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第二部分 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动资源稀缺性具有如下属性：
1、相对的稀缺：相对于个人的无限需要而言
2、绝对的稀缺：存在于社会历史的各个阶段
3、本质的稀缺：支付能力与支付手段的稀缺
二、效用最大化
在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，企业的目标是利润最大化。效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。并不是主体的行为都会达到效用最大化，而是说，可以用效用最大化的观点去分析和预测。
三、劳动力市场
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
四、劳动经济学的研究方法
1、实证研究方法
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，重点是研究现象本身“是什么”的问题。
特点：（1）目的在于认识客观事实；（2）得出的结论具有客观性。
2、规范研究方法
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
特点：（1）以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题；（2）目的在于为政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的主要障碍：
①信息障碍；②体制障碍；③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
1、劳动力与劳动参与率的概念
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳参率的计算公式：总人口劳参率=（劳动力/总人口）*100%
劳参率是分析劳动力供给变动的工具。
劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值，设为劳动力供给弹性，表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比，则有：
ES=（△S/S）/ （△W/W）
通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分布为五大类：
ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变；
ES→∞，供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；
ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；
ES＞1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；
ES＜1，供给缺乏弹性。
2、劳动参与率的生命周期
女性劳参率提高的主要原因：①女性教育水平的提高；②灵活工作时间制度普遍推行；③人口出生率下降；④科技进步。
老年人口劳参率下降的原因；收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。
3、经济周期与两种劳动参与假说
一级劳动力由男性成年人构成。
二级劳动力主要由中年妇女构成。
附加性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率提高。
悲观性劳动力假说认为，失业率上升，二级劳动力参与率下降。
在经济衰退时期，多数情况下劳参率下降，即悲观性劳动力效用更强一些。
二、劳动力需求
是指企业在某一特定时期内在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
劳动力需求变量对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
三、企业短期劳动力需求的决定
1、边际生产力递减规律
劳动投入增加超过一定限度时，增加的产量开始递减，这就是劳动的边际生产力递减规律。
2、企业短期劳动力需求的决定
短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。
企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本。
四、劳动力市场的均衡
1、劳动力市场的含义
劳动力市场的主体：劳动力所有者个体；使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体：劳动者的劳动力，同时，劳动力也是劳动市场的物质承担者。
2、劳动力市场的静态与动态均衡
均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。
局部均衡分析的代表人物是A 马歇尔
一般均衡分析的代表人物是L 瓦尔拉
3、劳动力市场均衡的意义
（1）劳动力资源的最优分配
（2）同质的劳动力获得同样的工资
（3）充分就业
五、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
（1）人口规模（2）人口年龄结构
通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给，通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
（3）人口城乡结构
2、资本存量对劳动力需求的影响
生产力的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平和工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效应。
二、工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，它们的报酬对应着地租、工资、利息和利润。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
1、工资
货币工资受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
计时工资最基本的形式有：小时工资制、日工资制、周工资制
计时工资是最为传统的工资形式。
2、福利
福利的支付方式分为两类：实物支付和延期支付。
福利的特征：（1）以劳动为基础，但不与个人劳动力直接相关；（2）法定性（3）自定性和灵活性
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定
就业包含三层含义：
劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。
所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。
所从事的劳动为有酬劳动。既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
1、总供给、总需求与均衡国民收入
总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资
2、就业总量的决定
社会就业总量取决于均衡国民收入，更准确地说，取决于总需求水平。
二、失业及类型
主要的失业类型：
（1）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
