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全面弹性福利时代，做真正有效的福利

从马斯洛的自我实现理论谈起

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为自我实现就是人的潜能的充分发挥。自我实现的产生，有赖于人的各种基本需要的满足。由于人的需要的多层级性，决定了自我实现是一个连续不断发展的过程，而每一次自我实现的满足，都会引导人们达到更“丰满”的自我实现。他还将人类需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的理论，被管理者们运用到了人力资源管理中。在人力资源管理中，对于一线员工而言，采用直接加薪措施往往是最直接有效的手段，必须首先保证他们的物质需求得到满足；而对于中高管而言，如果仅仅是发放奖金或增加工资，很难进一步提高他们的工作积极性，这类员工对精神层次(如价值认可、成就、荣誉等)的需求更多。了解员工的真正需求，再采取富有针对性的激励手段，才能实现科学合理的激励方案。

为了实现有效的员工激励，人力资源管理者们找到了两个层次的解决方案。一是在20世纪90年代，世界薪酬协会提出了全面薪酬的概念，并做出了全面的定义，它包含五个方面，分别是：薪资、福利、绩效奖金、工作与生活平衡、职业发展。二是采用弹性福利进行有效的员工激励。

近年来大量的研究表明，弹性福利逐渐成为一种战略性人力资源解决方案，在赢得人才大战和有效控制成本方面具有重大影响。弹性福利于20世纪70年代在美国兴起，经过几十年的发展，在西方国家中已经成为一种常见的福利操作方式。亚洲企业也开始利用这一优势，在新加坡、马来西亚、泰国和中国，越来越多的企业计划在未来几年内实施弹性福利，开始重视弹性福利在吸引和留用员工的作用。为此，本刊记者采访了弹性福利专家——上海中智关爱通企业管理有限公司副总经理丁梓一先生，着重讲解如何在现代人力资源管理中实行有效的弹性福利。

弹性福利助力员工与企业共赢

通用电气公司的总裁杰克·韦尔奇曾经说过：“ 任何一家想在竞争中取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”以研究员工敬业度知名的盖洛普公司在对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究之后，据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩以及公司整体增值之间的路径，称之为“盖洛普路径（The Gallup Path）”。

盖洛普路径的入口便是对员工的关注。在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势并因材施用，继而让员工更加敬业，敬业的员工培养和保留忠实顾客，才能推动企业利润增长和股票增值。并且只有最初的四个环节得到完美的落地，在员工敬业度提升这一环节完成的基础上，顾客忠实度、企业收益和利润率提升的后续目标才能达成。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，关键在于员工能否分享企业成长所带来的好处，也就是“只有先让员工赢，企业才能够赢。”

《2014珠三角地区福利调研报告》调查结果显示：弹性福利最受企业员工的喜爱，这也是目前多数企业激励和留任人才最佳方法。企业要想更好地激励人才为企业创造价值，不仅要有完善的社会保险福利，还要根据企业的实际承担能力开展节日福利、培训、体检等传统福利，并根据新时期员工的需求变化提供新的福利管理。弹性福利与传统福利最大不同点在于员工具有更多自主权，给予员工真正需要的，真正满足员工需求，从而提升员工满意度和敬业度，从而提高企业利润，最后提升股东回报率。

弹性福利如何执行？

在了解弹性福利的诸多好处之后，如何来设计和实施弹性福利？

首先，先来了解下市面上的企业执行弹性福利的方式。众所周知，福利根据发放时间可以分为年度选择型、即时选择型。同时也可根据弹性的程度分为基础福利、可选福利、账户福利（弹性依次增加）。目前市面上很多执行了弹性福利的企业，往往只有在年度选择型的福利项目上给予员工自主选择权。其他的即时选择福利（如年节、生日）采用统一发放福利的形式。又有的企业以为在即时选择型福利上发一些可以“多选一”的礼品卡，就称之为“弹性福利”。丁梓一先生告诉记者，其实这些认识都不够全面。真正意义的弹性福利，是全面的，无论是年度选择型还是即时选择型的福利，员工都可以根据自己的意志来选择。要实行真正意义的弹性福利，就需要在方案设计、方案实施、供应商的整合等方面都要下足功夫。

