人力资源与劳动关系管理教学.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,5/21/2022,#,人力资源与劳动关系管理,完整版课件,第,1,章总论,第,1,节工作场所用工管理的认知演进,第,2,节人力资源与劳动关系管理的核心范畴,第,3,节人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式,学习目标,掌握工业革命以来工作场所用工管理的认知演进。,重点掌握雇佣关系存续期内劳资双方行为与心理契约发展过程及工作场所的核心利益相关者等内容。,掌握劳动关系管理和劳动关系治理模型，明确其层次划分。,掌握人力资源与劳动关系管理冰山模型、人力资源与劳动关系管理三重境界的内涵。,了解管理经济学、法经济学研究范式。,第,1,节工作场所用工管理的认知演进,一、工作场所的人力资源与劳动关系管理,用工关系起源于工业革命，工业革命通过自由的劳动力市场和具有数千工人的大规模工业组织创造出现代劳动关系。,20,世纪,60,年代之后，出现了两个明显的变化：第一个变化是人力资源和人力资源管理概念的兴起及其对人事管理概念的逐步替代。另一个显著变化是人们对劳动关系理解逐步将其研究的重点转向了工会、集体谈判和劳工政策等。,人力资源与劳动关系管理就是对劳资双方在工作场所形成的用工关系进行协调和管理，包含雇佣关系所有的研究方面和实践领域，一切工作场所中形成的劳动问题都应纳入人力资源与劳动关系管理的研究范畴。,第,1,节工作场所用工管理的认知演进,二、工作场所用工管理的理论创新和思想演进,（一）以工作为核心的用工管理,亚当,斯密的劳动分工理论是企业部门设置和岗位分工的理论基础，亚当,斯密的劳动力思想是工作场所用工管理的理论渊源。,弗雷德里克,泰勒提出必须采用科学管理来代替传统的经验法则，即专业分工、标准化和最优化思想。,这一阶段，用工管理关注的核心问题是效率，即多即是好，追求更多的产量、更大的市场。,以工作、效率为核心的用工管理思想，本质上体现的是最细化的分工，工人的工作不必关注整体就能实现效率最大化，否认劳动力的差异化。第,1,节工作场所用工管理的认知演进,二、工作场所用工管理的理论创新和思想演进,（二）以组织为核心的用工管理,德国社会学家马克斯,韦伯提出，在新兴的工业化社会里，组织的根本形式是科层制。科层制组织的核心特征是严格的等级性、非人格性、执行既定的规则、工作成绩决定升迁、专业化的劳动分工和效率原则。,切斯特,巴纳德提出，社会中所有个人和组织的行为都直接或间接地相互联系、相互依存。他将组织定义为“两个或两个以上人员自决协调行为力量的系统”，其本质是实现单个人无法实现的目标的一种方法。,阿尔弗雷德,斯隆的成就主要有两方面：第一，斯隆创造了一种新的高度职业化、不带感情色彩的聪明经理阶层，他们在信息的基础上制定决策，而非依靠直觉。第二，斯隆创造了一种新的组织形式,事业部制，一种将分权与协调、集中控制相结合的组织模式。,第,1,节工作场所用工管理的认知演进,二、工作场所用工管理的理论创新和思想演进,（三）以人为核心的用工管理,霍桑试验之后，以人为核心的人际关系学派激励理论迅速发展起来，其中有代表性的有亚伯拉罕,马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克,赫茨伯格的双因素理论、道格拉斯,麦格雷戈的,X-Y,理论。,以人为核心的用工管理理论在以彼得,德鲁克为代表的人力资源管理理论和以西奥多,舒尔茨、加里,贝克尔为代表的人力资本理论时期逐渐成熟。,以人为核心的用工管理理论在战略人力资源管理时期发展到新阶段。,20,世纪,80,年代以来工作场所用工管理中流行的战略人力资源管理理论包括人力资源管理角色理论、人力资源产品线思想和人力资源管理的经济学分析等几大模块。,第,1,节工作场所用工管理的认知演进,二、工作场所用工管理的理论创新和思想演进,（四）,21,世纪以来的用工管理,进入,21,世纪以来，人力资源与劳动关系管理呈现出三种趋势：,趋势一：同组织战略、组织业务的结合出现更加紧密的趋势。,趋势二：工作本身的特征发生天翻地覆的变化，体现在,O2O,（,online to offline,）模式下的云工作模式和,P2P,（,peer to peer,）共享经济下的新型工作模式。,趋势三：资本和劳动的边界模糊化，员工持股计划和合伙人制应运而生。