生存、发展与流动：高校高层次人才的职业处境——基于西部A省的调查.pdf

学1978UNIVERS宜宾学院学报2023年第2 3 卷第8 期（总第2 9 5 期）JOURNALOFYIBINUNIVERSITY2023,23(8):62-70生存、发展与流动：高校高层次人才的职业处境基于西部A省的调查袁迎春（贵州民族大学社会学院，贵州贵阳5 5 0 0 2 5）摘：要基于西部A省二所高校的高层次人才的调查发现，高校高层次人才的生存与发展的处境整体上有待改善而不同的遭遇使得高校高层次人才的流动意愿表现为留下与离开并存的特点高校要留住高层次人才不仅需完善人才的科研绩效激励机制合作性的竞争激励机制精神激励机制，并通过建立健全人才的制度关怀机制和人文关怀机制；以提高他们对学校的认同感关键词：高校：高层次人才：激励：关怀；机制中图分类号：9 6 4.2DO1:ki.issn1671-:5365:2023:08.07党的十八以来，以习近平同志为核心的党中央大力推进人才队伍建设。党的十九大报告提出，“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之,加快建设人才强国 1“十四五”规划和2 0 3 5 年远景目标纲要提出，“充分发挥人才第一资源的作用 1 2 。2 0 2 1 年9 月，习近平总书记在中央人才工收稿日期：2 0 2 2-0 5-2 0基金项目：国家社会科学基金青年项目“基层社会矛盾聚合治理机制研究(2 2 CZZ046)作者简介：袁迎春（1 9 9 0-)，男，湖南祁阳人，讲师，博士，主要从事社会问题与社会治理研究。作会议上指出，“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势”“要坚持党管人才。习近平总书记重要讲话是指导新时代人才工作的纲领性文献，为做好新时代人才工作指明了前进方向，提供了根本遵循(4。从相关调查报告来看，我国的人才发展工作取得了突出的成效，但仍然面临诸多问题 5 1 8-1 3。在建设人才强国的道路上，需要多元化的高层次人才，而高校高层次人才是其中重要组成部分。自2 0 0 8 年中组宜宾学院学报2 0 2 3 年第2 3 卷第8 期（总第2 9 5 期）部等部门推出“千人计划”之后，各地陆续推出了存处境。前者涉及流动的影响因素和后果 1 6-2 0 1,各项高层次人才建设的政策，而高校成为引进高而后者则多集中于青年博士教师在工作、生活和层次人才的主力军。6 1 4我国的高校高层次人才发展方面所面临的压力与困境 2 1-2 4。现有文献为工作取得了突出的效果，但是西部地区仍面临不本文提供了较好的研究基础，但仍然存在不足：对少的困难。7 因此,对于西部地区的省份而言,如高层次人才的分类是比较大而化之的，因而所提何更好地引进和留住高校高层次人才，更好地助出的对策也是偏重于宏观视角。由于缺少精细化力“十四五”规划和2 0 3 5 年远景目标的实现具有的类型分析，无法准确定位高校高层次人才的现重要的现实意义。实需求，也没有将职业流动与职业处境有机结合起来，因而无法建立健全精准、有效的激励与关怀一、文献回顾与研究设计机制。因此，本文以高校高层次人才为研究对象，人才，一般而言，是指“那些具有一定的专门基于西部A省的调查，从生存、发展和流动的三个知识,拥有较多的技能和能力,为社会发展和人类层面呈现高校高层次人才的职业处境，分析其所进行了创造性劳动,并且作出了某种或多种较大面临的困难及其成因,进而提出建立和完善激励贡献的人 8-2。现代社会是人才流动的社会。合与关怀机制的相关建议。同时，A省将高层次人理有序的人才流动,对于人才资源与物质资源优才规定为从省外、国(境)外引进的三类人才,包括化配置、推动生产力的发展至关重要；反之，则会两院院士、国家级奖项的获得者、国家有突出贡献限制个人发展，影响社会公平 9 1 2 8 关于人才流动的专家、博士、正高级职称、急需紧缺人才等。基的相关研究，学界已经有比较丰富的研究。