医疗企业个人发展与组织发展分析.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第一节 培训,第二节 开发,第三节 有组织员工职业生涯规划,第四节 管理者继承计划,第五节 管理实践经理和人力资源部门作用和技能,第四讲 个人发展与组织发展,1,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第1页,第一节 培训,一、定义,企业为适应市场竞争需要，有计划帮助员工经过学习，掌握做好本职员作及满足未来工作要求所必须知识、技能和能力活动和过程。,2,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第2页,二、培训类型决定企业进行培训原因分析,1、正规教育,特点：各类正规课程，包含,在职,MBA,课程/由大学或管理顾问专门为企业设计各种在职和脱产短期课程,3,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第3页,2、专业技术培训方法：现场工作指导培训,特点：各种,在职培训,包含：,工作指导培训,行为模仿,现场观摩,教授讲授,师带徒,4,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第4页,3、专业技术培训方法,高技术产品/服务对销售人员要求,4、企业文化培训,特点：经过传帮带，到达隐性知识/行为方式传递,5,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第5页,5、经理人特定课程培训,特点：沟通/处理冲突/适应变革等特定技能培养,参加人员：各层次经理人员,目标：经理人技能多样化/接班人计划,关键点：纳入组织绩效管理系统,6,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第6页,三、影响培训原因,（一）企业内部各级管理人员对培训认识,1企业高管层次,2、企业部门主管层次,3、员工层次,7,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第7页,（二）物质条件,1、资金支持,2、时间安排,3、培训专业人员数量和质量水平要求,8,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第8页,四、有效培训系统设计基本步骤,步骤一：依据经营目标要求进行培训需求评定,步骤二：确保员工做好培训准备,主要内容：态度与动机、基本技能，工作安排,步骤三：确定培训课程，选择培训方法,主要内容：确认学习目标/培训效果/适用培训教材/,方法：正规课程和在职培训，包含工作指导培训/案例分析/角色饰演/行为模仿/现场观摩/教授讲授/团体培训/师带徒,9,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第9页,步骤四：确保培训效果在工作中实际应用,主要内容：结合绩效管理系统等进行评价,步骤五：培训方案评价,主要内容：确保培训结果并对培训方案设计进行评价，包含成本-收益分析,10,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第10页,五、怎样评定培训效果,唐纳克帕屈格“四阶层评定模型,”,理论：,1、反应,:,针对学员对课程及学习过程满意度,进行评定；,2、学习,:,针对学员完成课程后所保留学习成,效进行评定；,3、行为,:,针对学员培训后行为或工作绩效是,否有预期中改变进行评定；4、效益,:,针对培训整体投资回报率进行评定。,11,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第11页,第二节 人力资源开发,一、开发定义,企业为适应市场竞争需要所开展有利于员工为未来工作做好准备相关活动，包含：,（一）正规教育,（二）工作实践,（三）开发性人际关系（人际互动）,（四）人员测评（个性与能力评价等）,12,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第12页,开发作用：,为有潜质员工做好职业发展准备；,提升员工向新职位流动能力；,帮助员工适应新技术、新产品以及用户需求发生改变。,13,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第13页,方法一：正规教育,（1）专门为企业设计各种在职和脱产培训规划,（2）由顾问或大学提供短期课程,（3）在职,MBA,课程,目标：提升综合素质，胜任力要求,14,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第14页,方法二：人员测评,定义：搜集员工行为、沟通方式、交流类型、技能等方面信息并向其反馈过程。,用途：衡量员工管理潜能；评价现任管理人员强项和弱项；确认经理人员晋升潜能；衡量团体各组员优势和不足。,15,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第15页,人员测评四种主要方法：,（1）心理测试,（2）评价中心,（3）基准评价法4）360反馈系统,16,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第16页,方法三：工作实践（在职体验）,定义：,工作实践是指员工亲身体验在工作中所面临各种关系、难题、需求、任务和其它事项。大多数开发活动都是经过这种方式实现。,路径：扩大现有工作内容、工作轮换、调动、晋升，降级、暂时安排到其它企业工作等。,17,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第17页,方法四：开发性人际关系（以老带新、师带徒）,定义：指利用富有经验、效率较高或在某项技能方面有突出专长员工以导师和教练身份来指导那些在经验、效率、绩效等方面存在缺点问题员工并使这些缺点得到改进方法。