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校园招聘概述2014/6/12奇虎360刘鹏举 目录前言2一、校园招聘的前期准备工作31、招聘计划32、薪酬标准制订43、招聘过程策划44、大流程规划5二、校园招聘执行过程81、前期宣传82、宣讲会83、笔试94、面试10三、录用后期维护111、Offer发放及签署112、三方协议收取及签署113、准员工维系11四、入职之后的相关工作131、入职审批及流程132、入职手续办理流程133、培训相关134、部门分配13五、总结15前言校园招聘，顾名思义就是指的对于应届大学毕业生的招聘。目前主流的校园招聘主要面对本科及以上学历，个别基础岗位有可能会考虑专科及以下，但是这种情况相对少见一些。人类步入二十一世纪之后，特别是近年来互联网的快速发展，带动了整个社会信息化大跃进。原本是国企以及一些事业单位专属的大学生就业分配在世纪初几乎被彻底革了命，除了一些部队院校以及特殊行业院校或许还能有所残余。随着外资企业不断涌入和本土企业的蓬勃发展，人力资源作为一门管理学问逐渐被国人理解接受并且日益精进，人力资本在企业中能够发挥出的价值也朝着量化的趋势在发展。同时各种规模的企业也都开始逐步重视起对于应届毕业生的吸收和培养。学生需要自主择业，企业发展需要补充新鲜血液，这种供和需的双向促进下，催生了在人力资源体系中一个独特的分支“校园招聘”模块。鉴于不同类型不同规模不同行业的企业对于各自的校园招聘都会有不尽相同的方面，本文所描述的内容主要针对360公司近几年校园招聘的经验所撰，其中不乏个人的认知和理解，可作为从业者参考素材，但绝非操作规范以及标准说明书。若因参照此文所从事校园招聘相关工作而导致出现重大失误，作者不予承担相关责任。一、 校园招聘的前期准备工作1、 招聘计划按照传统招聘流程，或者说人力资源管理标准的流程，招聘是需要明确需求的。一个萝卜一个坑，在埋萝卜之前得清楚有多少个坑以及这些坑都是在哪挖的。可具体到校园招聘的时候，由于企业内部特定的一些原因，往往在招聘之前是不能够把坑都确认清楚，或者有些企业是有类似管理培训生的想法来针对应届毕业生进行培养。此种模式操作起来就很难做到照坑埋萝卜。相应的解决方案借用以前高等教育的培养方式就叫做统招统分，言下之意就是招聘的时候区分岗位类别但是不区分具体就职的部门，入职之后再根据公司各用人部门当前的需求情况进行统一分配。那么我们要招多少人呢？其实这个问题有以下几种解决方案：1. 能够对公司发展方向以及业务开展情况有宏观见解的高层领导进行指示说到这种解决方案，不得不提到一个人来，就是公司某位技术副总裁，所辖业务曾经也包括校园招聘工作。笔者作为公司里一名小卒，在面对工作的时候很常见的问题就是眼界不够宽广不够高远。当第一次听闻招聘的时候不先收集需求而是由领导拍脑门来想一个数字，甚为不解甚至能达到“伙呆”的程度。我会想当然的认为招聘就是得有明确需求，用以指引后面的招聘计划等等各种工作。当人家给我解释完为什么要拍脑瓜子定招聘量这个事情，依旧还是半懂不懂。当时他举了一个例子，就像公司采购服务器，可能在采购的时候谁也不了解在几个月之后公司需要多少服务器既能够满足业务的增长又不至于浪费，做这种决策就得靠对公司发展情况的深度了解，简而言之就是高瞻远瞩。这种技能必然不是我等小卒在短期内能够修炼成功的。直到两年之后，在我亲身经历了这两年的校招工作过程，才算是领会到了当初某总所讲的道理。想想这天资也有够愚钝的。2. 