薪酬管理-PPT课件.ppt

薪酬管理薪酬管理主主讲讲人：王人：王扬扬e-mail:Tel:[phone].第一章第一章 薪酬与薪酬管理薪酬与薪酬管理n薪酬的含义及构成n薪酬结构与薪酬功能n薪酬管理的内涵n薪酬管理的发展及其影响因素2.第一第一节 薪酬的含薪酬的含义及构成及构成n1.1.1 薪酬的含义 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之和。（1）在不同国家不同文化熏陶下的理解 （2）在不同历史发展时期的理解 （3）不同角度对薪酬的理解 （4）不同表现形式上的理解3.n1.1.2薪酬的构成 （一）根据员工得到的是否是直接的货币，薪酬 分为货币性薪酬和非货币性薪酬。（二）根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。（三）根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为计时薪酬和计件薪酬。4.（四）较为全面的一种薪酬构成 （1）基本薪酬 （2）绩效薪酬 （3）激励薪酬 （4）间接薪酬5.第二第二节 薪酬薪酬结构与薪酬功能构与薪酬功能1.2.1 薪酬结构（一）以能力为导向的薪酬结构工资项目工资比例工资项目工资比例 工 龄 10%职 务 5%技 能 80%绩 效 5%6.（二）以工作为导向的薪酬结构工资项目工资比例工资项目工资比例 工 龄 10%职 务 82%技 能 6%绩 效 2%7.（三）以绩效为导向的薪酬结构工资项目工资比例工资项目工资比例 工 龄 10%职 务 4%技 能 5%绩 效 81%8.（四）组合薪酬结构工资项目工资比例工资项目工资比例 工 龄 15%职 务 25%技 能 30%绩 效 30%9.（五）新型薪酬结构 基层管理人员新型薪酬结构工资项目工资比例工资项目工资比例 基本薪金 60%福 利 20%奖 金 20%10.销售人售人员新型薪酬新型薪酬结构构工资项目工资比例工资项目工资比例 基本薪金 20%福 利 20%提 成 60%11.技技术人人员新型薪酬新型薪酬结构构工资项目工资比例工资项目工资比例 基本薪金 20%福 利 20%知识价值 60%12.1.2.2薪酬功能薪酬功能n（一）对社会的作用n（二）对组织的作用n（三）对员工的作用13.n对社会的作用（1）有利于社会稳定。（2）有利于社会劳动力资源的最优化配置。（3）有利于调节社会对职业的评价。14.n对组织的作用（1）有利于树立组织形象。（2）有利于增强组织凝聚力和组织竞争力。（3）有利于组织控制成本。（4）有利于组织保留优秀的员工。15.n对员工的作用（1）补偿、维持和保障作用。（最根本、最直 接）（2）承认员工的工作价值。（3）鼓励高业绩、高职位。16.第三第三节 薪酬管理的内涵薪酬管理的内涵n1.3.1薪酬管理的内涵 （一）薪酬管理的含义 所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分薪酬进行计划、实施、调整、管理的过程。具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人相应地调整的动态过程。薪酬管理不仅要符合国家的法律法规，而且必须与组织整体战略相一致，更要求考虑到员工的切身利益和心理需求。17.（二）薪酬管理与招聘、培（二）薪酬管理与招聘、培训、绩效管理的关系效管理的关系1.薪酬管理与招聘配置2.薪酬管理与培训开发3.薪酬管理与绩效管理18.1.3.2薪酬管理的内容薪酬管理的内容 一般来说，薪酬管理主要包括薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理和日常薪酬管理工作等等。19.（一）薪酬计划 1.制定薪酬计划的前提 首先，必须收集大量的相关资料；其次，对这些信息资料进行全面完整的分析、评定；最后，结合组织现状进行合理的选择、判断，从而得到最适 合自身组织发展的薪酬计划资料。20.资料国家、地区和市场方面的组织人力资源规划资料，组织整体的薪酬资料、以及组织近年来的财务状况资料员工方面21.2.制定薪酬制定薪酬计划的方法划的方法 自上而下法和自下而上法（1）自上而下法的优缺点（2）自下而上法的优缺点22.3.制定薪酬制定薪酬计划的程序划的程序 薪酬市场调查 了解人力资源规划 确定薪酬水平 预计薪酬总额 比值比较 部门薪酬计划与汇总 调整 上报与批准 确认与实施 23.（二）薪酬管理制度（二）薪酬管理制度n1.薪酬管理制度的设计（1）薪酬水平和薪酬薪酬水平和薪酬结构构设计 薪酬水平一般由三个层次组成。第一层次，能够吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平。第二层次，组织有能力支付的薪酬水平；第三层次，实现组织战略目标所要求的薪酬水平。薪酬结构分三类：其一，高弹性类。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。其二，高稳定类。最后，折中类。24.（2 2）薪酬等级的设计 一般分为两种类型。一是分层式薪酬等级类型：特点是组 织包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬 水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。