它是正常性失业，是一种岗位变换之间的失业，是动态市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。
（2）技术性失业：这类失业是效率提高的必然结果。
（3）结构性失业：在全部正常失业中占有很大的比重。
（4）季节性失业
三、需求不足性失业
1、两种具体形式
增长差距性失业周期性失业：是一种最严重、最常见面又最难对付的失业类型。
2、缓解需求不足性失业的对策
总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿性失业）的主要原因。
四、失业的度量和失业的影响
常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。
失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数/就业人数失业人数×100%
平均失业持续期的长度是反应失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性；如果失业率相同的情况下，平均失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。
年失业率取决于失业人数占社会劳动力的比例和平均失业持续期。
五、政府行为和劳动力市场
1、政府支出
政府支出主要分为政府购买和转移支付。
转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段。
2、劳动力市场的制度结构要素
（1）最低劳动标准（2）最低社会保障（3）工会
最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，收到法律的保护。
3、就业与收入的宏观调控
对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政、货币、收入政策。
（1）财政政策：运用财政预算来调节。
扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求。还有免税、退税。
紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求。
在市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。
（2）货币政策
指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平。
（3）收入政策
收入政策在社会经济中具有的作用：
A、利于宏观经济稳定；B、利于资源合理配置；C、缩小不合理的收入差距
收入差距的衡量指标——基尼系数
当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等；反之，当其接近1时，收入便接近于绝对不平等。
基尼系数越大，收入越不平等。
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则
1、劳动法基本原则的含义
基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。
2、基本原则有以下特点：
（1）是具有指导性、纲领性的法律规范。
基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远大于具体规定。
（2）反映了劳动关系的特殊性，劳动法律部门的本质和特点
（3）有着高度的稳定性。基本原则一般不会改变。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动。
（4）高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。
3、劳动法基本原则的作用
在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足。
4、劳动法基本原则的内容
（1）保障劳动者劳动权的原则——首要原则
劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
劳动权保障具有表现为基本保护、全面保护和优先保护。
基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。
全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。
优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
（2）劳动关系民主化原则
劳动关系民主化原则的具体内容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利，有通过工会、职工代表大会参与民主管理的权利。
第二，劳动关系双方当事人有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。
第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。
“三方原则”的三方是政府、工会和企业家协会
工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权。
（3）物质帮助权原则
物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
社会保险作为物质帮助权实现的主要方式具有以下特征：社会性：社会性包括保险范围的社会性保险目的的社会性、保险组织和管理的社会性；
互济性补偿性
三、劳动法律渊源的类别
法律渊源指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
劳动法律渊源的类别主要有：
1、宪法中关于劳动问题的规定
2、劳动法律（是劳动法的最主要的表现形式）
3、国务院劳动行政法规（国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据）
4、劳动规章（劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章）
5、地方性劳动法规
6、我国立法机关批准的相关国际公约
7、正式解释
根据解释主体不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。
任意解释不具有法律效力。
四、劳动法的体系
我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
1、促进就业法律制度
2、劳动合同和集体合同制度
3、劳动标准制度
劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度。
依据法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。
4、职业培训制度
5、社会保险和福利制度
6、劳动争议处理制度
7、工会和职工民主管理制度
8、劳动法的监督检查制度
劳动法律体系的构成
劳动体系
劳动关系
劳动合同法
集体合同法
用人单位内部劳动规则制定法
职工民主管理法
劳动争议处理法
劳动标准法
工作时间法
工资法
劳动安全卫生标准法
劳动保障法
促进就业法
职业培训法
社会保障法
劳动福利法
劳动监督检查法

第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
1、概念