,第,2,节人力资源与劳动关系管理的核心范畴,一、雇佣关系存续期内劳资双方行为与心理契约发展过程,第,2,节人力资源与劳动关系管理的核心范畴,二、人力资源与劳动关系管理的核心利益相关者：雇主与雇员,（一）基于绩效与报酬对等承诺和对等实现的雇主雇员关系,（二）基于企业平台发展的雇主雇员关系,（三）基于企业战略层面的人力资源与劳动关系管理,图,1-3,利益相关者模型,第,2,节人力资源与劳动关系管理的核心范畴,三、劳动关系管理和劳动关系治理模型,（一）劳动关系管理和劳动关系治理模型的内涵,图,1-4,劳动关系管理和劳动关系治理模型,第,2,节人力资源与劳动关系管理的核心范畴,三、劳动关系管理和劳动关系治理模型,（二）劳动关系治理中政府的角色,第一，政府的角色首先是一个规则制定者。,第二，政府伸入企业的“有形的手”必须审慎权衡：一方面要平衡劳资双方的力量，不能偏袒其中任意一方任其独大；另一方面也不能插手太多，违背企业自主用工的灵活性原则和劳动力市场自发调节的客观规律，损害雇主与雇员双方的利益。,（三）劳动关系治理中价值链相关方的角色,多数公司的行为守则都以国际劳工组织的核心条款（包括禁止使用童工、禁止强迫劳动、职业无歧视、保护自由结社和集体谈判等条款）为蓝本，同时包括职业安全与健康、工资、工时和女工保护等方面的内容。,作为产业链的龙头企业，其推行的行为守则实际上对下游厂商的人力资源与劳动关系形成了直接的压力机制。,第,3,节人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式,一、人力资源与劳动关系管理的价值塑造：合理、合情、合法,图,1-5,人力资源与劳动关系管理冰山模型,第,3,节人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式,二、人力资源与劳动关系管理的三重境界,图,1-6,人力资源与劳动关系管理的三重境界,（一）人力资源与劳动关系管理的第一个层次：传统意义上的人力资源管理,（二）人力资源与劳动关系管理的第二个层次：人力资源与劳动关系管理,（三）人力资源与劳动关系管理的第三个层次：战略劳动关系管理,第,3,节人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式,三、人力资源与劳动关系管理的研究框架,图,1-7,人力资源与劳动关系管理的研究框架,新经济时代，人与组织的关系由雇佣关系变为合作关系，其本质应当是“共生”。,人力资源与劳动关系管理的研究也经历了管理理念的变革，从单纯的人力资源与劳动关系管理发展到现在战略人力资源与劳动关系管理。,第,3,节人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式,四、人力资源与劳动关系管理的研究范式,（一）管理经济学,管理经济学是运用微观经济学的原理，采用数理分析的方法，研究企业决策的科学性，以寻求最佳经济效果的一门科学。,管理经济学的主要理论有以下四个：,（,1,）需求理论。,（,2,）生产理论。,（,3,）成本理论4,）市场理论。,管理经济学的研究方法主要有以下三个：,（,1,）均衡分析方法。,（,2,）边际分析方法。,（,3,）数学模型分析法。,第,3,节人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式,四、人力资源与劳动关系管理的研究范式,（二）法经济学,法经济学是运用有关经济学的理论及方法来研究法学理论和分析各种法律现象的学说。,法经济学关注以下几个经典问题：,（,1,）行为预测。,（,2,）效果评价。,（,3,）历史解释。,（,4,）技术支持。,法经济学的基本假设：理性行为、效用最大化、有限理性和机会主义假设。,法经济学的主要技术模式：新古典技术模式、科斯技术模式、谈判理论、博弈论和行为法经济学。,思考题,1.,请分析雇佣关系存续期内劳资双方行为与心理契约的发展过程。,2.,人力资源与劳动关系管理的三重境界是什么？,3.,人力资源与劳动关系管理的研究范式是什么？,Thanks.,教师姓名,部门,班级年级,人力资源与劳动关系管理,第,2,章公司治理与战略,第,1,节公司治理结构,第,2,节企业战略与组织结构设计,学习目标,掌握公司治理的概念、基本理论、组成要素及基本模式。,熟悉基于企业战略的组织结构设计。,重点掌握公司治理、企业战略、组织结构、人力资源与劳动关系管理战略及雇佣战略之间的关系。