1、方案设计
传统福利方案的设计主要依据三个方面的信息收集：公司预算、员工需求调查、市场对标。而弹性福利整体方案设计的核心是公司预算，其他两个方面重要性相对较低。
举例来说，传统福利方案设计中的员工需求调查是一个很重要的环节，其目的是为了提炼出员工福利需求中的共性，从而在后续福利项目的提供中能够满足大多数员工的共性需求，但缺点是强调共性的同时不得不忽略个性。而弹性福利最主要的特征是员工可以根据自身需求在一定程度上对涉及自身的福利方案进行调整，从机制上能够在福利提供的过程中就能够满足员工的个性化需求，因此在方案设计的前期对员工需求的调查的重要性就降低了。
此外，在传统福利方案中，每一项福利预算呈现刚性特征，公司每增加一个新的福利项目意味着增加一笔新的福利预算，因此出于谨慎的考虑，传统福利在方案设计过程中非常重视和市场同类公司进行方案对标。而弹性福利的一个重要特征是企业在增加新的福利项目时，由于员工可以在不同福利种类间进行资金调配，增加了福利的使用效率，因此企业即便不增加额外的福利预算，员工的高满意度也可以得到保证。谨慎度的降低使得弹性福利方案的设计过程中对方案对标的要求也相应降低。
综上所述，企业根据自身条件所设立福利预算是设计弹性福利方案的主要出发点。

2、打造弹性福利管理系统

在设计好弹性福利方案之后，企业需要有专门的系统来实施福利计划。举例来说，关爱通的全面弹性福利系统会为每个企业量身订做一个弹性福利管理系统，将企业的福利通过福利额度的方式发放到每个员工的账户中。公司可以确定基本（核心）项目，员工便可以发挥自主权进行加项。举例来说，某大型世界500强企业员工白小姐，根据上一年的收入及入职年限，今年得到了公司发放的15000元福利额度。在福利额度到账之后，白小姐首先可以进入年度福利方案选择环节。公司规定员工必须选择保险及体检这两项福利。在选择体检福利时，白小姐既可以选择公司推荐的方案（如1000元体检套餐），也可以使用额外的福利额度来选择更高级的体检套餐。保险亦是如此，可以自主进行加项，如用福利额度额外购买配偶医疗保险、子女医疗保险等。
在完成年度选择型福利后，白小姐的账户中还剩余5000元福利额度。此时，她就可以发挥最大的自主权将剩余的福利额度来购买“延展性”福利。喜欢健身的，可以兑换健身卡、游泳卡；热爱文艺的，可以兑换电影票、演出票；想要更多假期的，可以用来购买年假；热心公益的，可以将部分福利额度捐赠给公益组织……当然，精打细算的员工可以用福利额度去京东、天猫等电商平台消费，还能进行水电煤缴费、信用卡还款等等。
此外，逢年过年，企业还可以通过系统给员工发放“即时选择型”福利，如端午、中秋、旅游、新年等等，员工依然可以按照自己的意愿，对这些福利进行自主选择和安排。举例来说，白小姐按照入职年限，享有6000元的旅游福利额度，她既可以在系统中选择6000的旅游项目，也可以自主升级为更豪华的旅游套餐，当然，她也可以将自己的额度拆分成两份，带着孩子一起参加3000元的旅游项目。
在员工拥有最大程度选择权的同时，全面弹性福利系统也为企业提供了福利执行的数据报告，包括员工福利使用情况统计、员工满意度调查等等，帮助企业在更好地提供员工福利的同时做到高效的福利计划。

3、供应商整合与管理
很多企业目前执行的福利采购模式还是比较传统的（如下图所示），这种模式不仅要消耗大量的精力，还可能因为判断失误导致员工对福利项目的不满，又或者因为采购规模太小，没办法和供应商谈到最理想的价格；有的企业内部还有繁琐的供应商体系，每购买一项福利项目，就需要走大量繁琐的供应商流程。