劳动法律关系是指劳动法律规定在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之前的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
2、劳动法律关系的种类
（1）劳动合同种类
即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。
（2）劳动行政法律关系
主体为劳动行政主体和劳动行政相对人。
（3）劳动服务法律关系
3、劳动法律关系的特征
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律关系的双方关系（4）劳动法律关系具有国家强制性
二、劳动法律关系的构成要素
劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
1、劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定疾病的患者；部分被依法限制行为自由的人。
无劳动行为能力主要指16周岁以下未成年人及完全丧失劳动能力的残疾人。
2、劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
3、劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
三、劳动法律事实
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意识为转移，法律事实可以分为两类。
1、劳动法律行为，以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观态度。
包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。产生劳动法律关系的行为只能是合法行为，违法行为或单方行为都不能产生劳动法律关系。
2、劳动法律事件，不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
1、企业战略的概念与特征
企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
2、企业环境的结构与特点
微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。
3、经营环境分析的方法
企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
4、经营环境的微观分析
（1）现有竞争对手的分析（2）潜在竞争对手分析（3）替代产品或服务威胁的分析（4）顾客力量的分析，包括：企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析、顾客消费承受能力（5）供应商力量的分析
5、经营环境的宏观分析
（1）政治法律环境。政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。（2）经济环境（3）技术环境（4）社会文化环境
二、企业分析
1、企业资源状况分析
企业资源优势具有相对性和时间性
2、企业能力分析
（1）基本活动包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务
（2）支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施
3、企业能力分析的方法
（1）纵向分析（2）横向分析（3）财务分析
企业能力评价的标准：效率与效果
在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键的衡量指标。
4、企业内部和外部环境的综合分析
SWOT分析方法：S —企业内部优势；W—企业内部劣势；O—企业外部环境机会；T—外部环境的威胁
企业的战略选择
总体战略
进入战略
并购战略
内部创业战略
合资战略
发展战略
单一产品或服务的发展战略
横向发展战略
纵向发展战略
多样化发展战略
稳定战略

撤退战略
特许经营
分包
卖断
管理层与杠杆收购
拆分为股/分析
资产互换与战略贸易
不同行业阶段的战略
新兴行业的战略
成熟行业的战略
衰退行业的战略
一般竞争战略
低成本战略
差异化战略
重点战略
5、企业的战略选择
（1）低成本战略制定的原则：领先全过程低成本总成本最低持久
（2）差异化战略制定的原则：效益原则，适当 原则，有效原则
三、企业经营战略的实施与控制
战略评价标准：战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
战略控制的方法：事前、事中、事后
第二节 企业计划与决策
一、科学决策的要求与方法
1、决策科学化的要求
（1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念：决策以整体化最优为目标（4）学的决策程序（5）决策方法科学化
2、确定型决策方法
（1）量本利分析法（2）线性规划法（3）微分法
3、风险型决策方法
（1）收益矩阵
（2）决策树：是一种图解方式，更适合分析复杂问题
决策树构成的四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。
决策树的分析程序：第一步，绘制树形图；第二步，计算期望值；第三步，剪枝决策。
（3）敏感性分析：也称灵敏度分析
风险型决策具备五个条件：
1有一个明确的目标；
2存在两个以上可供选择的方案
3存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态
4可测算不同方案在不同自然状态下得损益值
5 可测算出种种自然状态发生的客观概率
4、不确定型决策方法
决策者可根据不同的标准进行方案选择
（1）悲观决策标准，也称华德决策准则（2）乐观系数决策标准（3）中庸决策标准（4）最小后悔决策标准（5）同等概率标准（机会均等标准）
二、企业经营计划
1、编制经营计划的方法
（1）滚动计划法
（2）PDCA循环法：计划、执行、检查、处理（plan-do-check-act）
（3）综合平衡法：是计划工作的基本方法。企业综合平衡的任务，就是在企业生产经营活动的复杂联系中寻求最优比例，并在此基础上确定最优的发展速度、最优的经济效果，把比例、速度、效果三者统一起来。
2、目标管理的特点
（1）系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工的培训与能力开发
第三节 市场营销
一、市场分析
1、市场的概念和分类
只有人口、购买力、购买欲望三个因素结合才能构成现实的市场，才能决定市场的规模和容量。
市场=人口+购买力+购买欲望
市场分类的标准和方法
（1）按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。
（2）按买方的类型可分为消费者市场和组织市场
（3）按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场。
2、消费者市场分析
消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
（1）参与购买的角色：a、倡议者b、影响者c、决策者d、购买者e、使用者
（2）消费者购买行为类型
根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者购买行为分为四种：
A、习惯性购买行为B、化解不协调的购买行为C、寻求多样化的购买行为D、复杂的购买行为
3、组织市场分析
（1）分类： 产业市场：最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场；转卖者市场政府市场