,了解公司治理结构及组织结构模式的创新及发展趋势。,第,1,节公司治理结构,一、公司治理结构概述,（一）公司治理结构的定义,本书定义：公司治理结构是一种联系并规范股东、董事会、高层管理人员权利和义务分配，以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架，简单而言就是如何在公司内部划分权力。,公司治理的核心：所有者和经营者的利益不一致而产生的委托,-,代理关系。,公司治理的目标：降低代理成本。,（二）公司治理结构的意义,1.,公司治理结构是公司核心竞争力的重要组成部分。,2.,公司治理结构旨在解决涉及企业成败的两个基本问题：,一是协调股东与企业的利益关系。,二是协调企业内部各利益集团的关系。,第,1,节公司治理结构,二、公司治理结构理论,（一）公司治理结构理论的形成,企业所有权和控制权相分离。,企业所有者（股东）和经营管理者（职业经理人）之间的委托,-,代理关系。,（二）公司治理结构理论研究的三条主线,第一条主线：基于信息的不对称性和企业家能力的专有性，研究道德风险带来的委托,-,代理问题。,第二条主线：不完全契约思想认为公司治理问题源于当代企业具有契约不完全性的特点，公司治理旨在解决那些契约无法明确规定或者是遗留的问题。,第三条主线：基于上述两条主线发展起来的利益相关者理论。,第,1,节公司治理结构,三、公司治理结构的组成要素,（一）股东会,股东会是公司最高权力机构，是股东实现想法、行使权力的必备机关。,（二）董事会,董事会是由股东会所选举的董事组成的代表所有股东利益的机构，也是股东大会闭会期间的公司权力机构。股东大会与董事会之间是一种信任托管关系。,（三）高层管理人员,高层管理人员构成了企业日常经营管理事务的执行机构。区别于董事会的集体负责制，执行机构实行首长负责制，即总经理负责制。,（四）监事会,监事会是针对公司董事会和高管行使监督职能的独立机构，旨在检验董事会和高管层的决策和经营管理活动是否符合企业的利益。,第,1,节公司治理结构,四、公司治理结构模式,（一）基本模式,图,2-1,英美模式,图,2-2,日本公司治理结构,图,2-3,德国公司治理结构,第,1,节公司治理结构,四、公司治理结构模式,（二）公司治理结构的创新,1.,双层股权结构,在双层股权结构中，股份通常被划分为高、低两种投票权，高投票权的股票拥有更多的决策权。,2.,合伙人制度,目前公司的合伙人制度实践可大致归为两类：股权型合伙人制和平台型合伙人制。,3.,党委参与公司治理,我国部分国有公司已经构建起由党委会、董事会、监事会、经理层四个治理主体共同构成的“四主体”公司治理新构架。,其中，最具创新意义的是讨论前置决策程序。,第,2,节企业战略与组织结构设计,一、企业战略,（一）战略的定义,战略是指对于任何一个组织的具有全局性或决定性的谋划，主要强调四个方面的内容：定位、取舍、均衡和绩效。,（二）战略的层次,企业战略一般根据企业内部的组织结构设计分为三个层次：公司层战略、业务层战略和职能层战略图,2-4,组织战略层次,第,2,节企业战略与组织结构设计,一、企业战略,（三）战略的规划者,1.,董事会,董事会掌握着企业战略的最终决策权。,董事会能够从整体上对企业的未来进行客观的评估和把握，基于股东利益最大化对企业经营层提出的战略进行测评和选择。,2.,高层管理者,高层管理者熟悉企业的经营发展情况，是企业最为关键的信息交汇点，他们对于企业的经营发展战略最具有发言权，能够较为全面地考虑和评估企业发展的问题。,3.,中低层管理者,中低层管理者主要负责企业的业务层战略和职能层战略。,第,2,节企业战略与组织结构设计,一、企业战略,（四）战略管理的意义,1.,战略管理有利于监控企业各层级战略的执行,2.,战略管理有利于企业资源的合理配置,3.,战略管理有利于企业和谐劳动关系的构建,第,2,节企业战略与组织结构设计,二、组织结构设计,（一）基本定义,组织结构，是企业全体员工为实现企业目标，在工作中进行专业分工协作，在权力与责任方面形成的结构体系。,组织结构设计，是对企业的组织结构进行规划、构建、创新或再造，旨在从组织结构方面确保企业目标的有效实现。,图,2-5,组织结构设计步骤,第,2,节企业战略与组织结构设计,二、组织结构设计,（二）组织结构的基本类型,1.,直线制,直线制是最简单、最古老的一种组织结构形式，又称层级制或金字塔式。