选人用人工作报告(通用).doc

选人用人工作报告
　　2016选人用人工作报告范文
　　一、如何认识选人用人咨询题
　　评价一个地点选人用人工作，最核心的指标应当是选人用人的导向是否正确，选人用人的风气是否清正、选出来的干部结果是否公正。一句话，确实是选出来的干部是不是群众都公认。群众公认了，导向就好，风气就正。那么，选干部的结果好不好，用什么来衡量呢?我认为要把握好以下几点：一是选拔干部不能“雾里看花”，要光明磊落、让大家都看得明白，不能让大家看不明白是按什么规那么选出来的;二是选出来的干部要根本上在大家预料之中，不能经常出人预料地冒出几匹“黑马”;三是选出来的干部不是大家认为是那些“搭天线”、找关系的人;四是不能让埋头苦干和勇于担当的人吃亏。五是选出来的干部不是平衡照顾关系，考虑人情关系的。要做到以上几点，关键是与标准规矩比对，与同类干部比对，与群众口碑比对，与本人感受比对。最核心要坚持做到以下三点：
　　一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是严密联络的。选什么人确实是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。确实是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原那么，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步时机，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且遭到批判和惩办，鼓励干部求真务实踏实干事。三是注重基层导向。确实是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰辛的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流淌。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，确实是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好洁净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使洁净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。
　　二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面理解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把调查干部的主要精力放在看简历、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从周围人的评价识准干部。
　　三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的咨询题，它会妨碍一个地点的用人导向和风气。因而，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不意图见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映咨询题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业开展。
　　二、如何选人的咨询题
　　选人是个难题，选好人更不容易。我认为，选好人核心咨询题是进一步扩大干部工作中的民主，实在落实干部群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监视权。作为组织部门，主要应当把握好以下三个方面：
　　一是要把干部情况掌握透，理解清晰，在平时调查考核中选。我们对周围人用起来放心，能够用好，也不会出现大的咨询题。这其中的缘故确实是我们对周围人的一言一行、德才表现非常清晰，理解的非常全面，用起来放心。如今的咨询题是我们对不理解的干部如何选，用起来内心没有底气。因而，需要我们全方位理解干部。如何理解干部，我认为主要依然多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老总关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的谈论。多谈，主要是耐心肠与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，理解掌握干部活的思想。多记确实是把平时理解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，注重年度考核结果(能够听到干部调查时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进展比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析缘故，慎重考虑。要积极探究任前调查+年度考核+平时理解“三位一体”的干部调查考核新形式，任前调查以发觉咨询题为主，突出调查干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时理解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和方法，加强干部调查的科学性和系统性。
　　二是将选人用人与推进中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革开展的任务非常繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高本人。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推开工作落实，而且能够更好地发觉干部，树立鲜明的用人导向。因而，我认为，要积极探究在推进工作一线发觉干部选拔干部的方法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部调查选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部调查由室内搬到室外，搬到工程建立现场、招商引资前线和维护稳定等一线，构成在一线发觉干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。
　　范文二
　　2016年围绕“一体化管控”要求和“治理提升深化年”的主题思想，完善制度、夯实根底、提升才能，为人力资源优化配置和公司健康开展奠定了坚实的根底。现按照集团公司要求，将我司2016年度选人用人工作有关情况总结报告如下：
　　一、队伍根本情况
　　公司现有中层副职以上领导干部xx名，其中领导班子8名，中层正职干部45名，中层副职干部77名。2016年提拔中层正职干部4名，中层副职干部10名，经理助理5名。

　　二、选人用人工作情况
　　公司不断坚持正确的用人导向，坚持唯人为贤、德才兼备、注重实绩、群众公认的原那么，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断标准干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。
　　(一)进一步加强迫度建立
　　深化贯彻执行党的选人用人根本道路、方针和政策，建立和完善与企业制度相习惯的人才选拔、任用和治理工作机制。持续梳理和完善制度建立，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监视进展明确规定。为科学选人用人提供了政策依照和治理方法，更好的做好选人用人工作夯实了根底。
　　(二)加大考核考评力度，建立健全领导干部鼓励机制 对公司所属单位进展了广泛的绩效调研，通过充分讨论，修订完善了《XX公司绩效考核治理规定》、《xx公司薪酬治理规定》。2016年公司对23家子分公司(工程部)和总部各部室的中层治理人员进展了考核，并结合考核评价结果，经公司党委研究，对5名中层治理人员进展了降免职处理，其中3位子分公司工程部书记降为副书记，2位工程经理降职为助理。对在考核工作中评价较好、表现突出的15名优秀治理人员予以提拔使用。
　　(三)拓宽专业技术人才职业开展通道
　　为进一步完善公司人力资源治理体系，实现员工在治理才能和专业技能方面的“双通道”开展，为优秀员工提供更宽、更好的开展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续开展，按照集团公司要求并结合公司实际，制定完善了员工专业通道和晋升治理相关方法，为员工设计了治理序列、专业技术序列、工程经理序列、操作效劳序列类四大职业通道，每个类别均设置了多个层级的成长通道，拓宽了员工的职业开展途径，进一步有效激发人才队伍活力。
　　(四)积极开展领导人员交流与后备人才培养
　　为进一步优化人力资源构造，提升工程治理水平，加强人才队伍建立，依照公司开展规划要求，结合人力资源现状，全年选拔了83名既具备实际工作才能，又获得相应执业资历的青年骨干人才，作为公司工程经理、消费经理、商务经理及技术负责人后备人才，将在2-3年内予以重点培养。为公司工程治理奠定坚实的人力资源根底。
　　(五)加强选人用人工作监视，提高选人用人公信度。 在干部调整选拔中，从严把握资历审查、民主推荐和组织调查等重点环节，确保资历条件不降、规定程序不少、
　　群众根底不低。在完善制度的根底上，不断强化选拔任用干部监视机制，如：干部任职前规定由纪检监察部门组织进展廉政谈话，并进展为期一周的任前公示。同时设立了举报邮箱和举报，实在发挥干部选拔任用工作的群众监视作用。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监视，有效的防止了违背选拔任用干部原那么、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
　　三、存在的咨询题及下一步打算
　　公司在选人用人工作上获得有一定成效，但是在工作中仍存在一些咨询题。
　　(一)选人用人制度还需进一步完善
　　尽管公司已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步标准了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、考核评价、监视约束等方面的配套制度还比拟欠缺或不够完善，下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建立，在后备专项技术人才的根底上，增加后备治理人才库，努力构成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。
　　(二)进一步加强竞争性选拔领导干部力度
　　竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，是贯彻落实党的十八届三中、四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素养、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步公司将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。
　　(三)中层治理人员考核尚需完善
　　考核评价是领导人员治理的关键，是提高选人用人工作满意度的根底，要认真梳理目前领导人员考核中存在的咨询题，进一步完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目的，做到运营效益和科学开展为根本目的;二是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全;三是强化考核结果运用，将考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依照;四是落实考核程序的闭环，进一步落实考核结果的反应，为各单位下一步工作进展指导。
　　(四)积极稳慎地推进竞争性选拔、完善退出机制 要创新人才选用机制，以开放包容的人本理念，大胆启用年轻人、能人，强调人才选拔的公开、竞争、择优导向和人与岗位的匹配性，施行制度化、机制化的竞聘上岗制度。建立和完善人员进退机制，探究政策性退出机制，强化市场退出机制，让不习惯岗位的庸人主动退出，给有激情、有才能的能人制造更宽广的舞台。