,指导计划：参加自愿性标准、对指导者选择标准、计划时间和目标、指导计划效果评价等。,支持体系：建立对指导者酬劳回报制度。,18,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第18页,当今人力资源开发趋势,过去 现在,重视对象 只重视管理人员 重视全部员工,角色 管理者负担人际关系协调 员工负担更多人际关系协调,组织结构 职能式组织结构 组织扁平化和团体工作普及,信息、决议 层级信息反馈和决议 快速满足客户要求终端决议,开发对象,各级管理人员,高绩效员工,二、开发对象,19,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第19页,三、培训开发与组织竞争优势,即使是经过严格挑选人，也不一定就完全符合组织文化和岗位要求。所以培训是一个必定步骤。,1、提升能力和技能水平,2、降低高绩效员工流动和离职,3、经过培训提升经理或管理人员管理“低绩效”员工能力,4、培训和开发实践成本效率,20,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第20页,一、职业生涯概念及其路径选择,二、,影响职业生涯改变主要原因,三、职场规则提议,四、双重职业发展路径特点及目标,五、职业生涯发展模式,六、,职业生涯规划与组织生命周期适应性,八、职业生涯规划系统,设计和实施步骤,九、组织怎样建立员工职业生涯规划系统,十、职业生涯管理角色饰演,十一、设计有效职业生涯管理系统应考虑原因,第三节 有组织员工职业生涯开发,21,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第21页,一、职业生涯概念及其路径选择,（一）什么是职业生涯？,一个人一生经历与工作相关过程、经历和经验。,为何要关注员工职业生涯？,22,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第22页,传统意义上职业生涯描述,某种职业中一系列职位或组织内工作历程，如讲师、副教授、教授，助理工程师、工程师、高级工程师，等等。,当代意义上职业生涯描述,指经常改变职业生涯,。,因为人兴趣、知识、能力、价值观以及工作环境改变而造成人职业生涯也经常发生改变。,二）传统/当代职业生涯异同,23,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第23页,（三）职业生涯发展路径,1、传统职业生涯发展路径,（1）行政路径：指员工工作所经历不一样阶段过程，如党政机关、事业单位行政级别,（2）教授型发展模式，如医生、律师、会计师、建筑师等，这是一个专业终生承诺,24,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第24页,2、当代路径：跨专业和跨职能螺旋型发展模式,（1）横向职业发展路径：工作或岗位轮换,（2）双（多）重职业发展路径：同时提供管理路径和技术路径,（3）组织晋升,25,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第25页,三、,影响个人职业生涯改变主要原因,1、环境、企业战略和组织结构改变,2、心理契约改变,3、企业文化和价值观,4、企业（办公室）政治,5、人际关系网络,6、性格特征及兴趣,7、职业动机,8、企业家精神/潜质,26,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第26页,四、职场规则提议,规则一：努力建立自己资源（权利）优势,规则二：了解组织结构，与主要人物建立关系,规则三：与相关利益群体建立关系,规则四：了解并参加组织战略目标,规则五：为自己建立老实、可信、愿意分享信息和愿意助人、善于交流形象,规则六：策略处理冲突,规则七：适应变革,规则八：与玩弄权术者保持距离；与在背后伤害你人正面交锋,规则九,：,塑造注意力经济/眼球经济,27,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第27页,我其实并不擅长搞管理工作，,只是以为不公平。凭什么技术人员,工资比管理人员低？企业应该找,到一条能够激发我们工作激情方,法来调动技术人员主动性。比如,实施双职业发展通道。,不然，哼，有好瞧。,五、怎样处理关键员工待遇问题,方法1：双（多）重职业发展路径,28,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第28页,问题：,关键技术人员（或高绩效员工）薪酬普通低于管理人员。,处理思绪：,构建双（多重）职业通道，强调专业技术知识和管理技能同等主要，不一样职位人员应经过利用他们专业知识和技术为组织做出贡献，并得到应有酬劳作为其职业生涯成功标准，而无须一定要成为管理者。,目标：,不是从合格技术教授中选拔和培养不合格管理者。,处理方法：与管理人员同等薪酬待遇。