浅淡招聘工作中的问题.doc

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 浅淡招聘工作中的问题

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浅淡招聘工作中的问题

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摘要：
针对招聘工作差强人意的地方，提出了面试环境及时间安排、如何筛选简历、如何沟通交流、招聘人员的自身形象、人员的选拔标准、后续跟踪等六个应该注意的问题，从实际工作出发围绕这六个问题进行了阐述，表明了自己的观点，希望能够加以避免，从而为企业招聘到合适的人才。

面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎受到所有企业的青睐，有调查显示，99％的企业使用面试作为招聘中的筛选工具。为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的工夫，包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作等，但实际效果往往差强人意。为了能尽量降低失误的概率，保证招聘面试的成功率，在招聘工作中用人单位应注意到以下几方面的问题：
一、合理安排面试的环境与时间
面试的环境与时间的安排，会直接影响到招聘人员与应聘者的心情。选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。
在面试具体时间的安排上，要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，普通人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。
由于郑州的招聘会往往是上午人多，公司的第一场面试就安排在下午刚上班时。此时招聘人员与应聘者精神状态都欠佳，有些应聘者姗姗来迟，有些甚至没有如约而来。而安排在次日上午的面试效果相对比较明显，个个精神饱满，如约而至，极个别的应聘者在面试中更是口若悬河，充分展示了自己，提高了面试的成功率。
在面试过程中，有些用人单位为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试的时间。从心理测量学的角度来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推测整体的过程，应该保证足够的时间，才能够充分了解到应聘者身上有代表性的信息。比如说，有的应聘者是刚毕业的大学生，之前很少见到这样正式的场合，由于很紧张，可能需要几分钟时间来适应面试的环境，相对而言展现自我才能的时间就缩短了。一般来说，职位级别越高，需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。
对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，以利于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往容易被人忽视，通常是招聘人员坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与招聘人员正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者情绪紧张。有心理学研究表明，当应聘者和招聘人员正面对坐时，心理距离最大，而应聘者和招聘人员成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。如果是采用压力面试，“审判式”面试倒不失为一个好方法。
我公司机房监控人员在心理素质与应变方面要求比较高，在一次面试过程中，由于招聘人员较多，公司有三位领导同时参与了面试工作，在领导办公桌的正前面摆放一张折叠椅供应聘者就坐，有个别心理素质不够好的应聘者竟然紧张得话都说不通顺了。可见心理压力对应聘者来说，有时候起的是决定性作用。
二、用辩证的态度对待应聘者的简历
招聘前阅读应聘者的简历时，首先要看应聘者是否符合岗位的要求。美国新泽西州ADP人力资源服务公司曾有统计显示：44％的求职者在简历中撒谎；41％的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，招聘人员有必要学会辨别事实与谎言。简历并不能代表本人，简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系，优秀的应聘者未必符合用人单位的要求，招聘人员可以先通过简历大致地了解应聘者的情况，尽量避免仅凭简历就对应聘者做深入的评价。现代科技日新月异，许多应聘者在找工作前都会充分做好简历的准备工作，有些甚至是找他人代笔什么能吸引招聘人员的眼光就写什么，用过WORD就敢写精通OFFICE。在一次办公文员的招聘中，一位应聘者的简历中称自己精通办公软件，待上机操作时才发现他连WORD里的页面设置都不知如何操作，还硬着头皮说自己是几个月没用给忘了。可见简历的真实度有时也有待考察。
其次，要看简历有没有空当，即应聘者没有写明在某一时间段干什么，对于有工作经验的人而言，工作经历远远比其学历更重要，他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。从应聘者的工作经历中还可以反映出其价值观和价值取向。经验就是宝贵的财富，如果不愿意展示就会有问题。在一次业务人员的招聘中，一位应聘者有一年多时间没有写明工作经历，细问时称是在做业务，因为业绩不好所以不愿意展示，但强调自己热爱营销工作。观其态度可佳，又鉴于人才急需，公司领导决定留用。结果一个月不到，由于他觉得天天在外面跑太辛苦，自动离职。试问这样的工作态度怎么会有好的业绩呢？
最后还要注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于频频更换单位或职位的应聘者，招聘人员一定要格外留意。用人单位很可能在他们身上投资了3个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去，使用人单位浪费了大量的人力、物力、财力，包括以前的招聘工作也随之前功尽弃。在选择员工时，用人单位一定要就此方面对应聘者诚恳地表达你的质疑。此方面在业务人员的招聘结果中常有体现。许多公司的业务人员流失率大，而职位要求相对低，大部分应聘者为了能暂时找个工作缓解资金压力，往往在面试时声称自己如何如何热爱销售工作，不怕吃苦，愿意挑战自我。有一次我公司同时招聘技术和营销人员，有些应聘者一次填写两个应聘职位，在没有应聘上技术人员的情况下，自愿选择了营销。然而在公司耗费了大量的人力、物力、财力为这些应聘者做过培训工作之后，这些应聘者却利用试用期的外出工作时间到别的公司应聘了技术人员。