总体于研究目标，本文将高校高层次人才定义为高校而言，现有文献总体上可以分为流动的决定因素中具有博士学历、高级职称或者做出突出贡献的和流动所带来的影响两大类 1 0 1 9 1 2 8。从人才流动教学科研人员。本文采用定性的研究方法，通过的决定因素来看，收入水平、争取专业对口、发挥个案访谈法共获得有效访谈个案数据2 7 份，访谈个人潜力、改善工作环境和条件、改善人际关系是对象来自A省的三所高校,均为博士研究生学历。重要的影响因素I,而经济、消费、行政权力等级、其中：男性占5 6%，女性占44%；年龄最大者为49地方声望等方面的地方之间的不平等也是不容忽岁，最小者为2 9 岁，平均年龄为3 7.9 岁；教授占视的因素 2 。从人才流动的影响来看,对于流出15%，副教授占1 1%，讲师占1 1%，享受副教授待地而言，人才的流出往往意味人才流失，会造成智遇者占41%。因此，本文的研究对象主要是中青力资源的损失；对于流入地而言，人才的流入则是年高校高层次人才。智力资源的输入，会成为助力地方经济社会发展二、研究发现的重要力量。人才有层次性，而高层次人才则是处于人才分层体系中较高位置的人群。即那些出类拔萃、做出特殊贡献的人才 1 3 1 7 5。他们是社会结构中占据一定优势的群体，凭借教育、技术、文化等资源在社会分层中占据了较高的位置。关于“高校高层次人才”，目前缺少统一的学术定义1 43 6 1 5 9 1。关于高校高层次人才的相关研究，现有文献多集中于高校高层次人才的流动动机与生（一）高校高层次人才的生存处境1.经济基础(1)经济待遇的考量。高层次人才的流动,受到很多因素的影响,其中经济待遇往往是最大的动力因素。因为对于年轻人而言，经济压力始终是存在的，特别是刚毕业的应届博士研究生更是如此。对于那些已经有过高校工作经历的教师而63社会学研究袁迎春：生存、发展与流动：高校高层次人才的职业处境一一基于西部A省的调查言，不同高校的工资收入差距所引发的相对剥削感也成为促使其选择流动、更换工作单位的重要因素。“当时A校的薪水太低了，当然现在是涨了，在我离开以后,现在涨到跟B校差不多,但当时还是相当低的。”（C-25)除了经济待遇,诸如科研压力、自然环境、家乡情结等也是重要的影响因素。就科研压力，对于从名牌大学毕业的博士研究生而言，早已经深刻了解在名校就业的科研压力。如果不愿意或者无法承担这种科研压力，那么他们在择业时往往会选择自认为科研压力较低的高校。(2)物质待遇的保障。在访谈中发现,所有高层次人才的补贴或引进费等物质待遇都得到了有效落实。有的受访者的物质待遇的获取是极为顺利的,而有的受访者的物质待遇的获取则是比较曲折的，甚至个别受访者的安家费被拖了半年以上才兑现。虽然高层次人才的物质待遇的落实周期不一，但是最终都是获得了比较好的解决。诸如安家费、科研启动费等物质待遇的支付力度和支付形式会影响高层次人才对高校的印象。如果印象比较积极，那么对于这些高层次人才快速适应新的生活和工作环境是有积极影响的。反之，则不利于充分发挥高层次人才的工作积极性。除此之外，针对被引进的高层次人才，大部分高校都给予了解决配偶工作、享受副教授待遇等扩展性的福利政策。(3)收人满意度。对于大多数高校层次人才而言，尤其是被引进的高层次人才而言，安家费主要用于支付购房的首付，而用于自已的日常生活的主要是工资。由于各校的工资水平并不一样，甚至差距比较大，这导致高校层次人才的收入感知有一定的差别。总体上，对于正处于事业发展期的青年教师而言，现有的工资水平似乎难以满足其较大的生活开支，使得其对于自身的收入水平的满意度并不高。有的受访者因为教育、住房等消费而觉得入不敷出，有些受访者会对比以前64社会学研究的收入水平而形成一种相对剥夺感,但是也有不少高校高层次人才则有较高的满意度。同时，高校科研绩效制度给高校高层次人才提供了可预期的收人，而如果这一制度没有得到切实执行或者发生了某种变化，使得预期收人无法兑现,那么可能会影响他们的工作积极性和生活满意度。“我去年发了一篇二区的SCI,放在以前几万块钱还是有的；我又拿了一个国家级项目，听说以前也有10万奖励,现在啥也没有。