二是 宽泛式等级类型：特点是组织包括的薪酬等级少，呈平行 型，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上 发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。（3）固定薪酬的）固定薪酬的设计 （4）浮）浮动薪酬的薪酬的设计25.2.薪酬管理制度的薪酬管理制度的调整整n 工资调整n物价性调整n工龄性调整n奖励性调整n效益性调整n考核性调整26.3.薪酬管理制度的完善和薪酬管理制度的完善和创新新n建立以岗位工资为主的基本工资制度n灵活多样的工资支付形式n实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的方法n对科技人员实行收入激励政策n探索进行组织内部员工持股试点n积极实行技术入股，探索技术要素参与收益分配方法n可以试行劳动分红办法n加强组织内部分配基础管理工作n实行人工成本的合理约束n员工民主参与决策和监督27.（三）人工成本核算（三）人工成本核算1，人工成本的含义 人工成本=组织从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 人工成本并不人工成本并不仅仅是是组织成本成本费用中用于人工的部分，用中用于人工的部分，还包括包括组织税后利税后利润中用于中用于员工分配的部分。工分配的部分。2，人工成本核算的意义28.第四节 薪酬管理的发展及其影响因素n1.4.1 薪酬管理的历史发展（一）早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低限度的观点 “最饥饿的工人就是最好的工人”简单计件付酬 (二)科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 最好的方法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。完成了从“低薪”到“高薪”观念的根本改变。29.（三）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度30.1.4.2 薪酬管理的影响因素薪酬管理的影响因素（一）外部环境因素1、政府的政策、法律和法规2、文化、风俗习惯3、劳动力市场状况4、生活水平31.（二）组织内在因素1、组织经营战略2、组织人力资源管理制度3、组织文化4、组织经营性质和内容5、组织的财务状况32.（三）员工个体自身因素1、教育程度影响薪酬2、薪酬与经验3、年龄和外貌有时候也会影响薪酬33.第二章第二章 战略性薪酬管理略性薪酬管理 第一节 战略性薪酬管理概述2.1.1战略性薪酬管理的内涵（一）战略性薪酬管理的概念 指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动，是对薪酬战略的具体实施。战略性薪酬管理不只是对员工贡献的承认或回报，还是一套把企业愿景、目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动方案的管理流程。34.（二）战略性薪酬管理的基本内容1，薪酬支付的依据 薪酬支付的依据是指企业依据什么来向员工支付薪酬。（1）基于员工工作或岗位为依据 （2）基于员工技能或能力为依据 （3）基于员工绩效为依据 基于个人绩效和团队绩效 基于短期绩效和长期绩效35.2，薪酬水平的确定 薪酬水平是组织中的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级，也可以是若干职位的薪酬平均值。薪酬水平的确定是指与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位组织的薪酬水平。（1）薪酬整体水平的确定 （2）基础工资、奖金和福利水平的确定36.3，薪酬设计与调整（1）固定薪酬和变动薪酬的组合（2）薪酬的调整37.4，福利管理它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工。福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。38.5，薪酬管理模式（1）集权管理还是分权管理（2）员工参与程度低还是高（3）秘密支付还是公开支付（4）薪酬制度是偏刚性还是偏弹性392.1.2 战略性薪酬管理的原略性薪酬管理的原则、步、步骤与与评价价标准准（一）战略性薪酬管理的原则1，系统性原则2，专业性原则 传统的薪酬管理模式下，薪酬管理人员的主要工作是收集分析企业内部薪酬数据、进行绩效考评、工作评价等常规事务。而在战略性薪酬管理模式下，要求管理者将更多时间用于外部信息的收集、参与决策、制定规则和与员工沟通等。3，信息化原则 4，参与性原则40.（二）建立战略性薪酬管理的步骤1，审视内外部环境中的权变因素 战略性薪酬管理的第一步是要了解薪酬管理的内外部环境，主要包括企业的外部宏观环境、产业环境和内部环境等41.2，确定驱动组织绩效的关键因素战略性薪酬管理的第二步是要确定在上述内外部权变因素的影响下，驱动组织绩效的关键因素。一般而言，在确定驱动组织绩效的关键因素时，要考虑以下四个问题：（1）企业的愿景和目标是什么？（2）企业为实现该愿景与目标最应当执行何种竞争战略？（3）为了实现这一竞争战略，企业的核心价值观、组织结构和管理流程是什么？（4）为了实现这一竞争战略，企业将遇到哪些内外部的障碍和挑战？