在这种组织结构下，职权由上至下进行传递和分解，企业所有者或管理者对下属拥有直接控制权。这种组织结构形式主要适用于小型企业或处于创业阶段的企业。随着企业和组织的发展，这种组织结构形式不能长期维持。,优点是构架简单、责任明确、形式灵活、层级清晰、命令统一。,缺点是：（,1,）层级过多，容易缺乏横向的沟通和协调；（,2,）不适用于发展、成长后的企业；（,3,）缺乏专业分工，不利于提高管理水平。,第,2,节企业战略与组织结构设计,二、组织结构设计,（二）组织结构的基本类型,2.,职能制,职能制设计是根据职能来实行部门化，从上至下对各部门进行分工，然后将相似的业务或人员组合在一起的组织结构设计，其高度专业化的分工主要适用于单一业务的企业。,优点是：（,1,）通过专业化生产容易实现规模经济，减少人员和资源的重复配置；（,2,）组织内各部门的职责界定十分明确，避免重复性任务；（,3,）管理权力高度集中，便于企业高层对各个部门监控。,缺点是：（,1,）过度细分导致部门间的沟通协调较为困难；（,2,）各部门间相互隔离、各自为政，不利于企业整体目标的整合与实现；（,3,）集权化的决策制定机制降低组织的灵活性。,第,2,节企业战略与组织结构设计,二、组织结构设计,（二）组织结构的基本类型,3.,事业部制,事业部制是一种高度（层）集权下的分权管理体制，主要适用于规模庞大、品种繁多、技术复杂的联合型或集团型企业。,优点是：（,1,）采用独立核算，能够更好地调动各事业部的生产经营积极性；（,2,）有利于各事业部集中精力从全局考虑问题，提高企业快速应对变化的能力。,缺点是：（,1,）各事业部独立核算，不利于部门间的协作；（,2,）各事业部内各职能部门重叠，造成人员浪费，增加企业成本。,第,2,节企业战略与组织结构设计,二、组织结构设计,（二）组织结构的基本类型,4.,矩阵制,矩阵制是职能制组织结构与项目型组织结构相结合的一种组织结构类型，打破了统一指挥的组织结构设计原则，在具体形态上横向与纵向相互交叉。,优点是：（,1,）将纵向职能管理与横向项目管理相结合，便于组织协调和资源调配；（,2,）组织结构较为灵活，能够较快适应环境的变化，提高决策制定效率缺点是：（,1,）由于组织结构复杂，容易造成权力划分不清晰；（,2,）项目负责人的权力和责任容易不对等，缺乏有效的激励和监督。,第,2,节企业战略与组织结构设计,二、组织结构设计,（三）组织结构类型的创新,传统的人力资源管理模式正在被剧烈的互联网浪潮改变。互联网时代急速传递的信息，风起云涌的产品版本迭代，都要求企业内部有更加快速的信息传导机制、更加灵活的管理模式。,图,2-9,谷歌的组织结构,图,2-10,脸书的组织结构,第,2,节企业战略与组织结构设计,二、组织结构设计,（四）组织结构设计的影响因素,1.,战略的影响,2.,环境的影响,3.,技术的影响,4.,规模的影响,5.,生命周期的影响,6.,员工的影响,经营战略,组织结构,专业化,普通职能制,主、副业多元化,具有单独核算功能的职能制,纵向一体化,混合型,无关多元化,母子公司型,非限制性多元化,事业部制,表,2-1,企业产品经营战略对组织结构设计的影响,第,3,节人力资源与劳动关系管理战略,一、人力资源与劳动关系管理战略概述,（一）人力资源与劳动关系管理战略的含义,寻求效率、公平与发言权的动态平衡是人力资源与劳动关系管理战略的基点，也是人力资源与劳动关系管理战略存在的必要条件。,人力资源与劳动关系管理战略的实施是一个不断调整的动态过程。,人力资源与劳动关系管理战略要保障组织和个体都得到长期的利益，既要保障组织的利益得到实现，如企业绩效、可持续发展等，又要保障个体利益，如个体的幸福感、工作,-,家庭平衡等。,第,3,节人力资源与劳动关系管理战略,一、人力资源与劳动关系管理战略概述,（二）人力资源与劳动关系管理战略的影响因素,1.,企业的外部环境和条件,（,1,）,企业劳动力市场的完善程度；,（,2,）政府劳动法律法规的健全程度；,（,3,）工会组织的作用等。,2.,企业的内部环境和条件,（,1,）,企业战略；,（,2,）,生产技术；,（,3,）,治理结构；,（,4,）,组织结构；,（,5,）,企业文化等。,第,3,节人力资源与劳动关系管理战略,二、雇佣战略,雇佣战略是指依据企业总体战略，并基于社会经济发展现状、企业内部生产经营状况、治理结构、组织结构、企业文化，从企业和员工长远利益出发，就企业人力资源用工规划、雇佣管理等制定的中长期策略。