HR年度个人工作参考总结（通用）.docx

HR年度个人工作参考总结（通用）HR年度个人工作总结篇一：回忆2xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和效劳中心的积极配合下，认真履行职能职责，根本完成了各项工作任务，但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地点。在此对2xx年度工作的成绩与缺乏进展认真总结，为更好地开展2xx年度工作奠定根底。一、工作总结(一)员工配置目前设置职能部门4个和5个效劳中心，人员配置按照定编规定进展合理装备，个别部门存在一人多岗的配置。现有员工188人，其中各项治理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层治理人员27人)，操作层人员152人，此外治理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业治理师1人，中级以上职称2人。(二)员工治理1、招聘治理建立适宜公司的招聘渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层治理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层治理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。通过各种途径招人、选人，根本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中治理人员1人，操作层人员86人)。2、日常治理(1)标准完善员工入职、考核转正、离任等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续根天分按规定有序进展。(2)员工档案是掌握人员根本材料的信息库，档案包括在职员工档案、离任人员档案以及应聘人员档案(存储藏用)，平时对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档。对离任人员按时办好相关手续后及时归于离任人员档案;应聘人员档案按照初试及用人需求情况按应聘岗位进展整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门工程进展分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息治理和查询。(3)按照保密、标准化原则，2xx年6月份在原有根底上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止2xx年11月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门121572元，龙首苑效劳中心413632元，清华苑效劳中心784386元，公园28效劳中心344336元，世纪花园效劳中心661253元，富美小区效劳中心19227元(20XX年4月至20XX年11月)。(4)制订下发人力资源治理手册，使日常人事工作有据可依，更加标准。(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。二、存在的缺乏及改良措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改良思路，按照公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。(二)员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素养、有治理才能的人员;其次对现有人员培训提高。(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住场面，20XX年各类离任人数74人(治理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注重员工离任缘故分析，对症下药，制定改善措施。(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心治理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进展培训考核工作。(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源治理工作。(六)开拓创新才能不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将目光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。HR年度个人工作总结篇二：人力资源部在总公司和部门直截了当上级领导下，紧紧围绕公司20XX年度人力资源总体战略规划和工作目的要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：1、公司人力资源现状说明2xx年初，公司员工总人数名，其中高级治理层名，中级治理层名，一般治理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资历证名。2、人力资源需求现状改善情况通过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业治理人才名，其中，高级治理类人才名，中级治理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般治理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司治理方式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根天分满足公司工程开发及运营治理人力需求。特别是个别治理职位新员工，能特别快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及治理才能要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确信。二、建立开放创新的人力资源治理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有如此，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：1、建立人力资源根本治理框架(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及治理权限2xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只装备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能明晰地明白本人的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照标准的入职程序进展治理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序治理，搭建了人力资源根本治理框架，初步建立了一整套部门治理模块。(2)日常人力资源治理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运转治理模块的根底上，把日常人力处理工作延伸到精细化治理程序。也确实是每个人力资源部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工构成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源治理上升到部门内部治理精细化，工作有计划、有目的、有标准。(3)初步建立人力资源治理制度合法的标准是公司用人留人的根底治理条件，同时也是公司人力资源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度，如员工手册、考勤治理制度、人事治理制度、劳动合同标准版本、薪酬治理制度(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适宜公司现状薪酬治理体系)、新员工入职、转正、调动与离任程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能按照确定的治理制度、治理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化效劳治理效果。(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理方式年初，在员工个人信息材料治理根底上，建立了员工个人信息治理平台。首先，建立了员工个人信息档案治理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级治理程序，严格员工挪动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案材料治理就挪动到哪。其次，分类员工信息档案治理，把专业人才和治理人才按照专业类别和治理职位，都做了相应的归类治理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有详细的治理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理方式。三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业治理人才需求由于公司近三年开展规模的急剧膨胀，从治理层到根底治理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求情况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合结合招聘。详细合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时选择现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。2、鼓舞内部员工，积极推荐公司特别岗位人才。由于公司在开发工程、运营治理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。因此，我们就这些特别岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查明晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配适宜的岗位上去。四、积极开展员工思想动态治理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态治理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司治理方式，公司理念，公司开展愿景提早传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着明晰的工作目的和职位开展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，确实是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的分享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。如此，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理治理工作，对觉察部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能处理征询题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，效劳及全方位提供协助工作，至此处理到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部尽管获得了以上成绩，但离公司人力资源战略治理要求，还有一定差距，还需要在六大模块治理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延伸。在原有治理根底上，加大力度完善、补充适宜现行公司治理的“人才培训与开发治理机制”“绩效治理制度”“薪酬治理制度”，为公司的开展奉献部门的力量。争取20XX年的人力资源治理再上新台阶，再建新功业。五、2xx年根本工作思路2xx年，人力资源部将面临治理全面晋级，开展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源治理关于人力资源部来说是特别重要的治理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常治理运转方面，进入标准化治理阶段，更关键的是在六大模块治理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出本人的治理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与治理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2xx年根本工作思路汇报如下：1、提升治理认识，从人才治理型转人才运营型当前，公司处于过速澎涨开展期，特别是在20XX年的运营治理中，公司将面临着一个重要的征询题，确实是需要大量专业和治理的人才引进，来打破运营治理中的人才“瓶颈”。从一定的人才治理层面升华到人才运营层面，再从人才运营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力治理工作，我们在想几个征询题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何鼓舞人才?如何防止用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用本钱?所有这些征询题，都是我们人力资源部必须考虑和面对的实际征询题，更需要在来年把这些征询题在获得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的目光，精心运营人才的态度，系统运营人才的理念，去挑战20XX年人力资源部的各项治理工作。2、接着完善各项工作制度、流程，建立完善的HR治理体系人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样，必须构成一个体系，才能确保其功能有效完好的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理，建立完好的六大模块治理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升治理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期开展规划，特别是明年总公司开展目的及实现目的所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等按照设定后的新组织架构，确定公司治理方式和治理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理道路、组织阶层及上下级关系界定明晰，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬治理制度”提供根底按照。3、重新修编岗位职责和岗位编制按照公司新确定组织架构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资历等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。按照确定各岗位工作职责，进展岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个治理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营治理计划，结合20XX年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要留意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准明晰。5、制订绩效考核治理方法总结2xx年底公司对全体员工考核评定经历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适宜我公司治理现状的“绩效考核治理方法”，作为内部运营治理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做鼓舞机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习调查时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬治理制度通过市场理解房地产行业、同规模企业的根本薪资水平，评估公司运营效果。按照公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬治理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。7、建立健全保障机制按照公司的用人主旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适宜公司开展和内部治理的详细福利治理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障构成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。8、重点做好员工培训和人才储藏为了确保员工能与公司同步开展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平，对员工施行有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等要素制订出实在可行的培训计划和施行方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。9、接着拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司开展战略与运营战略，提供有力的人才保障目的，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和治理人才。1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为加强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求情况进展全面的调查和摸底，同时从公司开展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量操纵，急需优先，”的原则，把认同公司文化和运营方式，认同公司体制和机制，认同公司各项治理制度，认同公司团队组织，认同公司运营和开展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得开展”。2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3、按照用人单位和招聘岗位，确定录用才能评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的才能组合作为评价维度。二是按照不同的岗位所承担的职责和任职资历，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过2xx年各项工作的推进和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面开展的专业型人才，为公司开展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面治理进入跨越阶段。