42.3，明确关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求 战略性薪酬管理的第三步是找出上述关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的具体要求43.4，制定薪酬战略来实现上述要求 为了实现上述对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求，战略性薪酬管理的下一步任务就是制定一套行之有效的薪酬策略或政策体系，包括薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合政策以及行政管理政策。44.5，执行薪酬战略并对其重新评价与调整战略性薪酬战略管理的最后一步就是执行战略，但在战略执行的过程中仍要不断检查执行效果，并对战略进行重新评价和调整。薪酬战略主要包括薪酬战略目标、薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合政策和行政管理等方面内容。45.（三）战略性薪酬管理的评价标准1，战略性薪酬管理对提升组织绩效的作用（1）降低人工成本（2）吸引和留住人才（3）引导员工行为（4）促进劳资和谐46.2，战略性薪酬管理略性薪酬管理对企企业竞争争优势的作用的作用（1）价值性（2）难以模仿性（3）有效执行性47.第二节 薪酬战略与组织战略2.2.1薪酬战略与组织总体战略（一）薪酬战略与多元化战略（二）薪酬战略与国际化战略 （1）为了适应国内和国际薪酬的均衡性，跨国公司通常会制定一个涵盖范围广泛的薪酬组合。（2）在制定员工的总薪酬时，薪酬战略除了遵循地方法律，适应当地的经济状况、习俗、价值观外，还必须考虑企业与运作于其中的产品市场及保持竞争力所要求的业绩水平。（3）在同一国家内，也要使公司的薪酬战略根植于本土文化，包括对地方文化的考虑。48.2.2.22.2.2薪酬薪酬战略与略与组织发展展战略略（一）成长战略 强调创新、风险以及开发新市场（1）需要研发、市场开发等能力突出人才，保证其积极性、主动性和创造性（2）领先型的外部薪酬政策（3）等级较少而级差较大的薪酬结构，技能薪酬（4）与员工共担风险和分享成功的薪酬机制（5）薪酬管理比较民主49.（二）稳定战略经营核心在于“稳定”，在于维持自己已经拥有的技能。（1）稳定员工队伍，尽量降低薪酬成本（2）跟随性薪酬水平政策（3）突出薪酬结构的严密性和严格性（4）不强调员工共担风险，基本薪酬和福利比重较大（5）员工较少参与薪酬管理50.（三）收缩战略采取收缩战略的企业会将薪酬与企业的经营业绩挂钩。（1）降低薪酬成本（2）滞后型薪酬水平政策（3）对薪酬的内部一致性的要求削弱其强度（4）强调员工的个人贡献，共担风险（5）鼓励员工参与薪酬管理的相关决策51.2.2.3薪酬战略与组织竞争战略（一）成本领先战略（二）差异化战略（三）创新战略52.第三第三节 薪酬薪酬战略与企略与企业发展展阶段段2.3.1 企业初创期的薪酬战略（一）企业初创期的特征1、综合实力弱2、成长速度不稳定3、发展方向不明4、管理工作不规范53.2.3.1企业初创期的薪酬战略1，薪酬的决定基准（1）基于技能的薪酬体系（2）注重外部公平（3）强调个人绩效（4）鼓励为承担风险付酬54.2，薪酬组合政策固定薪酬（包括基本工资和福利），应以中、低水平为主，可变工资是薪酬组合的重要组成部分。吸引和留住员工的嘴主要的方式是长期激励。55.3，行政管理政策（1）集权管理（2）较低的员工参与度56.2.3.2企业成长期的薪酬战略（一）企业成长期的特征1，发展速度快2，资源不足3，环境多变4，管理复杂57.（二）企业成长期的薪酬战略1，薪酬的决定基准（1）基于技能的薪酬体系（2）兼顾内外部公平（3）注重团队绩效（4）鼓励为承担风险付酬58.2，薪酬组合政策较低的基本工资、福利和较高的鼓励（特别是长期激励）工资。59.3，行政管理政策（1）较低的员工参与度（2）秘密支付60.2.3.3 企业成熟期的薪酬战略（一）企业成熟期的特征1，发展速度减缓2，企业治理和组织结构趋于完善3，良好的企业形象4，管理逐步由集权模式向分权模式发展61.（二）企业成熟期的薪酬战略1.企业的决定基准（1）以岗位为基础的薪酬体系（2）强调资历（3）注重内部公平（4）注重团队绩效62.2.薪酬组合政策固定薪酬（基本工资和福利）为主的薪酬组合制度，有能力为员工支付高工资和高福利，特别重视体现团队贡献的团队薪酬制度的构建。63.3.行政管理政策（1）较高的员工参与度（2）公开支付64.2.3.4企业衰退期的薪酬战略（一）企业衰退期的特征1，环境恶化2，产品老化3，企业效益下降4，抗风险能力下降65.（二）衰退期企业的薪酬战略1.薪酬的决定基准（1）基于技能的薪酬体系（2）注重外部竞争性（3）注重个人绩效（4）不鼓励承担风险66.2.薪酬组合政策较高的基本工资和较高的福利，不强调长期薪酬，切忌过多处罚。67.3.行政管理政策（1）较低的员工参与度和集权式的管理（2）秘密支付68.第四第四节 薪酬薪酬战略与人力略与人力资源管理源管理战略略2.4.1 薪酬战略与人力资源管理战略第一，关注降低薪酬成本，改变员工技能、态度和行为过程中薪酬管理作用的有限性。第二，认识到薪酬管理是人力资源管理的后向职能。69.2.4.2薪酬战略与招聘战略1，招聘数量与筛选标准的选择对薪酬成本的影响2，招聘数量与筛选标准的选择对员工激励的影响70.2.4.3薪酬战略与培训开发战略1，投资组合观点的薪酬战略2，总薪酬战略71.2.4.4 薪酬战略与绩效战略1，绩效战略的分类2，薪酬战略与绩效战略的整合72.谢谢观看！