通过对公司整体现有人员的情况及业务部门招聘需求情况进行统筹分析，可初步拟定校招人数。首先声明，这一条所描述内容纯属个人见解，如有雷同万分荣幸，如有差池后果自负。关于本条所描述的内容，意思就是说，我们可以根据公司整体招聘计划结合部门人员结构来预估可吸纳的应届毕业生人数。因为毕竟刚刚走出象牙塔的才子佳人们对于工作和社会经验都是相当欠缺的，不能立刻马上招进来就当做一个完整的员工来用。这就涉及到指导人的问题，一个团队中有几个人能够作为合格的指导人可以把应届生培养好，这是有据可循的，这个团队全年的人头预算也是有数据支撑的，那么我们就可以根据这些因素来判断这个团队在招聘的新人里面，可以有多大的比例是应届毕业生。3. 更接近管培生项目的校园招聘计划。此种计划方式适合于财大气粗且保持良好增长态势的公司，因为招来的学生可能很长一段时间都在培养，没有真正走上工作岗位进行产出。具体培训时间多长，培养计划如何因不同公司条件而异，不做赘述，清（楚）者自清。2、 薪酬标准制订关于薪酬标准，虽说是薪酬组的事情，但是作为校招工作的负责人，也是有必要了解一下市场行情并给出建议。钱少了招不来人，钱多了影响整个行业，容易导致恶性竞争。道理很简单，专业的事情还是交给专业人士来做吧。我们需要确定好需要招聘的岗位或者岗位类别，请教薪酬同事给出合理薪酬建议，在后期offer确认的时候用作参照。3、 招聘过程策划传统的招聘过程主要包括前期宣传、宣讲会、笔试、面试几大环节，从事过校招工作的朋友对于这些环节想必都不会陌生。过程策划包含的内容主要有几点：1. 确定目标院校及专业根据招聘岗位匹配的专业在国内高校的分布情况，结合公司能够给出的薪酬福利以及在行业内所处的位置准确定义目标高校和专业是很有必要的，会直接影响到最终的招聘成果。举个例子，如果公司既不是500强也不是行业内的标杆企业，福利待遇也都没有太大竞争力，那就别一门心思奔着985去了。自然有一大批一本二本高校能找到性价比合理的优秀学生来，真正走上工作岗位能够发挥出来的价值也不是从学校名气上就一定能看得出来的。2. 供应商选择目前众多招聘服务供应商，如前程无忧智联招聘等等老牌企业，还有大街网、人人网、应届生、猎聘网等等在社交以及一些垂直领域能够提供各种专业服务。但是对于我们的基本需求来说，有几点是比较值得关注的：招聘系统：选择一个功能强大的招聘系统，绝对是可以起到事半功倍的效果，一般招聘量达到一定规模的企业，都会选择采购一套系统来支持招聘工作。否则按照传统套路接收纸质简历或者邮箱收简历，那除非是量很少，否则就查看筛选简历这一部分工作都得专门请上几个人来做了。线上线下宣传：毕竟选择知名度较高的传播媒体可以将我们的招聘信息更大范围传递给到潜在的应聘者，扩大影响力。线下执行支持：如果公司做校招的人手严重匮乏，又想要在校招活动达到相对好的效果，那就需要做一定量的预算来采购线下服务支持。3. 招聘活动时间计划我们还需要一个详尽的时间表，包括上线时间、宣讲会行程、笔试时间安排、面试行程、offer何时发放。这部分时间安排需要结合学校宣讲会排期、宣讲嘉宾时间、整体线路规划，工作量会根据宣讲会场次数量呈几何级数递增。经常由于某一场次的时间调整导致整体计划变更，务须慎重、缜密。4. 物料及人员准备u 物料准备校招所需物料包括线上线下两部分，权且都划在物料范围内。线上物料包括招聘网页、用作职位发布以及简历接收的入口，需衔接采购的校招系统，当然如果公司有统一采购的招聘系统包含校招模块就更好了。网站的设计开发就需要公司内部资源来支持，相对应的有设计部门和前端开发部门。