然而这个烦恼在关爱通全面弹性福利系统中将被彻底解决。关爱通通过以下三种方式向企业提供供应商整合服务，以确保所有的福利项目能够以优惠的价格获得优质服务：
n 将部分通用型供应商直接接入系统。关爱通在“延展型”福利的供应资源整合方面居中国领先地位，系统中已经整合好了大量的供应商资源，包括主流电商（京东、一号店、天猫等）、充值缴费（手机、水电煤）、信用卡还款、关爱商城、员工特权商城等，企业可根据需要选择全部或部分资源向员工开放。；
n 协助企业选择第三方供应商：
- 关爱通是中国最大的第三方体检、套餐式年节福利（含生日）和第三方健身供应商，每年为超过60万人提供该类福利产品。除提供标准产品外，也可以根据企业需求提供个性化产品；
- 推荐“员工储蓄计划/年金”、保险、旅游供应商等供应商。关爱通拥有丰富的“员工储蓄计划/年金”和“补充商业保险”福利实施经验，和多数中国领先的供应商拥有长期紧密的合作关系，可以确保企业所设计方案的顺利实施；
- 协助招标；
n 提供代采购服务

关于全面弹性福利管理系统

关爱通在2014年11月推出了全面弹性福利。全面弹性福利的核心在于赋予员工对福利的选择权与决定权，员工可以决定是否参加某项福利项目；根据需求选择福利品；在特定福利项目中升级或者加项，从而让企业通过更低的成本预算、更优质的服务让员工感受到企业的温暖。全面弹性福利管理体系可以让企业实现福利产品种类的不断丰富化，有效控制福利成本，以更低的成本获得最大的回报；对于员工来说，由于其福利的利用率得到了提升，自身的满意度也不断提升。同时，其优势具体还体现在：

l 一个系统管理所有弹性福利项目
l 兼顾企业原有的福利方案及供应商资源
l 整合大量供应商
l 数据透明，能够分析员工各类需求

关爱通全面弹性福利管理系统使用流程
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1%的回馈，100%的爱心

俗语有云，予人玫瑰，手有余香。让员工参与进社会公益项目中，可以产生更大的幸福感与满意度。关爱通提倡“将1% 回馈社会”，企业可以进行多种设置，在关爱通的全面弹性福利管理系统中，企业既可以选择系统中提供的社会公益项目，也可以将企业原先就有的社会公益项目加入到系统中，员工可以进行选择，通过个人的小爱，聚合成回馈社会的慈善大爱。丁梓一先生特别强调，以往企业在做慈善时，往往是企业进行选择和捐赠，员工并没有很强的参与感，因此也达不到理想的效果。而在全面弹性福利管理系统中会给予员工慈善额度管理功能，员工可以在平台上选择自己感兴趣的慈善项目进行捐款或者购买相关的公益产品。

薪酬福利之外，进行积极认可与激励

在薪酬福利之外，企业管理者还需对员工进行积极地认可与激励，在企业创建认可与激励文化，真正激励员工，推动企业长期发展。然而文化的建立与形成并非一朝一夕，很多企业管理者都抱怨企业文化“不够好”，丁梓一先生认为管理大师克莱顿·克里斯坦森的《创新者的解答》给出了很好的解释。书中指出，一家公司从创立到形成企业文化，需要一个过程，企业创立初期会进行各种资源的聚合，其次，公司运营会产生流程，然而等到所有的人都习惯此流程，都会按照固有习惯来工作，从而形成了文化。看一个公司的文化是否健康，就是要看员工能否固化优秀的行为习惯，认可与激励是帮助企业员工形成与固化优秀习惯的重要手段，也是形成企业文化的重要所在。人力资源管理者需要掌握更多认可技巧，让员工得到更多的精神上的满足，推动并建立强大的企业文化，让员工对企业产生更多的归属感，从而更加敬业，为企业贡献更多价值。