(C-25）2.生活质量(1)人际关系质量。对于高校自已培养的高层次人才，在建立校园人际关系所面临的困难比引进型的高层次人才要低一些,因此前者所遇到的更多的是同事之间所存在的利益、认知等方面的矛盾或摩擦，而他们的优势则是拥有已经具备一定社会交往基础的人际关系。“我毕竟都在这个地方待1 0 年了学校里好多老师还是很熟悉的。(C-21)对于后者而言,则需要花费一定的精力来建立新的人际关系。当然,如果能在同一所高校里找到校友或者遇到容易相处的同事和领导，那么建立新的人际关系便变得比较容易和方便。“因为我们大家都是A校毕业的，会比较熟一些。”（C-19)同时,同一批进人同一所高校的高层次人才之间，容易产生一种天然的亲近感，因而容易建立新的人际关系。“我们这一批进来的人互相挺照应，而且自从我把这房子弄好搬过来后，我这小客厅每天都有人过来开座谈会、聊天，还有些楼里的老师会带他们家小朋友过来，都挺好的。”(C-23)(2)生活环境质量。A省地处高原，气候?爽，这是所有高校层次人才都认可的,因而对工作单位的自然环境都是很满意的。“自然环境很不错，（夏天)天气不热，冬天稍微冷了点。”（C-26)但是对人文环境，高校层次人才则认为有提高的空间。“人文环境的话就要差一些了，比休闲肯定不如成都学术环境、平台都会差很多，圈子也宜宾学院学报2 0 2 3 年第2 3 卷第8 期（总第2 9 5 期）小。”（C-19)住房问题，是影响高校高层次人才生事行政工作，因为这可以让其快速了解学校的运活质量的重要因素，而他们对住房压力的感受存作机制和工作流程，也可以帮助其与老教师建立在一定差异，而这种差异则主要取决于个人的实新的人际关系，帮助其较快地适应工作环境和工际情况。“如果一个人还贷款的话，我觉得压力有作岗位。同时,通过参与行政工作，也会给高校高点大。”（C-19)“买了个二手房那个位置刚好层次人才带来一些收获。还有受访者明确表示愿离哪里都比较近。”(C-22)意从事行政工作，这也是新入职的教师必须要经(3)人才服务工作的认可度。2 0 1 3 年，A省人历的，但前提是在自身的承受能力之内，否则意愿才工作领导小组办公室印发了高层次人才服务指就不会太高。当然，即使受访者表示愿意从事行南，对不同高层次人才可以申领的绿卡类型作出政工作，也强调要将自已的主业放在教学和科研了详细的规定。持卡的高层次人才可以按照有关方面，毕竟这是专职教师的中心工作。“在学院可规定享受科研、创业培训、社会保险办理等多方面以帮忙承担一部分行政工作但是主要精力还的优惠政策和服务。调研发现个别高校高层次人是要放到教学科研。”(C-18)才虽然知晓这一优惠政策，但是申请的意愿并不(2)反对者认为，刚人职的青年教师没有必要强烈,这主要是源于他们对人才服务绿卡的看法从事行政工作,因为这会耽误其学术事业的发展，存在分歧。持积极态度者,更多地是因为抱有一尤其是对于那些青年教师而言，最黄金的时期就种正面的期待。“虽然现在用处不大，但以后应该是在入职初期。同时，并非所有的高层次人才都会越来越好。”(C-22)而持消极态度者,则更多地适合从事行政工作，而不断轮岗、换岗则不利于学是因为对绿卡作用的不认可或者是对申领过程的校行政工作的可持续发展。因此，在反对者看来，消极认知。“为什么没去办呢？是因为没什么用。”专职教师从事行政工作是一种人才资源浪费，且(C-25)“还没有去申请,我也懒得去申请,交那么对于教师的事业发展是不利的。同时，从事行政一大堆材料，也没多少，懒得麻烦（C-20）。2 0 2 0工作并不是所有高校高层次人才的真实意愿，而年A省开通了“人才服务热线”，全天候2 4小时提是受到各种因素的影响，因而表现出一种抗拒或供精准化、专业化、多元化服务保障。针对这一服者“能少则少”的心态。“如果可以,我一点行政工务热线，高校高层次人才也存在一定的认知分歧。作都不想干，但是没办法。”（C-20)支持者表达出积极的期待，“如果有需要且有用，对于那些从事过或正在担任行政工作的高校也可以尝试”（C-22），而表达消极意愿的人才则高层次人才而言，行政工作多而杂，工作压力不主要是因为不了解或者不认可这一服务热线的作小。