线下物料包括海报、宣传页、展架、横幅、宣讲PPT等线下宣传用品，如有足够预算可制作一部视频短片用作宣讲开场，以及现场赠送给学生的小礼物。u 人员准备人员准备也可以根据不同类别进行区分，我们暂且按照工作人员和面试官两类来划分。工作人员是整体活动的执行者，是要为招聘活动的效果负责的。不管是宣讲、笔试、面试等活动，总是需要一些人来做整体安排协调。工作人员的调配，就要看校招团队和HR团队的配合协作，具体情况具体分析。面试官是招聘活动中的角色之一，他们承担的责任就是准确评估候选人的质量水平，并且给出是否可以录用的关键性建议。我们需要在校园招聘的准备阶段先确定好面试官的人选，并且知会其直属领导以及分管领导会在校招期间征用此人。面试官人选的确认可分为如下几个环节： 收集人选：向所有HRBP征集可供调遣的面试官名单 确定资质：根据以往校招面试官名单对比，筛选出往期未参与校招者，着重安排培训。 面试官培训：由360学院组织安排面试官的培训工作，具体事宜可与学院商议。 确定人选：最终根据学院培训结果结合以往有校招面试经验的面试官名单，确定最终当年面试官储备库。 征用：在校招面试前一个月开始分批征用面试官，需邮件发送至其直属领导以及部门分管领导进行确认。4、 大流程规划何谓“大流程”？这个标题也是借用了公司某个部门的名字，字面意思理解就是一个很大的流程，校园招聘延伸开来，还是有很多事情可以做的。我们就以常规的秋季招聘作为起点来说一下：1. 秋季校招传统校招的核心部分2. 校招生实习招聘结束之后可以安排一部分有空余时间的学生进行实习，同时解决一些岗位实习生招聘的需求，双赢。3. 校招生正式入职根据不同地区不同学校不同毕业时间分批次安排统一入职，当然如果条件允许也可由各用人部门分别进行安排，这要看政策来定。目前校招生入职的政策如下： 校招学生入职为实习生此业务由BP发起，注意员工类别为“校招实习生”，其他信息正常填写，薪资填写实习期间薪资。 校招学生入职为正式员工此业务需求由校招组发起，一般为线下批量审批，校招组在学生毕业之前走完纸质审批单，并将人事信息发给运营组，薪酬信息发给薪酬组。 校招实习生转为正式员工此业务需求由BP发邮件通知到校招组、运营组和薪酬组。校招组在学生毕业之前走完纸质审批单，如果学生已经转正而没有走完审批，则该学生暂不发放转正期间薪资，待审批完后再补发。4. 校招生培训新生进来总归是要做一下培训的，企业文化、工作过程中常用的工具、规章制度等等必备的培训以及带有公司特色的其他延展培训课程。也算是对学生从学生身份转变成职业人的一个过渡。主要方针：新入职校招生需要参加飞扬训练营培训一个月之后开发类校招生需要到测试岗位进行学习锻炼三个月，产品类校招生需要到运营岗位进行学习锻炼三个月。特殊情况： 校招生曾经在部门实习工作三个月及以上者，不需要参加飞扬为期1个月的常规培训,之后会安排简短培训,同时可免除学习锻炼的三个月过程直接回部门工作。（具体的校招生返回公司时间以及入职需要准备的材料会由校招组安排确认通知，offer审批由校招组统一提交完成后将情况整理完毕分别发送与对应部门HRBP安排办理入职） 测试、交互设计、运维、数据分析、漏洞挖掘、病毒木马分析等岗位不需要学习锻炼的三个月过程直接进入部门工作。 有其他特殊情况由主管VP批准的，可直接进入部门工作。5. 轮岗锻炼这部分内容如果可以有那自然是极好的，毕竟校招生需要长期培养，而且这也要看公司对待校招生是一种什么样的态度。如果做好了长期培养的准备，到基础部门轮岗或者在相关领域进行轮岗都有利于学生的成长和潜力的挖掘，最后确定部门的时候有足够的实践支撑。