,雇佣战略对企业用工决策及雇佣模式的选择有着直接的影响。,（一）用工需求预测,企业在进行用工需求预测时，要以实现企业的战略发展目标为指引，综合考虑多方面因素，诸如宏观经济形势、科学技术发展、政策变化、消费者心理、企业的经营发展状况等。,（二）用工供给预测,企业在进行外部用工供给预测时，应主要考虑如下因素：劳动力市场状况、政府就业法规和人才政策、企业对人才的吸引力、当地临时劳动力的供给状况、当地教育系统的毕业生数量以及竞争对手的情况等。,思考题,1.,公司治理、企业战略、组织结构及雇佣战略之间的关系是什么？,2.,如何看待新经济背景下公司治理结构及组织结构的创新？,3.,组织结构的主要类型有哪些？各有什么特点？,Thanks.,教师姓名,部门,班级年级,人力资源与劳动关系管理,第,3,章工作研究与工作分析,第,1,节工作研究,第,2,节劳动定额,第,3,节劳动定员,第,4,节工作分析,学习目标,掌握工作研究的概念、研究内容和操作方法。,熟悉劳动定额与劳动定员的概念与分类、内容与作用、水平与制定方法。,重点掌握工作分析的概念、作用、实施办法以及工作分析与工作研究的关系。,第,1,节工作研究,一、工作研究的概念与历史沿革,（一）工作研究的概念,工作研究是采用科学的方法，以劳动力、劳动手段、劳动对象构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分解剖析和研究探讨，改进工作设计的一系列活动。,工作研究是人力资源管理领域的概念。,（二）工作研究的历史,工作研究的思想起源于社会分工思想。,1911,年，弗雷德里克,泰勒出版了,科学管理原理,，开创了“时间研究”的先河，通过实行标准作业方法和标准作业时间（或标准日工作量）形成了劳动定额管理的理论和方法体系，使劳动定额管理成为一门科学。,吉尔布雷斯夫妇通过动作研究，发明和应用了许多新技术来改善劳动动作，通过动作分解剔除不必要的动作因素，形成新的工作方法，提高工作效率。,第,1,节工作研究,二、工作研究的内容,工作研究分为方法研究和时间研究。,工作研究,定义,研究对象,目标,最终成果,方法研究,对工作程序和方法进行全面深入的观察、记录和分析，运用特定手段和技术，为寻求经济合理的最佳工作程序和操作方法而进行的一系列科学活动,“怎么干”工作，属于定性研究；,包括干什么、怎么干和用什么人干等,要实现劳动者、劳动工具、劳动场所与劳动对象的最佳结合，,以较少的人、财、物消耗，获取较多较好的经济效果,标准工作方法,时间研究,利用测时器或记录装置，在一定生产技术组织条件下，通过观测、收集、整理和分析所得数据，确定为完成某项工作或操作所需时间量的一种研究方法,工作“用多少时间”，属于定量研究,了解实际消耗时间的数量，确定必要时间消耗量，即制定劳动定额,标准工作时间,表,3-1,方法研究与时间研究,第,1,节工作研究,三、工作研究的操作方法,（一）方法研究的一般方法和步骤,（,1,）选择研究对象,（,2,）分解研究对象,（,3,）进行现场观测记录,（,4,）研究并寻找新的方法,（,5,）制定工作方法标准并写出报告书,（,6,）新工作方法标准的贯彻和实施。,（二）时间研究的一般方法和步骤,（,1,）工作日写实法,（,2,）测时法,（,3,）工时抽样法。,第,2,节劳动定额,一、劳动定额概述与分类,概述：劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，运用科学、合理的方法，为生产单位产品或完成一定量工作，事先规定的必要劳动消耗量的标准。,劳动定额按照不同的分类方法有不同的类型。,分类方式,内容,按其表现形式,时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、销售定额,按其在管理中的作用,现行定额、标准定额、计划定额,按其使用范围,国家定额、地区定额、行业定额、企业定额,按其制定方法,经验估工、统计分析、技术测定、技术分析,按其水平高低,先进的定额、平均先进的定额、落后的定额,表,3-3,劳动定额的分类,第,2,节劳动定额,二、时间定额,（一）时间消耗分类,时间消耗分类是指把工作班时间按照活动的作用与时间消耗的规律、形成的原因与管理的需要划分为不同的类型。