三、招聘面试双方应充分交流，如实沟通
招聘和求职是一个双向交流的过程，招聘人员除了要更多地了解应聘的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业，双方应有一定程度的沟通。首先，招聘人员要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他招聘人员，还要介绍他们的身份和职责。其次，告诉应聘者面试大约需要多少时间，以及面试中都有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍本单位的情况，招聘职位的要求、职责和相关的薪酬福利等。很多时候，招聘和应聘双方为了尽快促成合作，都有一定程度的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得到这份工作，可能隐藏自己的真实期望，如降低对薪水的要求，称只要薪水差不多就行，此情况尤其要注意，除非这个应聘者对这个岗位有很高的热情和兴趣，否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能他只是希望尽快得到一份有收入的工作。很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷。招聘方为了吸引人才，可能存在夸大公司和岗位的情况，造成应聘者期望过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，尤其应该忌讳的是在招聘时就对应聘者做出职业发展的承诺，如以后让应聘者担任某个职位，这样招聘进来的员工长期留下来的概率会比较小。
在有些公司成立初期，由于管理人员急缺，公司从外部招聘了一些管理型人才，并承诺以后会有机会让其充分展示自己的才能。但在不久的将来，集团公司硬性指派了某些管理人员，使招聘来的管理人才感觉自己的才能得不到应有的发挥，慨叹英雄无用武之地，从而另谋高就。
四、面试时招聘人员应注意自身的形象
面试是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。俗话说，小处不可随便。面试的过程是一个双向交流与沟通的过程，它不仅是企业在选择应聘者，也是应聘者在选择企业，特别是高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在面试前应将手机关掉，以示对应聘者的尊重；把即将应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者因看到过多的简历而感到紧张。
以我个人往年的一次应聘经历为例，由于当时被通知参加面试的人员较多，面试时不免有些紧张，但进入面试场所后，发现室内物品摆放凌乱，招聘人员坐姿不端，语言思维逻辑性不强，顿感该单位管理能力有限，企业发展前景堪忧。果不其然，不到半年的时间，该单位因拖欠员工工资而见报。
五、人员选拔时不可随意降低标准
很多时候，用人单位的招聘都有一定的时间压力，如一个职位的紧急空缺，为了工作的正常运转，必须在规定的时间内将人员招聘到位。而很多用人单位在人员紧缺前并没有对所存在的人力资源进行认真的盘点。在时间压力下，加上一些职位可供选择的人员比较少，招聘人员就会不自觉地降低人员选拔的标准，以期完成人员及时到岗，这样招聘的人可能刚到公司就存在隐患。大多数主管在招聘的时候习惯招聘能够马上适应的人员，主要看这个人在相同职位的工作经验。有这样一个不成功的招聘例子，招聘人员与用人部门主管意见有一定分歧，用人部门主管了解应聘者已经在此岗位工作了5年，认为到岗之后马上就能上手；招聘人员了解到该应聘者在这5年中的业绩表现平平，对工作缺乏热情。但用人部门因为人员紧缺坚决要用，后来这个应聘者到岗3个月后用人部门觉得其工作态度差，业绩也欠佳，在试用期就将其辞退了。
六、招聘工作的后续“跟踪”也不可或缺
通常，通过面试的应聘才在办理完一系列聘用手续后，被安排到相应职位，招聘人员基本上就算完成任务了。其实这个时候，对于刚开始试用的员工，其后续工作才刚刚开始。新员工面对新工作环境、新人事和新的企业文化一时还不太适应，有时会显得比较被动，时常因各种原因无法显现出个人的能力和潜质。特别是对于那些刚刚走出校园的应届毕业生，在职业化工作方式和行为习惯方面的经验还很欠缺，难免会感到束手无策。此时，作为人力资源部的人员，应该多关注一下，及时沟通。对个人来讲可以使其更快地适应工作和环境，融入到部门这个小家庭和公司这个大家庭里，更好地开展公司，发挥自己的潜能；对人力资源部来讲，通过前期一系列复杂的招聘工作而确定下来的试用人员，如果能推动其尽快发挥才干，达到职位要求，不仅自己的工作成果得到认可，而且还会减少重复性的工作，提高招聘成功率。通过后期对试用人员的跟踪评估，可以检验最初面试时自己的判断，检查人力资源部在聘用原则上存在的问题，丰富自己的阅历。

总的来说，招聘工作是一项复杂的系统工程，招聘人员在招聘过程中如能避免上述几个方面的问题，用人单位就能以更少的时间、更低的成本、更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新，实现人与组织的成长。

参考文献：
⑴ 安鸿章主编：《企业人力资源管理师》培训教程，中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版，第101至113页
⑵ 秦志华主编:《人力资源总监》教学参考，中国人民大学出版社,2004年3月第1版，211页
⑶ 周湘昌著:《非人力资源经理的人力资源管理》，北京大学出版社,2003年9月第1版，68页
⑷ 江帆：从招聘角度分析员工短期离职的原因，《人力资源开发与管理》，2008年第7期，65页
⑸ 田效勋：有悖心理测量学原理的六个面试错误，《人力资源开发与管理》，2009年第2期，63页
⑹ 魏来福：招聘——后续“跟踪”不可少，《人力资源开发与管理》，2008年第10期，69页