如果招聘的目的仅限于对空缺的职位进行补充，那么还是面对现实吧。6. 部门分配校招生入职培训轮岗完成之后，终归是要到岗位上去，这就要涉及到部门分配的工作。具体分配的流程可参考下方流程图：7. 春季校招每到春季3,4月份的时候，也是春季招聘的高峰时段，这个时候既可以做当年应届生的补充招聘，也可以招募次年毕业的实习生。春季招聘的阶段可以根据公司用人的需要进行合理安排，在一定程度上可以达到比秋招更好的收效。在这个时候求职的应届生主要有几种类型：考研失败：成绩尚可，有继续进修的想法，但理想与现实存在差距的。已有offer再观望：对于目前已经获得的工作机会不是十分满意，还在考虑其他机会。还未落实工作：这部分学生或多或少存在一些问题，但也是可供选择的。关于实习生招聘，可以作为第二天应届生招聘的前奏，提前招聘一定数量的实习生，无论是对于公司现有实习生资源的补充，还是对于第二天应届生招聘的储备，都会很有帮助的，甚至性价比会高于应届生招聘。8. 实习生培训春季招聘的实习生，在条件允许的情况下可安排适当培训，在走上工作岗位之前学习一下所需要的基本技能，以及公司的文化、规章制度等等，势必对于将来的工作是有帮助的，所谓磨刀不误砍柴工。而且对学生来讲，能够和一批小伙伴共同学习共同成长，这是他们职业生涯的开端，无论将来人在哪里做什么事情，这是他的第一份工作或者说第一次职前培训，会像烙印一样伴随一生。9. 实习生分配如果实习生招聘也采用统招统分的方式，那么在实习生入职培训结束之后就会涉及到部门分配的问题，可参照应届校招生的分配原则。10. 实习生转化春季招聘的实习生，如果可实习时间比较长，到了第四季度也要面临正式工作的问题。到这个时候就相对简单了，实习部门给出评价，合格者可直接发放校招offer，提前给学生解决了后顾之忧。当然也不排除会有一部分学生有其他想法，这个时候就要看公司和部门的魅力了。二、 校园招聘执行过程1、 前期宣传校招活动正式开展的前夕，我们需要将当年的招聘信息传递给期望应聘的学生，这就涉及到前期宣传的问题。目前主流的宣传方式按照线上线下两类来区分，主要有如下几种：线上宣传：就业网、BBS、SNS类型的社交媒体如微博微信人人网等等，如果财力人力充足，公关软文也未尝不可。线下宣传：线下无非是些海报、宣传单、横幅、各种挂旗，当然是要在学校允许张贴悬挂的情况下，可针对目标人群做定点宣传。延伸的产品还有高校内的一些媒体，比如食堂的显示屏等等。再有行之有效的方法就是联系相关院系的辅导员将消息通过QQ群或者群邮件等途径发给学生。宣传周期：一般来说如果在校招活动开始前一个月进行宣传，是比较理想的，有充足的时间进行宣传造势并收取简历。实际操作起来就要根据学校的开学时间和我们预计的宣讲行程来制订，建议最少不低于两周时间做宣传。宣传计划表：线上宣传宣传周期线下宣传宣传周期官方招聘页面X月X日-X月X日海报、单页宣讲前两周至宣讲当天校园招聘官方微博X月X日至宣讲会当天校园横幅宣讲会当天校园就业网X月X日-X月X日展架 宣讲会当天校园BBSX月X日至宣讲会当天小礼品宣讲会当天2、 宣讲会宣讲会，是在校招期间在目标高校举办的宣讲活动，目的在于让学生更直观生动了解到公司的文化、理念，可以与求职的学生现场互动的这么一个活动。其实本质就是公司的吹牛大会，演讲嘉宾的吹牛本领直接决定了宣讲会的效果甚至成败。宣讲会的要素大致有几点：时间、地点、任务、内容。确定好时间、场地，提前安排好演讲嘉宾，准备好演讲内容，宣讲会的骨骼就齐备了。