面对不同程度的行政工作压力，高校高层次用。“我现在没有拔打的理由所以我不觉得拨人才的感受有一定的差异。有积极感受的人才认打这个电话会有什么用。（C-26)为这些压力是可以承受的，“（工作压力)还好，我(二）高校高层次人才的发展处境现在就一个科研秘书工作、一个班主任工作1.行政工作的压力其实，我本身是愿意做点事情的”（C-25），也是可安排刚刚入职的青年博士教师承担一定数量以适应的。因为经过一段时间的适应和磨合，他的行政工作似乎是一种普遍现象，这给他们带来们已经慢慢适应了行政工作的节奏，手头的事情了相当的工作压力。对于这些青年博士教师是否也就慢慢变少了,因而可以集中更多的精力从事应当承担行政工作，受访者们有不同的看法。其他工作。有消极感受的人才则认为这些行政工(1)支持者认为，刚入职的青年教师有必要从作太多、太忙，带来相当大的工作压力，既影响了社会学研究65袁迎春：生存、发展与流动：高校高层次人才的职业处境一一基于西部A省的调查心情，又影响自已的职业发展，尤其是职称评定。“挺忙的，影响心情如果一年内评上副教授，那还可以多获得五万。虽然也没抱什么希望，但现在是完全没希望了。”（C-23)2.职称晋升的压力要成就一定的事业，必然要承受一定的压力。作为高校的高层次人才，也必须充分认识到这一点。对所有的高校教师而言，职称评聘都是竞争激烈且压力极大的。(1)教学科研的业绩是职称晋升的基础。高校高层次人才必须在教学科研中脱颖而出，才能获得晋升机会,教学科研压力也就随之而来。一是过多的教学任务会给部分高校高层次人才带来一定的压力。这种压力既是由于新人职的高校高层次人才，需要在短期内适应教学节奏，妥当安排教学内容，也是由于高校高层次人才精力有限而教学任务过多。这些压力都是可以通过一定的时间慢慢调试而得到缓解的。“如果只安排一门课的话，我可能上得更好一些，两门课的话我感觉可能做得就没那么好但是两门新课，确实会多花费一些时间,但这个也是一个锻炼。”(C-24)二是科研压力是高校高层次人才最主要的压力源。科研成果的产出，尤其是优质的科研成果需要一定时间,也需要有利的内外环境。相对于教学方面的压力,科研方面的压力难以在短期内得到缓解，毕竟这是高校高层次人才的立身之本。“其实，我感觉我们学校对科研不是很重视，只是嘴上讲得重视，实际上就是拿博士当一个指标。”(C-25)(2)职称晋升渠道的通畅是有效的制度保障。对于许多高校引进的高层次人才而言，从一开始就享受七级专业技术岗的待遇，即所谓的“享受副教授待遇”,但是却未必有足够的底气对外宣称自已是副教授。这就使得一些高校高层次人才在发表学术论文面临某种尴尬处境。“曾经我在投稿的时候，写的是副教授（校聘），但是在论文正式发表66社会学研究的时候，期刊社明确要求,要么是副教授,要么是讲师,最后我只能改成讲师。(C-06)对于高校高层次人才而言，在职称评定方面具有一定的优势，尤其是被引进的高层次人才。因为被引进的高校高层次人才,无一例外都是博士研究生学历,因此他们一般可以在较短的工作年限（比如2 年)后直接申报副教授岗位，而不需要从讲师开始。但是，当达到学历和工作年限的基本要求后，需要比拼的就是科研成果等业绩条件。比如，A省就有职称申报评审的“绿色通道”,将评审的重点聚焦于工作业绩和贡献，而不受专业技术资格台阶的限制，这一举措对于许多高层次人才的发展是极为有利的。有的受访者就是通过“绿色通道”取得了副高级别的专业技术资格。这是高校高层次人才在职称评审是所具有的优势之一。“绿色通道”为业绩突出、贡献突出的高校高层次人才提供了便利，但是毕竟这个特殊途径也存在不小的竞争压力。甚至在一些学校，“绿色通道”的存在使得教师之间产生了认知分歧和矛盾。“很多老教师对绿色通道不满意，说句实话，我们新老师还不满意呢。”(C-25)同时,随着取得专业技术资格的人员日渐饱和，这些高层次人才的职称晋升压力无疑越来越大。“因为以前的那些讲师也到了评副高的时候，再加上一直在引进博士，博士进来以后也要评副高，人太多了。