,图,3-2,时间消耗分类体系,第,2,节劳动定额,二、时间定额二）时间定额的构成,1.,大量生产条件下时间定额的构成,Q,b,=T/,2.,成批生产条件下时间定额的构成,3.,单件生产条件下时间定额的构成,4.,核算时间定额的构成,第,2,节劳动定额,二、时间定额,（三）休息与个人需要宽放时间的科学确定,宽放时间包括作业宽放时间和休息与个人需要宽放时间。,作业宽放时间分为组织性宽放时间和技术性宽放时间。,休息与个人需要宽放时间，与作业的劳动强度和作业环境有关。,RMR=,（作业时的能量消耗,-,安静时的能量消耗）,/,基础代谢能量消耗,作业时的能量消耗,（劳动代谢）,（,5,）,纯粹作业时的能量消耗,这是劳动能量消耗的主要部分，是为完成作业达到劳动目的的能量消耗,（,4,）,进行作业时伴随身体运动的能量消耗，即空运动的能量消耗,如搬运货物时，在没有负荷的情况下，走向物品堆放处的能量消耗,（,3,）,为了保持作业姿势、平衡身体的能量消耗,各种作业时身体的姿势是不同的，人体为了保持作业姿势，需要消耗一定的能量,安静时的能量消耗,（,2,）,保持安静姿势（坐着或站着）的能量消耗,这相当于人体休息时，坐着或站着时的能量消耗,（,1,）,基础代谢（由于身体大小、性别、年龄、体质条件不同而异）的能量消耗,这是维持人体正常新陈代谢必需的最低的能量消耗。测量时人体应该停止体力和脑力劳动，卧床并保持安静,表,3-4,作业时间的能量消耗,第,2,节劳动定额,三、劳动定额水平与制定方法,（一）劳动定额水平的概念,劳动定额水平是指对员工完成规定工作应该消耗劳动量要求的高低与松紧程度。,劳动定额水平是劳动定额的质量标准。,劳动定额水平的外延就是其种类，其中，工序劳动定额水平是最基本的劳动定额水平。,（二）劳动定额水平的影响因素与制定方法,在制定劳动定额时，必须分析各类主客观因素，才能制定合理的劳动定额标准。,相关因素包括设备工具、生产情况与生产过程、操作方法、劳动力的配备与组织、工作场所、劳动规章制度及其他有关的因素。,在制定劳动定额水平时，工时研究是保证其科学合理的重要依据。,企业制定劳动定额，主要有经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法等。第,2,节劳动定额,四、劳动定额管理,劳动定额管理包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订等环节。,从狭义上理解，劳动定额管理主要涉及定额组织机构的设置、业务分工和人员配备、劳动定额考核、劳动定额修订等内容。,科学考核的指标是劳动定额水平指数。计算公式如下：,式中，,Klsz,是劳动定额水平指数；,Td,是时间定额；,Ts,是实际消耗时间；,Klxx,是劳动效率系数；,Tb,是标准时间。,劳动定额水平指数,1,，劳动定额水平较低。,劳动定额水平指数,=1,，劳动定额水平较合理。,劳动定额水平指数,1,，劳动定额水平较低。,劳动定额水平指数,=1,，劳动定额水平较合理。,劳动定额水平指数,1,，劳动定额水平较高。,劳动定额考核水平可分为三类：平均先进、先进合理和平均合理。,第,2,节劳动定额,五、劳动定额管理在工作场所用工管理中的作用,企业制定科学合理的劳动定额标准，有利于提高企业的劳动生产率，对劳资关系的改善和企业的发展都能起到积极的作用。,第一，劳动定额是企业组织生产劳动的重要依据。,第二，劳动定额是挖掘生产潜力、提高工人劳动生产率水平的重要手段。,第三，劳动定额是企业进行计划管理的基础。,第,3,节劳动定员,一、劳动定员的概念,劳动定员是企业配备人员的依据和标准，是企业的劳动力消耗标准。,劳动定员与劳动定额这两个概念的区别和联系，主要体现在以下几个方面：,（,1,）概念的内涵,（,2,）计量单位,（,3,）实施和应用范围,（,4,）制定方法,劳动定员与劳动定额都是对企业人力消耗所规定的限额，但在计量单位、应用范围等方面有所不同。,第,3,节劳动定员,二、劳动定员标准,（一）劳动定员标准的概念与特征,劳动定员标准，是对劳动定员制定、实施、统计分析、考核和修订各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。,劳动定员标准化是以制定和贯彻劳动定员标准为主要内容的全部活动过程。,（二）劳动定员标准的制定原则与具体方法,1.,劳动定员标准的制定原则,（,1,）有利于保障劳动者身体健康。,（,2,）有利于人力资源的合理开发。,（,3,）应当与其他定额标准之间相互协调、相互一致。4,）应当借鉴国外先进标准，提高劳动定员管理水平。