海尔公司的管理方法.doc

海尔公司的管理方法
　　海尔公司的管理一般是什么内容？海尔都是怎么管理好自己的企业的？这些问题相信大家都很感吧，我们一起来看看！
　　一、OEC管理模式
　　海尔借鉴国外先进的管理方法，创造了 OEC(Overall Every Control and Clear)模式，即目标系统、日清系统和鼓励机制共同组成的管理模式，称之为海尔的管理模式
　　目标系统是指产品的目标层层分解，量化到人，做到人人都管事，事事有人管。从每个岗位的各个环节到车间的每一项细小工作都落实到责任者，当日事当日毕，同时要找出差距，提出改良目标。每一个班组有一个日高栏，每人每天的工作数量，表现情况一目了然。而这一切又与每个员工的工资收入挂钩，同样登上日高栏。海尔的每个车间都有一块印着两个脚印的地板，叫“6S”的大脚印。它代表的内容是：、整顿、清扫、清洁、素养、平安。每天班前、班后，班长站在“6S'’大脚印上，组织大家讲评。最初是做得差的员工，站在6S上工作，在以后大家素质普遍提高，就改为优秀员工站在6S脚印上介绍体会。
　　二、“市场链”负债机制
　　从1999年开始，海尔又创新管理模式：实行“市场链”SST负债机制(即“”、“索赔”和“跳闸”三个词的汉语拼音的第一个字母)。这是海尔面对经济全球化的开展趋势，创造实施的一种新的管理模式，其核心是将外部的竞争环境转移到内部来，改变原有的直线式职能组织机构，让每一个海尔人都直接面对市场。
　　具体的内容是：各部门、各道工序所有员工之间模拟一种市场关系，每个员工不再是
　　仅仅对自己的上级负责，而是对自己的市场负责，上道工序是下道工序的供给商，下道工序是上道工序的市场，相当于客户。我为下道工序提供了半成品或效劳，下道工序给我相应的报酬，如果我的.工作完成的不好，半成品的质量或效劳的质量影响了下道工序，下道工序要向我索赔，如果既不又不索赔，第三方就会跳闸，由他负责解决前两者的问题。这样“人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个员工都成为市场创新的主体，同时感受外部市场竞争的压力”。这样就把企业所面对的市场压力传递到每个员工的肩上，激活每个员工的责任心，变压力为动力，真正成为企业开展的动力和源泉。
　　这一新的管理机制变职能为流程，真正形成了流程再造、机构重组、资源组合。蕴涵着企业负债经营的思想。海尔认为企业给员工使用的资源，如设备、工具、材料、科研经费等，就是员工对企业的负债，你经营这些资源就要使这些资源增值。如果资源增值了，就应该得到相应的报酬;如果没有获得预期的增值，就应该索赔损失。
　　“市场链”负债机制使企业组织更加扁平化，信息反应加快，进而使海尔实现了零库存、零距离和零营运资本的“三个零”目标。
　　三、80/20责任原那么
　　海尔集团灵活地将“马特莱法那么”，又称 80：20法那么运用于干部管理。即从管理学角度，把80：20作为确定比值，要侧重抓关键的人、关键的环节、关键的工程，即20%，以带动 80%。运用该法那么于管理，即职务越高，责任越重。对于错误和责任，干部与员工责任分别为 80/20，即干部要对其下属的错误负80%的责任，具体工作人员负20%的责任。 “谁掌握多大权力，谁就承当多大责任”。虽然管理人员是少数，但是，赋予了职权，就要承当相应的责任。因此，海尔的管理是到位的，事无巨细均有人管;海尔的运转是高效的，职权利责，赏罚清楚。
　　by.傅鹏伟，吴颖祥，彭驰
　　海尔公司董事会运行机制的特点和有效性
　　现代企业制度意在解决运行机制的问题，关键是要建立运转有效 的人事制度。张瑞敏的看法是：人，当然包括企业领导人，是企业的战略资本，是企业生存与开展的支撑者，因而企业制度创新的根本在于“改人”。海尔把实施人才战略看做是转换经营机制的重要一环。早在80年代，领导层就意识到企业要开展最缺的是人才，谁不抓紧引进人才，谁就会丢掉市场。海尔为此提出“大量吸收，大胆信任，大力加压”12字用人方针。
　　张瑞敏说，海尔集团有2万多人，其中有研究生，也有程度 较低的员工，但“人人是人才”。他提出过“管理借力论”，就是挖掘 和调动每个员工的积极性、创造性，形成合力，通过管人到达管事的目的。他引用一句古语解释：“上下同欲者，胜。”他要求管理必须身先士卒，对员工那么强调参与意识。在海尔，就要营造“人人是人才” 的气氛，让海尔员工人人都有公平感，人人都有成就感，“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”。
　　张瑞敏闲聊“”，说刘备虽胸怀大志、无甚奇能，但他求贤 假设渴、爱才如命，将孔明、关、张、赵、马、黄等文臣武将团结在周 围，终于在西蜀建朝立国;假设海尔善于造就和使用人才，形成“人人是人才”的气氛，可奠定海尔开展之根底。张瑞敏说：“兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处，要能够容人之短，用其所长。”这种思想有助于员工建立自信心，鼓励他们自己磨炼自己。
　　海尔公司经营者鼓励机制的特点和有效性
　　在海尔的企业内部，将鼓励手段分为正鼓励(奖)和负鼓励(罚) 两种。正鼓励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种 积极向上的行为更多地出现，即更好地调发动工的积极性。例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，这些被改革后的新工具的创造者都是在一线的普通工人。负鼓励就是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚，以使这种负面行为不再出现。
　　一正一负，一奖一罚的鼓励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更积极，更富有生气，鼓励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。从管理的整体看，奖(正鼓励)惩(负鼓励)必须兼用不可偏废。只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果;只惩不奖，动辄得咎，就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么，却不知道应该做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用。所以，必须坚持奖惩结合。
　　“人人是人才，不相马”是公司的人才观。员工能翻多大跟 头，就给员工搭建多大舞台，为每个员工营造出创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。公司的人才制度充分发挥每个人的潜力，让每个人都能感受到企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的压力，确保企业持续开展。
　　股权鼓励方案的实施将进一步完善青岛海尔股份的法人治理结构，促进公司建立、健全鼓励约束机制，充分调动公司高层管理人员及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远开展。
　　海尔公司股东大会授权董事会按照鼓励方案及公司业绩考核体系确定鼓励对象和鼓励额度，授予后需经监事会核实，并在两个交易日内进行，公司需聘请律师对该等鼓励对象的资格和获授是否符合本鼓励方案出具专业。
　　董事会应将预留鼓励对象确定及鼓励额度分配等事项在最近一次股东大会做出说明。股权鼓励方案的实施将进一步完善海尔公司的法人治理结构，促进公司建立、健全鼓励约束机制，充分调动公司高层管理人员及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远开展。