（C-21)（三）留下或离开：高校高层次人才的流动意愿1.选择留下(1)对高额违约金的担忧。一般而言,不管是被引进的还是高校自已培养的高层次人才，都会与所在单位签订比较长的合同（比如5 年或8 1 0年）。这些合同还会附带较高的违约金，这往往是很多高校高层次人才的难以承受的。因此为了避免支付难以承受的违约金，大部分高校高层次人才选择继续留在现有单位，不会提前离开。“我签了8 年，想走也走不了，违约金就不说了。”（C-19)宜宾学院学报2 0 2 3 年第2 3 卷第8 期（总第2 9 5 期）(2)不愉快的经历体验与对未来处境不乐观层次人才，因为对工作单位产生了较强的认同感，的预判。基于以往不愉快的工作经历或者不友好有了一定的感情,所以其流动愿望不高，因而会选的工作环境的实际体验，这种不愉快的工作经历择继续留在现在的工作单位。“（入职)1 1 年,将来促使其选择留在现在的工作单位，以避免再次遭有机会也不会离开,因为工作久了,对学校有感情遇曾经的经历。“（从之前的工作单位辞职,遇到过了。(C-11)阻力吗)有，阻力大了，我还差点跟A校打官司呢。2.选择离开我在中科院做了两年博士后，然后觉得X学校的(1)对事业发展前景的预判不乐观。如果未工资还是很低，而且我跟X学校之前还闹了一些来的事业发展不顺利，或者无法实现自己的理想，矛盾。”(C-27)当然，人才也会因为预判可能遭遇那么一些高校高层次人才可能就会选择离开。“我的阻力和困难而选择继续留下。“学校会各种卡档现在还有奔头，暂时不想走。其实我来的时候已案。(C-19)经打好主意了，如果七八年之后，只是混了个职(3)对职业前景不乐观的预判。离开,未必会称，科研上没有任何的建树，也没有自已的团队，有不一样的职业前景，而作出选择则要承担一定也没有横向项目，也没打开这个局面，我可能就不的机会成本。因此,在对未来职业前景的判断不在这待了。”（C-25)因此,对于高校高层次人才而乐观的情况下，高校高层次人才会选择继续留下。言，有没有“奔头 是一个重要的影响因素。这种职业前景的预判，既是对比过往压力过大的(2)对家庭因素的考虑。家庭内的孩子教育职业经历而愿意选择当前压力相对较小的职业环问题、医疗问题以及自身的经济状况问题，都会成境，“离开的话我暂时没有想过，可能过几年会有为影响高校高层次人才去留的重要因素。对于中想法。我是从那种竞争很激烈的学校过来的，（知青年的高校高层次人才而言，上有老下有小的家道)不管走到哪里，还是要有好的文章、好的课题”庭压力无疑会更大。“来到这边之后，其实相当于（C-2 6）,也是基于对离开以后所面临的职业处境放弃了很多机会，我选的已经是选择另一种生活的消极预判而选择留下。“我想得很清楚，换哪里方式了，已经是两条不同的道路了。我想最大的都是坑”你只能往前走，没有其他路，我们现影响因素,可能是家庭。”（C-24)当然,也有一些在只能走这条路了。”（C-21)因此，保持一种观望高校高层次人才会因为家庭因素而选择留下，不的态度，即选择先稳住现有工作，等待合适的时选择离开。“（签了）1 0 年合同，暂时无离开打算，机，则成为另一种选择。“合同分为两种，1 0 年和8家庭、孩子教育是做选择的重要考虑因素。”年，看起来只差两年，但是安家费和科研启动金加(C-17)起来，差不多相差2 0 万，那我当然选多的我(3)对工作单位的印象不正面。如果高校高暂时挺喜欢这边的，应该不会那么快离开，先评上层次人才对现在的工作单位的印象不好，难以形副教授再说。（C-23)成积极正面的认同感和归属感，那么在合同到期(4)不高的流动意愿。高层次人才会因为受的时候选择离开的可能性就比较大,甚至会选择各种因素的影响而表现出不高的流动意愿。一些聘期结束前选择离开。“反正干完这8 年我肯定是年龄比较大的高校高层次人才，其流动愿望不高，不会再续签了的，肯定是要走的。一个是我真不而会更多地选择留在现在的工作单位。“我这把年喜欢学校，我比较喜欢当律师；另一个是违约金，纪，签多久都没关系，XX学院应该是我的终点我现在赔起来会直接影响我的生活品质，所以还站。”(C-27)也有一些入职时间比较长的高校高是会考虑一下。