,第,3,节劳动定员,二、劳动定员标准,（二）劳动定员标准的制定原则与具体方法,2.,不同岗位劳动定员的方法,（,1,）生产人员：效率定员法、设备定员法、岗位定员法等。,（,2,）管理人员：管理幅度定员法、时间研究法、统计分析法、工作抽样法等。,（,3,）工程技术人员：类推比较法、工作抽样法、分析对比法等。,（,4,）服务人员：经验估算法、比例定员法等。,3.,常用的劳动定员方法,（,1,）经验预测法。,（,2,）标杆分析法。,（,3,）劳动效率法。,（,4,）人力资源利润法。,（,5,）模型法。,（,6,）财务预算法。,第,3,节劳动定员,三、劳动定员标准化在企业用工管理中的意义,（,1,）有效节约劳动消耗，合理开发和利用包括人力资源在内的各种资源。,（,2,）不断积累实践经验，推广应用科学合理的作业程序和操作方法，减轻劳动强度，促进劳动生产率的提高。,（,3,）有助于企业建立正常的工作秩序，确立共同遵守的劳动规则，协调各方面的关系。,（,4,）为企业用工管理和组织结构科学合理化奠定基础。,（,5,）有利于对劳动者工作成果进行考核，建立公平合理的工资分配机制。,（,6,）有利于改善劳动环境和工作条件，保障劳动者身心健康，促进劳资关系和谐稳定。,第,4,节工作分析,一、工作研究与工作分析的关系,工作研究的重点是车间工人的作业，主要为生产劳动组织服务；工作研究更侧重于生产过程的合理、工作方法的科学、劳动时间的节约。,工作分析的重点是车间工人以外工作的岗位，主要为人力资源管理服务；工作分析更侧重于职务设置的合理，做到人适其事。,从工作研究与工作分析的侧重内容可以发现，工作分析借鉴了工作研究量化的思维方式，对职能部门的管理工作进行量化分析。,工作分析成为人力资源管理领域广泛应用的概念，其本质是借鉴传统工厂流水线工作研究的量化思维，来进行非生产领域职能化研发部门准量化的工作管理。,工作研究对组织绩效的改善是显著的。,第,4,节工作分析,二、工作分析的概念与相关术语,工作要素,是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。,任务,是指工作活动中为了达到某一明确目的的工作要素集合，它是对某人做某事的具体描述。,职责,是指为了在某个关键领域取得成果而完成的一系列任务的合集，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。,权限,指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的对某事项进行决策的范围和程度。,职位,就是工作岗位，是劳动定员的单位。它是承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，是组织的基本单位。职位与任职者是一一对应的，有多少职位就应该有多少员工。,职务,指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位（岗位）的总和。,职级,指工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和。,职位,簇指根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。它的划分常常建立在职位分类的基础上。,第,4,节工作分析,三、工作分析的实施办法,广义的工作分析包括工作调查、工作分析和工作设计。,（一）工作调查,工作调查是以工作职务为对象，采用科学的调查方法，收集各种与职务有关的信息和资料的过程。,1.,工作调查的目的,对职务进行描述；为工作职务评价和工作职务分类提供必要的依据。,2.,工作调查的内容,（,1,）担任本职务工作员工的一般情况。,（,2,）本职务工作的详细情况。,（,3,）本职务使用设备、工具的复杂程度。,（,4,）本职务与其他职务之间的关系。,（,5,）本职务的工作条件和劳动环境等。,第,4,节工作分析,三、工作分析的实施办法,（二）工作分析,1.,工作分析的主要内容,（,1,）工作概述,（,2,）工作任务分析,（,3,）工作职责分析,（,4,）工作关系分析,（,5,）工作劳动强度和劳动环境,（,6,）工作对员工的资格要求,2.,工作分析的方法,（,1,）收集工作分析信息的方法。包括访谈法、观察法、非定量问卷法、工作日志法、关键事件法、工作实践法等。,（,2,）定量方法。