宣传以及现场布置，可灵活应对。简述如下：1. 嘉宾邀请提前1个月左右确认宣讲嘉宾并安排行程2. 宣讲会相关资料准备宣讲PPT及校招视频短片，并做好备份（笔记本、U盘均需要准备）。3. 宣讲会通知发送时间：宣讲会前1天。 发送对象：简历系统内宣讲会城市所有投递简历的学生，邮件+短信。4. 现场人员组织安排：宣讲嘉宾一位，HR同事一位，如果条件允许，可带上两位近年录用的校友。5. 内场地布置舞台布置：展板、条幅场内四周：海报、易拉宝6. 外场地布置大门口：条幅、易拉宝7. 所需相关资料及工具文件资料：宣讲会PPT 、校招宣传片文具用品：裁纸刀、剪刀、胶带、绳子、图钉、大头针、区别针、钉书器、笔、纸、工作证、桌牌、U盘、翻页器、数码相机、备用电池（麦克风用）、礼品、接线板。8. 宣讲会现场流程问答环节抽奖环节宣讲会正式进行播放企业宣传片入场3、 笔试校园招聘的岗位如果不是专业性很强的，比如程序开发、财务会计而是类似市场公关销售运营等职位，其实可以考虑在线测评的方式，根据不同岗位的侧重方向安排相应的测评，初步对学生和岗位的匹配度进行评估。我们针对线下笔试的情况作为描述对象：1. 笔试人员配置主考官（校园团队或HR）、技术考官（面试官）、各考场监考人员2. 笔试场地预定根据各个城市进入笔试环节的人数，预定笔试地点，场地数量，并预留备用场地。3. 笔试人员通知在安排好各考生考场名单后，通过邮件、短信、电话的方式通知考生考试时间、地点及注意事项；对方放弃参加考试的学生做回访记录，了解放弃原因。如果放弃考生较多，需要在后补名单中补充考生。4. 笔试现场执行提前准备好相应数量的试卷和答题卡并准备部分备用量。其他的诸如草稿纸、铅笔、橡皮等文具准备若干。5. 考试场地布置地点事项所需工具时间教室外张贴参加考试人员名单订书器/订、胶水、胶带、圆珠笔、笔试名单（按工作人员数量提供）试卷、答题卡、草稿纸、铅笔、橡皮、卷笔刀提前2小时教室内黑板上写明考试注意事项，座位张贴座位标记，后排准备椅子供考生放书包6. 笔试流程流程及时间安排内容时间说明备注考生入场15教室门口安排2名工作人员进行身份核实。核实内容：学生证、姓名、身份证号码。时间有限，身份核实速度要快，根据实际情况可多派人员支持。宣读考生注意事项15第一考官宣读考试注意事项第二考官派发答题卡同时进行，派发答题卡速度要快填写答题卡10根据考官提示填写答题卡考号设置11位，要求同学用自己手机号作为考号填写派发试卷无考官提示学生不可提前拆封发试卷，试卷及答题卡要统一试卷拆封5考官提示校园业务助理监督，如有提早拆封现象进行记录笔试开始90所有考生在90分钟内完成答题考试期间工作人员回收试卷包装信封并检查考生答题卡填涂情况，如出现错误提醒考生修改。收试卷10分别回收答题卡及试卷、草稿纸考官清点回收答题卡及试卷数量当天进行批改或快递回北京4、 面试1.面试分组根据不同职位、不同面试官平均分配面试人员。2.面试通知确认面试名单并进行分组后，将面试信息通过邮件或者短信形式发送给考生，并且进行电话确认。如有需要调整面试时间的考生，可对其重新安排时间。3.面试现场执行面试现场最重要的就是秩序问题，涉及到前期面试名单确定、对应面试官的安排、面试时间安排，如有中途放弃的候选人，要计划好候补的人选。面试安排表示例：面试三个重点：1、面试安排须连贯2、三轮面试合理统筹3、霸面的学生可在正常面试过程结束后或者有中断的时候酌情进行安排。三、 录用后期维护1、 Offer发放及签署校招面试结束之后就涉及到offer的问题了。