但如果后期我们学校要搬校址，社会学研究267袁迎春：生存、发展与流动：高校高层次人才的职业处境一一基于西部A省的调查而且搬得太远的话，我可能这个聘期都待不满，就不干了。(C-20)三、结论与建议(一)主要结论1.高校高层次人才的生存处境有待改善。在经济基础方面，经济待遇是影响高层次人才的流动最大的动力因素，但是在落实经济待遇方面仍面临一些困难。高校之间的工资收入差距所引发的相对剥削感会影响高层次人才的稳定性。部分被引进的高层次人才的物质待遇（主要是安家费和科研启动金）的落实周期、支付力度和支付形式等都会对高校高层次人才的工作积极性产生一定的影响。虽然高校高层次人才最后都可以获得较为丰厚的物质保障，但是在基本工资收人方面在各校之间存在一定的差距。加上工资的基数本身并不高，工资的增长速度不快，难以完全满足高校高层次人才的日常生活开支，这使得其对自已的收入水平的满意度不高，进而影响高校高层次人才的生活满意度。在生活质量方面，大部分高校高层次人才的生活质量相对良好，但仍有提高的空间。比如，高校高层次人才对自然环境的满意度更高，而对人文环境的满意度则有提高；对人才服务工作的认可度有进一步提升的空间。2.高校高层次人才的发展处境有待改善。高校高层次人才在发展层面的处境，主要来自于行政工作压力和职称晋升压力。行政工作压力方面，安排新人职的高校教师从事行政工作似乎已经成为一种普遍做法，这既可以一定程度上缓解专职行政人员不足的压力，也可以达到锻炼新教师的目的。但是，也要注意这种做法可能会带来的负面后果,尤其是对专职教师的主业而言。对于那些从事过或正在担任行政工作的高校高层次人才而言，行政工作多而杂，工作压力不小。职称晋升压力方面，对所有的高校教师而言,职称评聘都是竞争激烈且压力极大的。教学科研压力方68社会学研究面，虽然过多的教学任务会给部分高校高层次人才带来一定的压力，但是这些压力都可以通过一定的时间慢慢调试而得到缓解，而科研压力则是高校高层次人才最主要的压力源，难以在短期内得到缓解。晋升渠道的通畅度是有效的制度保障，但是名额的限制、“绿色通道”的分歧则提高了晋升的难度。3.高校高层次人才的行动倾向是留下与离开并存。大多数的高校高层次人才选择了留下，只有少数人存在一定的离开倾向。选择留下者,会因为出于对高额违约金的担忧，会因为不愉快经历的体验与未来经历的不乐观预判而作出这一决定；或者基于职业前景的不乐观预判,或者因为前景不明朗而采取观望的态度进而选择留下；或是因为年龄较大,或是因为对工作单位产生了较强的认同感，有了一定的感情,所以流动意愿不强。选择离开者，会选择在适当的时候离开，至于影响其离开的原因则是多方面的,包括对事业发展前景的不乐观的预判,对家庭内的孩子教育问题、医疗问题以及自身的经济状况问题的考虑,对工作单位的印象不够正面等。(二)相关建议1.高校应完善人才激励机制。一是建立健全人才的科研绩效激励机制。国务院办公厅关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见强调，要加大科研人员激励力度，项目承担单位可将间接费用全部用于绩效支出，并向创新绩效突出的团队和个人倾斜。提高间接费用比例、扩大稳定支持科研经费提取奖励经费试点范围、加大科技成果转化激励力度。2 6 因此,高校必须完善现有的科研激励制度，强化高层次人才的科研绩效激励力度，切实做到有劳有得、多劳多得、不劳不得，推动国家政策的真正落地，妥善解决高层次人才的生活问题，提高他们的生活质量，激发他们的科研热情。二是建立健全人才的合作性竞争激励机制。一方面要不断完善人才的内部竞争机制，增宜宾学院学报2 0 2 3 年第2 3 卷第8 期（总第2 9 5 期）强他们投身科研事业的决心，塑造“你追我赶”的围；也要优化内部财务报销管理制度，简化办理流科研氛围，拒绝“躺平”的科研心态；另一方面要建程,取消不必要的环节，减少高校高层次人才科研立和完善人才合作机制，鼓励青年高层次人才在报销的“奔波”,争取做到“最多只跑一次”。