包括职位分析问卷法、,O*NET,工作分析系统等。,3.,工作分析的结果,（,1,）工作说明书,（,2,）工作描述,（,3,）任职资格,第,4,节工作分析,三、工作分析的实施办法,（三）工作设计,工作设计是在工作分析、岗位评估的基础上，就某个岗位的工作任务、职责、权限、职位等级、横向职位转换、纵向职位晋升、在组织中与其他岗位的关系，以及内部劳动力市场建设等内容进行规定或修改的过程。,工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。,常用的工作设计方法有以下几种：,（,1,）科学管理和机械型工作设计方法,（,2,）激励型工作设计方法,（,3,）人体工程学工作设计方法,（,4,）心理能力工作设计方法,第,4,节工作分析,四、工作分析在工作场所用工管理中的作用,（一）工作分析在人力资源与劳动关系管理系统中的作用,（1,）工作分析是人力资源规划的重要基础和依据。,（,2,）工作分析为人员招募过程提供基础参照标准。,（,3,）工作分析为客观公正的绩效评估体系提供标准和依据。,（,4,）工作分析是确定岗位价值、设计薪酬体系的基础。,（,5,）工作分析使得培训与开发工作更具针对性。,（,6,）工作分析为个人职业发展规划提供帮助。,（,7,）工作分析有助于构建和谐劳动关系。,第,4,节工作分析,四、工作分析在工作场所用工管理中的作用,（二）工作分析在战略与组织管理中的作用,（,1,）实现战略传递。,（,2,）明确职位边界。,（,3,）提高流程效率。,（,4,）实现权责对等。,（,5,）强化职业化管理。,图,3-5,工作分析在战略与组织管理中的作用示意图,思考题,1.,工作研究与工作分析的关系是什么？,2.,如何进行有效的工作分析？,3.,如何制定劳动定额和劳动定员标准？,Thanks.,教师姓名,部门,班级年级,人力资源与劳动关系管理,第,4,章工作场所用工流程管理（上）,第,1,节雇佣模式与雇佣标准,第,2,节用工招募流程,第,3,节企业试用期用工管理,第,4,节岗位管理,学习目标,掌握工作场所用工管理的基本流程，熟悉其中的关键步骤。,掌握确定雇佣模式与雇佣标准的方法。,了解企业用工管理规章制度的基本内容、用工招聘的操作方法以及试用期的用工管理办法。,第,1,节雇佣模式与雇佣标准,一、雇佣模式,（一）影响雇主用工决策的因素,1.,雇主劳动力的动态需求理论,2.,产品需求,3.,企业的财务状况,图,4-1,雇主劳动力的动态需求理论,第,1,节雇佣模式与雇佣标准,一、雇佣模式,（二）确定企业用工需求,1.,雇佣规模,2.,工作时间,3.,劳动者的努力程度,第,1,节雇佣模式与雇佣标准,一、雇佣模式,（三）企业用工模式选择,图,4-3,用工模式分类,第,1,节雇佣模式与雇佣标准,二、雇佣标准,（一）雇佣标准的确定,1.,雇佣标准的制定原则：合法、合情、合理,2.,企业发展战略,3.,工作分析与岗位价值评估,4.,技能变量的选择,5.,雇佣标准确定过程中需注意的问题,在招聘过程中，企业要注意避免造成就业歧视（性别歧视、民族歧视、身体残障歧视、传染病歧视、城乡户籍歧视等）。,同时企业还应该避免发布虚假用工信息。,第,1,节雇佣模式与雇佣标准,二、雇佣标准,（二）企业用工管理规章制度,1.,科学、合理的制度设计,企业用工管理规章制度的设计要遵循合法、合情、合理的原则。,其一，规章制度的内容不能违法，这是对规章制度设计的最基本的要求。,其二，规章制度的制定程序要公平、合情、合理。,2.,公开、公正的制度执行,企业用工管理规章制度要本着公开、公正的精神执行。,公开包括规章制度内容、方式和程序的公开。,公示是公开的正式程序和方式，在规章制度经过会议讨论通过后，必须采取公示的方式向全体劳动者正式发布。,第,2,节用工招募流程,一、招聘标准,招聘需要遵循的原则是不能招来最差的员工。,工作场所用工管理的目的之一是提高组织绩效。招聘最基本的要求就是个体素质高于平均水平，从而提高企业内部整体的人力资本存量。,招聘并不能一定招来最优秀的员工，最优秀的人才往往需要通过职位的纵向管理和晋升来进行培养和选拔。,为了更好地保障企业和劳动者双方利益的共同实现，减少日后劳动关系管理中的争议与纠纷，需要采取科学、规范的招聘行为和招聘流程。,第,2,节用工招募流程,二、招聘流程,（一）人力资源规划,（二）制定职位说明书,（三）制定招聘计划,（四）招募与选拔,（五）录用,（六）评估,第,3,节企业试用期用工管