,29,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第29页,IBM,“双通道”职业生涯,管理晋升阶梯,IBM,教授,高级技术专员,高级,技术咨询,高管人员,职能部门管理者,高级,发展,技术晋升阶梯,项目,员工,30,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第30页,华为企业“五级双通道”职业生涯,专业技术人员,资深教授,教授,关键骨干,管理人员,高级管理人员,中层管理者,基层管理者,骨干,基层业务员,31,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第31页,基础：,严格工作分析和岗位描述,依据岗位描述建立关键员工基本能力模型,定性：,职名设计,设计灵活薪酬体系表达员工价值,32,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第32页,方法2：,建立完善培训开发体系和接班人培养制度,经过培训、开发、轮岗等形式增强员工对工作满意度,正常晋升,33,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第33页,1、探索阶段（产品引入阶段）,2、立业阶段（成长和定型阶段）,3、维持阶段（成熟阶段）,4、离职阶段（退休阶段）,六、,职业生涯发展模式,34,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第34页,七、职业生涯规划与企业生命周期适应性,1、企业创业阶段人才需求特征,2、企业成长阶段人才需求特征,3、企业成熟阶段人才需求特征,4、企业衰退期人才需求特征,35,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第35页,八、职业生涯管理与开发规划系统,设计和实施步骤,1、确定志向和选择职业,志不立，天下无可成之事。,重点考虑：性格特征,兴趣,职业动机,发展空间,薪酬待遇等。,36,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第36页,2、自我评价,对自己在不一样阶段所具备优势和劣势分析评定，在此基础上制订有针对性应对办法和培训开发计划。,重点：怎样对待自己不足并将,劣势转变为优势,37,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第37页,3、组织评价,领导/机会评价；组织开发支持；评价结果反馈。,依据实际情况建立符合组织要求培训与开发系统。,4、职业生涯路径选择,往哪一路线发展？,能往哪一路线发展？,能够往哪一路线发展？,38,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第38页,5、设定目标,职位目标,技术目标,管理目标,在设定目标过程中，一定要和组织开发和晋升计划结合起来。,6、制订行动规划及时间表,为到达职业目标所要采取办法，包含工作体验、培训、轮岗、申请空缺职位等。,39,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第39页,7、评定与回馈,依据影响职业生涯规划原因对规划进行评定与修订。内容包含：,职业重新选择；,职业生涯路线选择；,目标修正；,实施办法与计划变更等等。,40,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第40页,九、组织怎样建立员工职业生涯规划系统,1、组织战略需要,2、找一个切入点,3、建立一个相对完善培训和开发体系,4、宣传和全员参加,41,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第41页,十、职业生涯管理角色饰演,1、,员工角色,自我评定、改进、外界联络、内部沟通。,2、,经理角色,顾问、参谋、导师、教练。,3、,人力资源经理角色,提供管理职能支持。,4、,企业角色,提供制订职业生涯计划所必须资源和信息。如关于职业生涯设计步骤、培训机会、政策信息（包含企业晋升政策、工作和岗位需求情况分析）、对员工职业计划承诺，等。,42,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第42页,1、职业生涯规划要与组织经营管理目标和需求相适应；,2、主要领导人和高层管理团体大力支持；,3、全员参加，尤其是将其纳入部门责任人绩效考评指标；,4、勉励员工在职业管理中饰演主动角色；,5、评定连续性和系统动态管理和改进；,6、企业组织资源信息公开化，如员工能及时了解组织关于职位空缺、加薪等方面信息；,7、各业务部门能够依据自己需要对系统进行适当调整，使之更适合部门实际需要；,8、职业生涯管理系统要与培训、胜任能力培养、绩效管理、接班人计划等人力资源职能相联络。,十一、设计有效职业生涯管理系统应考虑原因,43,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第43页,第四节 管理者继承计划,一、定义,高级管理人员开发是指确定和连续跟踪含有高潜质管理人员过程。,高潜质管理人员是指能够胜任更高管理职位人。接班人计划是一个战略性高级人才贮备伎俩和办法。,44,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第44页,二、高级管理人员开发特点,1、目标性明确，即留住那些对于企业发展含有主要意义人才；,2、针对性强，即要经过开发发觉和培养那些能够充当接班人人；,3、在吸引和招募有能力员工方面建立组织人力资源竞争优势；,4、快速综合开发程序，包含：现任高级管理人员传授与指导（传、帮、带）；主要部门工作轮换，以取得综合工作经验；有针对性培训和训练等。,45,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第45页,三、高潜质管理人员开发三个阶段,第一阶段：依据绩效、人际关系和心理测试进行淘汰选拔。,第二阶段：接收相关开发活动,第三阶段：企业主要领导“传、帮、带”。,46,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第46页,四、我国企业接班人现实状况,（一）公务员人员流失分析,（二）企业高管人员流失分析,（三）企业接班三种模式,47,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第47页,第五节 管理实践经理和人力资源部门作用和技能,一、经理作用和技能,二、人力资源部作用和技能,48,西南财经大学工商管理学院 石磊,医疗企业个人发展与组织发展分析,第48页,