通过多领域开展合作，提高科研产出的效率，同时建立建立健全制度关怀机制，切实地为高层次人才的科研梯队，安排资历老、威望高的教师作为学科带事业发展提供足够的关心和关爱，减轻高层次人头人，建立“老带新”的培养模式。通过合作性竞才的事务性负担。通过完善的制度关怀机制所形争激励机制，激励高层次人才做“有组织的科研”，成的相对宽容、和谐的内部环境有助于缓解高校提升学校科研的整体质量。三是建立健全人才的高层次人才的工作压力，提高其对高校的认同度，精神激励机制。高校在完善和强化高层次人才的提高高层次人才的职业稳定性。二是建立健全人物质性激励的基础上，要针对高层次人才的精神才的人文关怀机制。建立健全人才的人文关怀机需求提制定有效的精神激励机制。通过开展“科制的首要目标就是形成尊重知识、尊重人才的浓研标兵”“最喜爱的老师”“教学名师”等校内评选，厚氛围。“十四五规划和2 0 3 5 年远景目标规划纲形成尊师重教的内部氛围，满足高层次人才不同要明确提出，“贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人层次的心理需求，提高他们的认同感和归属感；畅才、尊重创造方针”2 。这种尊重不仅要体现在制通校内的人才需求反馈渠道，建立多元化的沟通度规定上，也要体现日常的相处之中。在日常管平台和方式，强化管理部门与人才的沟通力度，提理中，树立尊重高层次人才的服务态度，满足高层高沟通效果，消解高层次人才不同方面的负面情次人才多元化需求。在科研工作中，尊重高层次绪，提升人才对高校的信任度，进而激励高层次人人才的科研成果，形成有劳有得、多劳多得、不劳才形成积极进取的职业心态。不得的科研氛围。在日常生活中,要给予足够的2.高校应完善人才的关怀机制。一是建立健人文关心，从家庭、教育、医疗等方面拿出高校管全人才的制度关怀机制，减轻人才的工作负担，建理层的诚意，做到关怀对象的全覆盖，解决高层次立友好的工作环境。国务院办公厅关于改革完善人才的后顾之忧。在思想引导上，从高层次人才中央财政科研经费管理的若干意见强调,要通过自身的立场出发，引导其树立正确的职业观念，树改进财务报销管理方式等手段减轻科研人员事务立爱校爱岗的职业意识，通过各种方式坚定其职性负担 2 。因此，高校既要优化内部管理制度，克业信心和奋斗决心。通过细致到位的人文关怀机服形式主义、官僚主义，提高办事效率，从上到下制，促使高层次人才持续形成“爱校如家”的心理形成一种服务高层次人才的主动积极作为的氛归属，提高对学校的认同感，让人才“留下来”。注释：此为访谈编号，C表示访谈对象，数字表示访谈对象序号，以下皆是。参考文献：1 习近平.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利 N.人民日报,2 0 1 7-1 0-2 8(0 0 1).2 中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2 0 3 5 年远景目标纲要 N.人民日报,2 0 2 1-0 3-1 3(0 0 1).3 习近平出席中央人才工作会议并发表重要讲话 J.中国产经,2 0 2 1(1 9):1 2-1 5.4本报评论员.全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措 N.人民日报,2 0 2 1-0 9-2 9(0 0 3)5 潘晨光.中国人才发展报告2 0 1 2 M.北京：社会科学文献出版社，2 0 1 2.社会学研究金6 9袁迎春：生存、发展与流动：高校高层次人才的职业处境一一基于西部A省的调查6陈蓉.高校高层次人才引进面临的问题及对策 M/黄良汉.改革创新发展上海教育人才人事工作实践与探索.上海：上海教育出版社,2 0 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mechanism.Keywords:university;high-level talents;incentives;caring;mechanism70社会学研究