第三章 劳动关系理论的主要流派：多元主义.doc

兴义民族师范学院公共事业管理系 教案

授课内容
 第三章 劳动关系理论的主要流派：多元主义
所需课时
6学时
教学目的
及要求
1.掌握多元主义的主要思想；
2.掌握利益集团的概念；
3.掌握帕累托效率的含义；
4.掌握邓洛普的劳动关系系统论；
5.熟悉多元主义流派的中心宗旨是劳动关系的均衡发展；
6.熟悉多元主义流派理论观点概述；
7.了解达福梯、桑德沃、安德森等对劳动关系系统理论的发展。
教学重点
多元主义的主要思想、邓洛普的劳动关系系统论
教学难点
邓洛普的劳动关系系统论
教学方法
讲授法，采用课堂教学与讨论相结合的方式
教学内容及
时间安排
第一节 多元主义流派的渊源于发展及相关文献（1学时）
补充：引导案例（1学时）
第二节 多元主义流派理论观点概述（1学时）
第三节 系统论——多元主义流派的理论应用（1学时）
第四节 多元主义流派的简要评述（1学时）
补充：劳动法的案例讨论、分析（1学时）
核心概念
多元主义流派、政治多元主义、公共政策、系统论、利益集团
讨论、作业
及思考题
讨论：从有关竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪的引导案例中，你受到何种启发？
作业：对所观看有关体现无产阶级本质的视频，谈谈同学们的感受？
思考：
1.试述多元主义与一元主义的区别？
2.试评述邓洛普的劳动关系系统理论的主要内容？

参考资料
1.《劳动关系》（第3版）第二章，程延园主编，中国人民大学出版社，2011年版。
2.《劳动关系管理》第一章，常凯主编，中国劳动社会保障出版社，2005年版。
4.《劳动关系理论》第三章，冯同庆主编，中国劳动社会保障出版社，2009年版。
教研室
审阅意见

教研室主任签字：

教 学 过 程
教学基本内容
备 注

第一节 多元主义流派的渊源于发展及相关文献

一、多元主义流派的渊源
早期关于多元主义流派的思想的特点：松散、不完备。
早期英美国家多元主义民主论的区别：冲突的来源
二、克拉克.克尔等的多元理论在劳动关系领域的应用
克尔关于多元主体、多元利益能够带来产业和平的理论假设：
（1）经济扩张的历史背景使得相互对抗的团体之间存在更大的妥协空间
（2）政府制定游戏的规则，于是不同团体自身将其行为限于合理的边界之内
三、牛津学派对多元主义流派的主要发展
公共政策：是公共权力机关经由政治过程所选择和制度为解决公共问题、公共目标以实现公共利益的方案。
福克斯的贡献：强调企业发展依赖权利的平等、对等。
弗兰德斯的贡献：强调政府的作用，认为其是公共利益的保护者的观点
克里格的贡献：将竞争性的民主理论运用到产业关系上，强调工会的独立性
补充：引导案例“2010南海本田工人罢工事件”讨论、分析：
2010南海本田工人罢工事件
在2010年5月17日，200多名身着工作服、头戴印有Honda字样红色帽子的南海本田零部件厂工人，数次从厂区排队走出，他们高喊着“罢工到底”的口号，要求提高待遇，并重新签订劳动合同；要求重整工会，重新选举工会主席和相关工作人员；要求公司改善薪酬机制和变革管理制度。5月20日，劳资双方展开谈判，复工工人等待结果。5月21日，公司公布了加薪方案，工厂正式员工加薪55元，实习生暂不加薪。这一方案引发更多的工人参加罢工。5月22日，公司宣布解雇罢工发起者，激起工人的更大愤怒，罢工扩大到全厂工人。5月26日，劳资继续谈判，公司提出将每月补贴的增加额由120元——155元升至350元，但员工并不接受，罢工仍在继续。5月27日，公司要求占企业工人三分之一的实习工人签署《承诺书》，要求他们保证“绝不领导、组织、参与怠工、停工、罢工”。工人全部拒绝签署。同日，针对公司的《承诺书》，罢工工人代表提出四点：基本工资提高到每月800元；追加工龄补贴；保证不对罢工参加者进行追究；重整工会。5月31日，当地工会在劝阻工人罢工、要求工人返回工作岗位的过程中，与罢工工人发生冲突，个别工人受伤。6月1日，广汽集团总经理曾庆洪介入罢工事件，进行调解斡旋，声称三日后给工人满意答复。工人有条件复工。同日，与罢工工人发生冲突的南海区总工会和狮山镇总工会发出公开的道歉信。6月3日，南海本田罢工工人谈判代表团发出《致全体工人和社会各界的公开信》。呼吁工人保持团结，避免被资方所分化。要求资方拿出诚意，展开善意谈判，答应合理要求。谴责工会成为老板帮凶并暴力伤害罢工工人。并宣布三天复工期限结束后不能得到满意答复，将继续罢工。6月4日，工人重新选举30人代表，参加劳资谈判。6月4日晚，在第三方调解下，南海本田劳资双方通过集体谈判达成协议，工人的工资在1544元的基础上，加薪500元，即 1544元(原工资)+300元(基本工资)+66元(奖金补贴)+134元(年终奖金)，加薪幅度提高将近33%。罢工持续19天，导致本田中国、广汽本田和东风本田等三家整车企业的四个组装厂全部被迫停产。有报道称：“本田零部件公司高层对媒体估计的日损失产值4000万元，这5家工厂的日产值损失合计约为2.4亿元。”
从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问题
思考：你怎么看待“2010南海本田工人罢工事件”？为什么？

