1、素有“经营之神”之称的松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。
“烹调牛排，对你已不成问题。”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一
2、半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。
时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为他赴汤蹈火！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。
上司对下属也要多些仁爱。我们说领导要身先士卒，但更多的应该是和员工在一起，大家是平等的，要真正关心他们的成长，为他们争取福利。关怀和奖励的方式有很多种，下属辛苦了，哪怕你说一句“兄弟你辛苦了”，也是一种奖励，说明你怀有一颗仁爱之心，都会让对方感受到心灵的温暖。而如果你
3、们的下属在这里工作生活得很不开心，因为你不够仁爱、你小心眼、一时怕承担责任而让你的下属很难受，你就不是一个好上司。该给下属解决的问题要及时解决，该给他们分担责任的时候要及时分担。体贴和关怀下属是你们份内的工作，而且你们这么做的时候，自己也会感到很快乐。老板一个人的心力实在有限，我真的希望我们的工会把我的这份心意传达下去，关怀到每一个员工。今天，你们在对待员工方面，替我省钱是没有用的，它买不来我的快乐。但是当我的员工在这里工作生活得很开心、很满意的时候我就会觉得很快乐。管理层对下属是不是够仁爱，到年终的时候都要让你们的下属去评一评，同事之间也要互相评一评，这是企业文化考核的重要内容
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4、07年2-3月份
事件：某加工车间
人物：车间主任员工张三
事件回放与连接：
春节过后，受朋友委托给一企业提供咨询服务．邂逢加工车间主任朱某，谈及今年公司比同期的生产任务重，而周期短．为了保证公司在年初下达的各项任务目标能够落实．从节后上班开始即带头每天主动加班2小时以上，其车间员工除张三外都能按时加班且没有怨言和意见．关键是张三还鼓动大家不要加班，以至于有几个原来主动加班的积极分子也开始闹情绪＼搞对立了．朱主任很郁闷，提请公司开除带头起哄闹事的张三．
公司老总问我：如何处理？
答：容先了解情况．
我问车间主任
5、你们是否实行定额计件考核制度？
答：是．
问：考核周期和任务是多少？
答：正常上班时间以内每月每人20件．
问：张三在车间的技术功底如何？
答：技术综合素质扎实．
问：每个月是不是分解到周考核？能不能看看上周考核报表？
答：是．可以．
看节后上班第一个和第二周统计报表......
朱主任，我给你几点意见和建议．
一：我不赞同你提出的开除张三！
二：应该表扬张三．
三：不要提倡加班．
原因有：
第一：同样正常上班时间，张三没有加
6、班，但是实际完成的生产任务数量是最多的．其他同事加班但是数量仍然没有超过张三．
第二：张三的速度和工艺质量是车间里比较扎实和优秀的．
第三：开除不是解决问题员工最有效的办法．
建议朱主任提请公司在本周部门会议时给予张三口头表扬并号召全体车间员工向张三学习，充分提高上班有限时间的有效利用率，提高工作效率．
几天后，接到朱主任电话，高兴的告诉我，那天按照建议做后，车间加班时间一天天在缩短，而产品的数量＼质量却较前期有所提高．带头起哄闹事的问题员工张三也主动协助朱主任进行车间管理．
在此，建议有类似问题存在的企业．在对待问题员工时一定要冷静
7、＼理智．清晰明了的挖出导致发生问题的深层原因所在，不应该以简单的开除草率解决问题．而作为企业的高层管理者切忌只听一面之辞，不深入了解问题症结所在，卤莽开出”药方”．
所以说：开除问题员工不是最好的解决办法！
我觉得首先要对下属的了解，然后用自己的善心，对他们多于关怀。就如同朋友亲戚般的对待。
我很同意，有些领导根本不知道员工在想什么。不知道他们有什么原因。就轻易的开除。良好的企业文化不是靠开除员工建立起来的。
企业要不断发展，需要新的活力与新的技能，对新人的加盟关心，是对企业后备负责，是留住人才的需要。旧人已熟悉公司，更多老道更能耐压，资源安排上当然要多倾向新人。新苗总要特殊照顾的。拢新抑旧，能让公司新旧尽快平衡，融为一体，既压旧人提高竞争力，又使新人大胆向上，形成活力，何乐不为。
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