校招的offer不同于社会招聘，既然不能提前确定岗位和部门，那offer的审批也没办法按照常规的流程去走。我们目前的方式是先确定岗位以及对于的薪酬标准，面试三轮通过之后可根据此标准来发放offer。如果面试的周期不是特别长，可以在每一批面试全部结束之后综合评估再确定录取结果。如果整个面试周期全部完成要比较长的时间，那么可以考虑面试一站结束之后便尽快将电子版offer发出去，避免学生因为等待时间太久而流失。纸板的offer可在面试全部结束之后安排面签，或者要求学生签署之后邮寄。由于现在学生求职毁约的情况非常多，可在签约的时候要求上交三方协议并且明确违约责任作为约束。2、 三方协议收取及签署三方协议应是作为毕业生落户派遣所用，一旦签署就认为已经明确了就业意向。其中学校收回一份进行备案，毕业生和用人单位各一份留存。我们要求学生在签署offer的同时提交三方协议，如果确实因为学校未下发三方或者已经交给其他公司，可先签署一份“保证书”作为承诺，方可与其签订offer。3、 准员工维系学生接受了offer之后，还是会有各种变数，怎样做才能够最大限度去维持维护住这些人才避免流失呢？当然，如果学生是又找到了一份薪水更高、福利更好、解决京沪户口等等类似的情况，该流失的还是免不了会流失。我们需要做的是通过各种关怀、交流，使得学生在入职之前就培养他的归属感、认同感，让他们慢慢将自己当成了公司真真切切的一份子，将人心拢住，让其可以主动避免思想上开小差，才是道中之道。接收函：在学生签约之后入职之前这段时间，我们有哪些事情可以做，或者需要做的呢？先说说毕业生，他们在学校最后的这一段时光，会面临毕业设计、论文答辩等等重大事件。在就业方面，常规的要求是签署三方协议并上交学校一份，这就说明学校可以完成了将产品销往社会的最终过程。可是有些时候会涉及到落户等问题，暂时无法将三方协议签署完成并上缴，但是学校又会催要甚紧。还有些情况比如学生已经与其他单位签约，需要办理违约手续才能重新申领三方与我们签，诸如此类，解决的办法就是开具一份接收证明，具体格式可灵活拟定，主题思想就是向学校申明，这个学生我们单位可以接收，以此为证。类似的东西还有诸如“实习证明”“不接收户口档案证明”等等，参照如下范例：接 收 函致：北京科技大学由：北京奇虎科技有限公司事宜：关于接收贵校2013年毕业生到我司正式入职 因我公司在业务和引进人才上的需求，并在贵校的同意下，考虑到 计算机科学与技术 专业 李XX 同学（学号: S2010XXXX ）个人意愿，希望能够接收该同学到我公司入职成为正式员工。且解决北京户口指标问题，需委托 北京外企服务集团有限责任公司 进行办理。 此致敬礼北京奇虎科技有限公司2013 年5月21 日 电话(Tel): [phone] 传真(Fax): [phone]北京朝阳区酒仙桥路6号院（电子城.国际电子总部）2号楼B座 -接 收 函 回 执北京奇虎科技有限公司： 你好！你公司发出的 接收函已收到，我校会配合做相关事宜。（此回执由学生本人携带到你公司） 大学/学院（签章）年 月 日其余关怀方面的工作，我们可以做的主要有几点：1. 组建讨论群，同一年的毕业生在一起方便交流。2. 定期邮件沟通，发送关于公司动态、新鲜事等内容，可互动。3. 安排业务部门与学生做交流，布置一些主题作业等等。4. 组织部分学生参与公司活动，可根据公司近期活动计划做安排。四、 入职之后的相关工作1、 入职审批及流程目前校招的入职审批由校招组发起，一般为线下批量审批，校招组在学生毕业之前走完纸质审批单，并将人事信息发给运营组，薪酬信息发给薪酬组。