第2章--人力资源规划.ppt

第,2,章 人力资源规划,第1节人力资源规划概述,第,1,节,概述,一、人力资源规划的概念,人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。,人力资源规划对组织的贡献,人力资源规划对人力资源管理的贡献,第,1,节,概述,二、人力资源规划与人力资源战略的关系,1,、人力资源规划的内容与特点,在战略规划层面，人力资源规划涉及以下问题：预测企业未来战略性人才高级管理人才、高级专业技术人才和急缺专业人才（统称为战略人才）的需求和可能的供给途径，预测未来人力资源需求总量和外部人力资源的供给趋势。,在经营计划层面，预测企业未来管理人员的需求和可能的供给途径，预测所有技术人员、营销人员（战术人才）的需求和可能的供给途径。,在年度计划层面，预测各类人员的需求量，制定具体的招聘、调配、培训、辞退和补偿计划。,第,1,节,概述,中长期的人力资源规划具有五个特点：,目的性,动态性,务实性,激励性,兼容性,第,1,节,概述,2,、人力资源战略管理的过程与特点,图,2,1,人力资源战略管理过程,第,1,节,概述,3,、两者的关系,人力资源战略是人力资源规划的前提,人力资源规划是人力资源战略的延伸,人力资源战略与人力资源规划的整合,第,1,节,概述,三、人力资源规划的程序,第2节人力资源需求预测,第,2,节,人力资源需求预测,一、人力资源需求预测的影响因素,1,、组织内部因素,内部因素主要是组织的发展状况和现有的人力资源状况。需要对组织的发展战略、组织文化和价值观、核心竞争业务、市场需求、技术和组织管理革新等作深入分析。一般需要了解以下项目：,现有的组织结构设置、职位设置；,现有员工的数量、质量、分布、工作情况、定额及劳动负荷情况；,组织结构调整或战略转变；,未来的生产计划，生产的变动情况；,未来的组织结构设置和人员编制。,第,2,节,人力资源需求预测,一、人力资源需求预测的影响因素,2,、,组织外部因素,影响组织人力资源需求的外部因素包括政治环境、经济环境、法律环境、社会环境、技术环境、行业环境和市场竞争环境等。,经济环境对组织发展的影响较大,，,但是预测的可能性较小,；,社会、政治和法律环境相对好预测,，,但是难以确定对组织产生何种影响,；,技术革新和竞争对手发展状况是目前在竞争环境中经常考虑的因素。,第,2,节,人力资源需求预测,二、人力资源需求预测方法,1,、定性预测方法,经验推断法,头脑风暴法,德尔菲法,第,2,节,人力资源需求预测,2、定量分析预测法,工作负荷法,趋势分析法,比率分析法,多元回归预测法,第3节人力资源供给预测,第,3,节,人力资源供给预测,一、外部人力资源供给预测,在进行外部人力资源供给预测时，需要考虑以下因素：,本地区的人口总量与人力资源率。,本地区人力资源的总体构成。年龄、性别、教育、技能、经验等方面,本地区的经济发展水平。它决定了本地区对外地劳动力的吸引力。,本地区的教育水平,特别是政府与组织对培训和再教育的投入。,本地区同一行业劳动力的平均工资水平、与外地比较的相对工资水平、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给。,本地区劳动力的择业心态与模式、工作价值观等也将影响人力资源的供给。,本地区的地理位置。一般来说,沿海地区对非本地劳动力的吸引力较大。,本地区外来劳动力的数量与质量。它对本地区劳动力的供给有很大影响。,本地区同一行业对劳动力的需求第,3,节,人力资源供给预测,二、内部人力资源供给预测,1,、内部人力资源供给的影响因素,员工自然流失，如正常的员工退休、合同结束等，属于组织可预知且可控的因素。,员工的内部流动，如内部轮岗、内部调动等，相对而言，也属于可控因素。,员工主动离职。与以上两个因素相比,这种情况难以预测和控制。按照相关的规定，从员工提出辞职到正式离职，企业有一个月左右的时间来填补职位空缺。,第,3,节,途径,2、内部人力资源供给预测方法,技能清单法,人员替代法,马尔柯夫转移矩阵法,第4节人力资源供求的调整,第,4,节,供求的调整,一、人力资源供求失衡的原因,规模调整引发的失衡,经营方向调整导致的失衡,人力资源管理不当造成的失衡,第,4,节,供求的调整,二、人力资源短缺的应对措施,加班：通过让现有员工延长工作时间来增加工作量。,临时雇佣：雇用临时工作人员（如短期兼职人员、临时工）补充到人员短缺的岗位。,培训：培训现有的员工提高工作技能，使其适应更多工作任务的要求，或者将其补充到人员短缺的岗位。,业务外包：将非核心业务外包给其他公司，从而缓解人员紧缺的压力。,借调：将其他岗位或部门的员工调到人员短缺的岗位。,技术创新：通过先进的技术或设备提高生产效率，满足生产任务的要求。,外部招聘：从组织外部招聘合适的人员补充到相应的岗位。,效率提升：出台相关管理政策，提高现有员工的工作效率。,工作再设计：鼓励员工提出建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高工作效率。,第,4,节,供求的调整,三、人力资源过剩的应对措施,永久性裁员：削减现有组织的雇员。,鼓励提前退休：采取补偿性措施，鼓励临近退休的员工提前退休。,限制招聘：冻结或限制招聘，以避免现有人员的境况更差。,降低工资与福利：在经济不景气时期，国内外很多企业通过降薪的方式应对人员过剩的问题。,减少工作时间：比如美国的一些企业面对经济危机时实行每周四天工作制。,培训和维护：养护和维修设备，开设培训课程，开展在业务繁忙时来不及做的工作。,收回外包业务：把以前外包给其他企业的工作（如设备维修或业务转包）收回来自己做。,开发新业务：在资源允许的条件下，企业开拓新的业务增长点，将过剩人员转移到新业务领域。,放假休整：可以采取无薪假期和带薪假期两种，企业根据自身的情况决定采用哪种方式。,第5节人力资源规划的编制,第,5,节,规划编制,一、基础性的人力资源计划,基础性的人力资源计划一般包括以下几个方面：,与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明。,有关人力资源管理的各项政策、策略及说明。,内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况与预测。,人力资源净需求。人力资源净需求可以在人力资源需求预测与（内部）供给预测的基础上求得，同时还应考虑到新进人员的损耗。,第,4,节,规划编制,二、业务性的人力资源计划,招聘计划,升迁计划,人员裁减计划,员工培训计划,管理与组织发展计划,人力资源保留计划,生产率提高计划,人力资源成本费用核算,