（2）影响产业购买者购买决定的主要因素：环境因素组织因素人际因素个人因素
4、设计市场营销组合
营销组合概括为四个基本变量：产品、价格、地点和促销（4PS）
5、执行和控制市场营销计划
市场营销计划的控制可分为：（1）年度计划控制（2）盈利能力控制（3）效率控制（4）战略控制
二、市场营销策略
1、产品策略
品牌与商标策略：（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌统分策略
2、包装策略
（1）相似包装（2）差别包装（3）组合包装（4）复用包装（5）附赠品包装
3、产品生命周期

营销策略
投入期
快速掠取策略缓慢掠取策略快速渗透策略缓慢渗透策略
成长期
改进和完善产品开拓新的市场树立产品形象增强销售渠道功效适时降价
成熟期
市场改良产品改良市场营销组合改良
衰退期
维持策略集中策略收缩策略放弃策略
4、定价策略
三种定价策略：成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法
新产品定价策略：撇油：是一种高价格策略；渗透：与撇油相反为低价策略；满意：介于前两者之间，以获取社会平均利润为目标。
企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。
常用的销售渠道策略：
独家性分销，即企业在一定地区、一定时间内指选择一家中间商经销或代理其产品
广泛性分销选择性分销
5、促销策略
促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系、宣传等方式。
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为分析
一、个体差异
1、员工的能力与人格
（1）人格差异
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。
人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。
（2）五大人格特质与工作绩效
责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效。
高外向的人易于获得管理和商业成功。
高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率。
高宜人性的人能够有效处理客户关系，解决冲突。
具有开放性的人更易于精通工作。
2、员工的态度
（1）员工的态度
态度是人对某种事务或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
（2）工作满意度
定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，工作满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。
影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配
3、组织承诺
组织承诺表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员工对于组织的忠诚度。
三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
组织承诺与缺勤率和流动率成负相关，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率。
4、员工的知觉和归因
（1）社会知觉
五种影响社会知觉的效应：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。
首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
光环效应是指应对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。
对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。
（2）归因
所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；
外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者得强制或约束、激励作用等。
稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等；
非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。
二、工作动机的理论与应用
1、人的多重需要与组织的报酬形式。
关键的社会性心理需求和动机
满足需要的行为
成就需要
比竞争者更出色
实现或超越一个难以达到的目标
解决一个复杂问题
发现和使用更好的方法完成工作
权力需要
影响他人并改变他们的态度和行为
控制他人和活动
占据一个高于别人的权威性的位置
对资源进行控制
战胜对手或敌人
亲和需要
受到很多人的喜欢
成为团队的一份子
友好、合作地与同事一起工作
保持和谐关系，避免关系
参加社交活动
安全需要
有一份稳定的工作
免受失业和经济危机的威胁
免受疾病和残疾的威胁
避免受到伤害或处于危险的环境
避免任务或决策失败的风险
地位需要
拥有舒适的轿车，合体的穿着
为合适的公司工作，并拥有合适的职位
居住在合适的社区，残疾俱乐部
具有执行官的特权
2、组织公正与报酬分配
（1）分配公正。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。（2）程序公平（3）互动公平
3、期望理论与绩效工资
费洛姆：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种效果，而这种结果对他有足够的价值。
三、员工的学习和行为的管理
1、强化的学习法则
第一个对学习中的强化作出理论分析的是爱德华*桑代克。
强化原则，惩罚原则，消退原则
2、认知学习原理
认知理论的先驱：爱德华*托尔曼，认知学习理论强调认知结构和内部心理现象。
3、社会学习理论
创始人：班杜拉，证明人们可以向其他人学习，即观察学习。
第二节 工作团队的心理与行为
一、团队有效性的理论
1、团队的有效性模型
团队的有效性由四个要素构成：绩效成员满意度团队学习指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力外人的满意度
2、团队的动力因素分析
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
任务和维护的职能：
任务的职能是帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标。
维护的职能则关注于人际关系，让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
二、群体决策与人际沟通
1、群体决策
群体决策的优缺点
优点
缺点
提供比个体更丰富全面的信息
比个体决策需要更多时间
提供比个体更多的决策方案
从众心理会妨碍不同意见的表达
增加决策的可接受性
易产生个人倾向
增加决策过程的民主性
对决策结果的责任不清
2、人际关系的发展阶段
（1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段（5）盟约阶段
3、沟通的风格模式
（1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型

