　　1、实施对象。
　　A 仅限于企业的法人代表
　　B 指企业中的董事长、总经理、党组书记
　　C 扩大到企业的经营集团全体成员。
　　2、考核指标。
　　A企业在同行业中的经济效益水平及生产经营规模；
　　B 首先搞企业的分类定级工作，以确定企业的类别，再以“企业类别“指标作为企业经营者基薪确定的依据；
　　C 采取简单易操作的办法，经营者基薪采取按本企业职工上年度平均工资x调节系数（1.3~1.5）的方式确定。
　　3、风险收入水平的确定
　　（4）年薪制试点中出现的问题
　　1、思想观念待转变；
　　2、政策办法不规范；
　　3、试点条件、环境有欠缺。
　　（5）美国运用经营者的年薪构成
　　基本工资  奖金  长期奖励  福利  津贴
　　（6）日本事业型激励的内容
　　职务晋升  终生雇用  荣誉称号等
　　（7）德国管理人员报酬
　　固定年薪  浮动收入  养老金预支等
　　（8）德国年薪水平的决定因素
　　1、企业规模的大小；
　　2、企业的经营状况；
　　（9）企业经营者的激励因素
　　1、经营管理企业成为大多数经营者的人生追求；
　　2、企业经营者希望全面提高社会地位；
　　3、企业经营者希望解除后顾之忧。
　　（10）我国试行经营者年薪制的原则
　　坚持按劳分配与按生产要素分配相结合；
　　坚持物质鼓励与精神鼓励相结合；
　　坚持同企业经营业绩、经营难度和经营风险紧密挂钩，体现收益与风险相一致的原则，逐步与劳动力市场价格接轨；
　　坚持配套改革的原则，配套进行经营者选拔任用制度改革。
　　（11）我国经营者收入分配方式
　　1、基本年薪加效益年薪；
　　2、基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的一部分用于购买本企业股份；；
　　3、基本年薪加认股权（也称期权）
　　（12）建立对企业经营者的激励原则
　　1、设计相对合理的经理报酬制度；
　　2、建立正确的利益导向。
　　（13）建立经营者持股和风险抵押制度
　　建立经营者持股制度要经过充分讨论，正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系，合理确定经营者持股与一般职工持股的比例。
　　未实行公司制改造的试点企业，应该建立经营者风险抵押制度，由于经营者决策失误造成企业重大损失，可按约定的风险抵押条款扣除抵押金。
　　（14）经营者年薪制具体模式
　　1、准公务员型。收入结构由基础薪金+各种津贴补贴+养老金计划几部分组成。
　　适用于承担政策目标的大型、特大型国有垄断行业企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司等企业。
　　优势，使经营者有比较多职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活。
　　2、一览子型。收入结构由单一固定数量年薪构成，收入水平相对较高，属于高薪养廉。
　　实施对象：针对经营者一人，即总经理或兼职董事长。
　　适用于那些面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损企业，为了扭亏为赢可采取高薪与经营目标紧密挂钩的办法。
　　优势：激励作用大，但如监督不利，易产生短期行为。
　　3、非持股多元化型。收入结构基本年薪+各种津贴补贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老保险计划几个部分组成
　　适用对象：国有企业的经营者，即总经理或兼职董事长，更适合追求企业效益最大化的非股份制企业。
　　优势：考核可更全面，更具有激励作用。