第二节 多元主义流派理论观点概述

一、劳动关系领域的利益团体
（一）利益集团：就是社会中的一些成员为了共同的集团利益二结合在一起，通过积极行动而达成共同目的的一种社会组织。
（二）利益团体的种类：
1、企业工会
着眼于企业内部的劳动关系制度的利益团体。
企业工会是劳动关系中最主要的利益团体，属于非正式组织。
补充知识点：正式组织与非正式组织的区别
正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。 最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是： 1、组织目标的明确性具体性。正式组织目标具体。而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。 2、组织权力强制性服从的区别。正式组织权力有正统性合法性和稳定性。非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。 3、等级结构的区别。正式组织一般具有层级式等级结构。非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。 4、信息沟通渠道的区别。正式组织依靠组织规章保障信息沟通。非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。 5、组织的稳定性区别。正式组织比较严密，人员固定。非正式组织相反，易受偶然因素影响。 正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。当然，也存在非正式并干扰整个正式群体与正式群体发生矛盾，达到既定目标的情况
2、行业性或区域性工会以及雇主协会
行业性或区域性工会以及雇主协会通常负责本行业或区域范围内的集体谈判，会达成适用于整个行业或区域的集体合同。
3、多数控制的排他性代表机构
在排他代表制度下，被明确定义的谈判单位，即其工人的职业或工作群体只能由单一的工会代表。
4、企业管理委员会或工厂委员会
工厂委员会通常指常在工作场所层次的雇员组织，其成员一般是被选举出来代表员工与管理方进行交涉。
关注的焦点：工作场所的各种问题
5、政府裁判机构
在某些制度设计下，政府可以通过裁决的形式确定工资或劳动条件的标准。其并不为决定雇佣关系的核心机构，只有在存在争端的情况下，才需要政府的调节和裁决。
6、劳动者、政府、企业的全国性代表
7、劳工政党
二、劳动关系领域多元化的利益目标
（一）效率
帕累托最优(Pareto Optimality)，也称为帕累托效率（Pareto Efficiency）、帕累托改善、帕累托最佳配置，是博弈论中的重要概念，并且在经济学，工程学和社会科学中有着广泛的应用。帕累托最优是指资源分配的一种理想状态，即假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态到另一种状态的变化中，在没有使任何人境况变坏的前提下，也不可能再使某些人的处境变好。换句话说，就是不可能再改善某些人的境况，而不使任何其他人受损。
（二）公平
公平的含义：公平意味着参与社会合作的每一个人既要承担应分担的责任，又能得到应得到的利益。如果一个人承担的责任少于他承担的责任，或者获得的利益多于他应获得的利益，则是不公平的，这就是说，公平要求对参与社会合作的每一个人都要实现权力和义务的对等和统一
（三）发言权
表达自由是使人感到被尊重和避免劳动关系紧张的途径之一。
三、多元主义流派的主要观点——平衡各种利益冲突
各种冲突解决的措施：公共政策的制定、工厂委员会等等
四、多元主义流派与其他学派的区别（做简要了解）

第三节 系统论——多元主义流派的理论应用

一、邓洛普劳动关系系统论
美国经济学家邓洛普于1950年写成《产业与劳动关系评论》一书。他提出了一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架，这个分析框架将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内。1958年他出版了经典创新之作《劳动关系系统》用来解释影响劳动关系系统的多种因素及其相互影响
邓洛普提出的分析劳动关系的最经典的理论模型，被称为劳动关系系统理论。
邓洛普 美国经济学家 劳动关系系统理论的创始人
邓洛普首先将系统理论的模型引入劳动关系研究的领域，把劳资关系作为一个系统加以研究，这为研究者提供了一个全新的分析框架（见图）
邓洛普的理论贡献在于，它提供给人们一种理论分析方法和框架构成，即将劳资关系看成社会系统中的一个子系统，劳资关系是由自身的内部构成与外部环境因素交流互动的有机整体。
产业关系系统论的结构：
主体
环境
意识形态
规则网络
1、主体
劳动关系系统的主体包括：（1）管理者及其代表
（2）劳动者及各种劳动者组织
（3）政府相关机构
一般而言，劳动者往往都是有组织的形式的非正式组织，至少会自发形成某种，形成应对管理层的一系列行为和准则。从这个意义上说，处在连续的劳动关系中的劳动者几乎没有不被组织化的
2、系统的环境
劳动关系环境主要包括：
（1）技术水平与技术革新
（2）市场环境，特别是劳动力市场
(3)社会大背景下的权利分配
3、规则的建立
规则是劳动关系系统运行的规章，指用来约束行为者、控制系统中各个主体的行为和活动。
这样的一系列规则被称之为规则网络，包括制定规则的程序、实体性规则以及决定规则在何种情形下起作用的程序。
具体来说，及包括法规、政策，也包括企业规章制度、集体合同、劳动合同等
规则的种类：
规则的制定和管理方式
规则的内容
4、意识形态
劳动关系系统中的意识形态，具体指的是决定各主体的角色、地位的共通的思想以及各主体对其他主题的地位和功能的看法。在稳定的系统中，各种意识、想法及观点基本是可以协调一致的。
简单来说，意识形态指的就是各个主体拥有的共通的想法和价值观念。这些思想将劳动关系系统整合起来。
二、达福梯、桑德沃、安德森等对劳动关系系统理论的发展

第四节 对多元主义流派的简要评述
一、对本章多元主义流派的各个学者及其主要的观点进行梳理
二、劳动法的案例讨论、分析
案例一：赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。
分析：
   《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。
   《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。

案例二：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担的成本为多少？
分析：
用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。
劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。

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