第三节 领导行为及理论
一、领导的活动及角色
经理角色分析
明茨伯格的经理角色：人际关系、信息类、决策类
二、领导特质、风格及其权变因素
1、领导具备的特质：
内驱力自信心创造性领导动机高水平的灵活性，即随机应变的能力。
2、七个有领袖魅力的管理者的关键特征：
（1）自信（2）远见（3）清楚表达目标的能力（4）对目标的坚定信念（5）行为不循规蹈矩（6）变革的代言人（7）对环境敏感
三、领导的行为和风格
1、领导行为风格的确定
关怀维度：指领导者尊重和关心下属的看法和情感。
结构维度：指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
2、领导行为的权变理论
（1）费德勒的权变模型
认为领导者存在两种典型风格：“关系取向”和“工作取向”。
对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。
三种情境因素，是决定领导行为有效性的关键：
领导者与被领导者的关系任务结构领导者的职权
（2）领导情景理论
认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：工作成熟度和心理成熟度。
（3）路径—目标理论
认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
四种领导行为是：
指导型（结构维度）支持型（关系维度）参与型成就导向型
四、领导理论中的新观点
领导技能和职业发展计划
培训和发展领导者技能的理论和方法：
（1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测验的类型
按测验内容分：能力测验、人格测验
按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验
按同时施测人数多少分：个别测验、团体测验
按测验目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验
按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验
二、心理测验的技术标准难
1、信度，通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验被视为是好的测验；2、效度；3、难度；4、标准化和常模
三、心理测量与人力资源管理
用于招聘和筛选的心理测量有三个策略选择：（1）择优（2）淘汰（3）轮廓匹配
第五节 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学—人性假设
1、人性内容—（1）自然属性（2）心理属性：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向
2、人性特征—（1）能动性（2）社会性（3）整体性（4）两面性（5）可变性（6）个体差异性
二、人性假设—对人的管理的基础和依据
1、经济人
又称唯利人，实利人，认为人的行为都是为了追求自身最大化经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机。麦格雷戈在此基础上进行总结，称之为X理论。
2、社会人
又称社交人。社会人假设建立在人性是善良的基础之上，人不只是为了经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
代表人物：梅奥，霍桑实验
3、自我实现人：自动人，Y理论
4、复杂人：超Y理论“权变理论”
三、以人为本的管理思想
1、人本管理的含义
（1）企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。
（2）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。
（3）人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念，指导思想，管理意识。
2、人本管理的原则
（1）人的管理第一。
（2）满足人的需要，实施激励。
（3）优化教育培训，完善人，开发人，发展人
（4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。
应当构建有如下特征的企业组织形态：
组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨目标。
在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威。
组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳、协同合作
组织集权和分权的平衡与适宜
组织和地位弹性
管理幅度合理
确立企业员工参与管理的制度与渠道。
（5）和谐的人际关系
（6）员工个人与组织共同发展
四、人力资源基本概念
1、人力资本的含义
是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
2、人力资本的特征
（1）不可剥离（2）无形形式存在（3）时效性（4）收益性（5）潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。（6）累积性（7）个体差异性
五、人力资本投资
1、人力资本投资的含义
（1）投资主体：可以是国家、事业单位企业、社会团体，也可以是家庭、个人；
（2）人力资本投资的对象是人；
（3）人力资本投资直接提高、改善和增加人的劳动生产能力；
（4）人力资本投资旨在获得收益。
注意：人力资本投资具有投资的一般性质，是一种生产性的投资。
2、人力资本投资的特征
（1）连续性、动态性；（2）投资主体与客体具有同一性（3）投资者与受益者的不完全一致性（4）收益形式多样化。
3、人力资本投资支出分为三类：
（1）实际支出或直接支出；（2）放弃的收入或时间支出；（3）心理损失
教育投资成本支出：教育投资是人力资本投资的最典型形式之一
六、人力资本投资收益率变化规律
1、投资与收益之间的替代和互补关系
2、人力资本投资的内生增益率递减规律
3、人力资本投资收益变动规律与最优投资决策
第二节 人力资源开发
一、人力资源开发的目标
1、人力资源自发目标的特征
（1）人力资源开发目标的多元性
（2）人力资源开发目标的层次性
（3）人力资源开发目标的整体性
①目标制定的整体性②目标实施的整体性
2、人力资源开发的目标层次
（1）最高目标：促进人的发展（2）根本目标：开发并有效运用人的潜能
二、人力资源开发的理论体系
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。
这一理论体系包括：人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
1、人力资源的心理开发
激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励；二是目标激励；三是行为激励；四是综合激励
2、人力资源的创新能力开发
（1）影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。
（2）人力资源创新运营体系：
①创新能力开发体系②创新能力激励体系③创新能力配置体系
（3）对创新能力的激励机制
①市场激励机制②社会激励机制③企业激励机制
三、人力资源开发的内容和方法
1、组织开发
组织开发基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化
组织开发：组织开发的重点是组织的协作能力；基本