2、 入职手续办理流程校招生入职手续不同于社招员工的地方主要在于入职部门，由于入职的时候很可能还未确定部门，而且需要参加校招生的培训，所以入职部门统一为“360学院”便于校招生在培训期间的管理。主要流程如下：确定入职日期进入校招生训练营入职当天签署合同收材料发放入职通知并收取材料3、 培训相关对于应届毕业生的培训，360学院专门设立了“飞扬训练营”针对应届生做一个为期四周的脱产培训，其中课程涉及到公司文化、各主流业务线产品介绍、技术讲座、拓展训练、分组竞赛等。飞扬每一期学员都会在刚刚走出校园的时候又结识了一批“同学”，也会建立起比较深厚的友谊，同时对今后的工作也相当于铺开了第一批人脉，受益良多。4、 部门分配分配政策 已经接受offer的学生，可由一面面试官所在部门优先选择，确认接收者视为已经分配部门，且日后若可以实习也需分配到相应部门进行安置。如有调整也需征得已确认部门相关负责的HRBP认同方可安排。 面试官未挑选的学生可安排在飞扬训练营第二周最后一天，由校招组成员及各主要接收部门代表对可选部门及岗位需求情况进行讲解介绍后，将可选部门及岗位需求向校招生明示。之后两周时间，可由需求部门与学生进行沟通，志愿情况在飞扬训练营第四周收取。在此期间已经确认接收部门的学生，填报志愿时要求只填报确认部门并注明“已确认”。 原则上此结果一经确认不允许变更。 未确认部分学生可在三个月锻炼期间继续进行调剂分配，在锻炼第三个月中旬还未确认接收部门者，需服从公司安排。分配流程时间安排责任人入职前入职当天飞扬第一周飞扬第二周飞扬第三周飞扬第四周锻炼前两个月锻炼第三个月校招组在学生接受offer之后，将已录取学生名单根据一面面试官情况分别发给对应的HRBP学生入职收集已达成意向部分安排进行双选收集飞扬讲师意向情况并根据各部门需求推荐相应岗位的校招生确认汇总最终分配情况未确认部分学生再次安排适合的部门进行推荐确认最终分配的部门情况，月中还未落实的根据面试官优先原则按需分配。HRBP与面试官商议优先挑选校招生并与学生进行沟通确认接收意向安排面试官与学生见面安排代表做部门介绍安排面试官与学生进行沟通提供校招生需求根据岗位需求对校招生进行安置360学院培训准备迎接新生安排见面会确定双选时间、地点安排校招生进行三个月学习锻炼跟踪反馈锻炼学习情况收集锻炼情况汇总关于分配后的调整制度原则上分配结果一经确认不允许变更（如有特殊情况单独处理）。1. 部门在学生入职3个月内如发觉有不适合之处，可提出转岗或转部门申请，校招组可配合联络接收部门，但最终是否调整成功需有合适的接收部门方可确认。若此人在调岗后三个月考察依旧不合格可劝退。2. 学生在确认分配结果后原则上不予安排调整，除非极特殊情况需获得转入方、转出方及校招组三方确认方可进行调整。转出手续校招生分配确认部门之后，可在培训结束后办理关系转出。具体操作方式如下：直接将调转信息表填写完成发到g-diaozhuan 抄送接收部门主管领导（VP或者事业部总经理）知会即可。转出方部门为360学院，需要填写比较重要的信息有：工号、姓名、岗位序列、部门。转入方部分还请依据实际情况进行填写，涉及到员工信息变更，还请尽量详尽。五、 总结校园招聘，作为招聘形式的一种，其实乏善可陈，按需招聘本是简单到不能再简单的工作。我们能够以校园招聘作为基点，真正结合公司的发展和目标去制定人才培养方案，结合公司雇主形象去做招聘活动，结合公司整体的人才战略去设置招聘计划，才是能够体现校园招聘价值之所在。 15 / 16