2023年企业人力资源管理师三级要点总结.doc

第一章 人力资源规划
工作岗位分析的程序。
（一）准备阶段
本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目的、总任务，对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）拟定调查的对象和单位。（3）拟定调查项目。（4）拟定调查表格和填写说明。（5）拟定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实行环节和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段
本阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它一方面对岗位调查的结果进行进一步细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

改善岗位设计的基本内容：1、岗位工作扩大化与丰富化2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化

公司定员的作用、原则。
作用：
1、合理的劳动定员是公司用人的科学标准。2、合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础。3、科学合理定员是公司内部各类员工调配的重要依据。4、先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。
原则：
（一）定员必须以公司生产经营目的为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目的。（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要发明一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。
新方法：
（一）运用数理记录方法对管理人员进行定员。（二）运用概率推断拟定经济合理的医务人员人数。（三）运用排队论拟定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。

人力资源管理制度体系的特点、构成、原则、规定和环节
特点：（一）公司人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。（二）公司人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：
公司人力资源管理制度体系：基础性管理制度和员工管理制度
原则：
（一）共同发展原则；（二）适合公司特点；（三）学习与创新并重；（四）符合法律规定；（五）与集体协议协调一致；（六）保持动态性。
规定：
（1）从公司具体情况出发；（2）满足公司的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
环节：（一）提出人力资源管理制度草案；（二）广泛征求意见认真组织讨论；（三）逐步修改调整、充实完善

制定具体人力资源管理制度的程序：
①概括说明建立制度因素、地位和作用，即在公司单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；
②对负责本项人力资源管理的机构设立、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和规定作出具体的规定；
③明确规定管理的目的、程序和环节，以及基本原则；
④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；
⑤具体规定活动的类别、层次和期限；
⑥对使用的报表格式、量表、记录口径等提出具体的规定；
⑦对活动的结果应用原则和规定，以及配套的规章制度的贯彻实行作出明确规定；
⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和规定作出原则规定；
⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；
⑩对管理制度的解释、实行和修改等其他有关问题作出必要的说明。

制度化管理的特性：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任；②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，拟定其在公司的地位，形成有序的等级系统；③规定岗位特性，对组织成员进行挑选；④所有权与管理权相分离；⑤因事设人、必要权力、权力限制；⑥管理者的职业化

制度规范的类型：①公司基本制度 ②管理制度 ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范

人力资源费用控制的作用与程序。
作用：
1 人力资源费用支出控制的实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕的前提下使公司达成人工成本目的的重要手段。
2、 人力资源费用支出控制的实行是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、 人力资源费用支出控制的实行为防止滥用管理费用提供了保证。
程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实行；3、差异的解决。

审核人工成本预算的方法：
1、注重内外部环境变化，进行动态调整；（年度公司工资指导线、劳动力工资水平、消费者物价指数）2、注意比较分析费用使用趋势；3、保证公司支付能力和员工利益。

审核人力资源费用预算的基本规定：
保证人力资源费用预算的1合理性；2、准确性；3、可比性。

第二章 人员招聘与配置
员工招聘渠道及特点。
渠道：
内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：
内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中导致一些矛盾，产生不利影响；6、容易克制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。

相应聘者进行初步筛选的方法
一、 筛选简历的方法：（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验规定；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。
二、 筛选申请表的方法：（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。

面试的基本环节、技巧。
基本环节：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）反复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。

心理测验的分类。
一、人格测试；二、爱好测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务解决能力测试。

员工招聘的评估。
一、 成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。
二、 数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估。
三、 信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。

劳动分工的内容与原则。
内容：
1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。
原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的悲观影响。

劳动协作的内容、规定与形式。
内容：公司的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
规定：
1、 尽也许地固定各种协作关系，并在公司管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。
2、 实行经济协议制。
3、 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
形式：简朴协作和复杂协作

劳务外派与引进的程序。

1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
3、 外派公司与雇主签订《劳务协议》，并由雇主对录用人员发邀请函。
4、 录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5、 劳务人员接受出境培训。
6、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》。
7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

劳务外派与引进的管理。
劳务外派的管理：
（一）外派劳务项目的审查；（二）外派劳务人员的挑选；（三）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
（一） 聘用外国人的审批；1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人因素的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文献。
（二） 聘用外国人就业的基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有拟定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（三） 入境后的工作。1、申请就业证；2、申请居留证。

员工招聘活动的评估P83-84
招聘总成本=直接成本+间接成本
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘收益成本比=所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
招聘完毕比=录用人数/计划招聘人数*100%
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

第三章 培训与开发
一、培训需求信息的收集方法？
（一）面谈法（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（四）观测法（五）调查问卷。

需求分析的基本工作程序。
（一） 做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4准备培训需求调查。
（二） 制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、拟定培训需求调查工作的目的；3、选择合适的培训需求调查方法；4、拟定培训需求调查的内容。
（三） 实行培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四） 分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。

运用绩效差距模型进行培训需求分析
1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段

培训规划的重要内容。
（一）培训项目的拟定；二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提高素质”的基本原则（三）实行过程的设计；（四）评估手段的选择；（五）培训资源的筹备；（六）培训成本的预算。

制定员工培训计划的环节和方法。
（一）培训需求分析；（二）工作说明；（三）任务分析；（四）排序；（五）陈述目的；（六）设计测验；（七）制定培训策略；（八）设计培训内容；（九）实验。

培训课程的实行与管理工作的三个阶段。
（一） 前期准备工作
1、确认并告知参与培训的学员。2、培训后勤准备。3、确认培训时间。4、相关资料的准备。5、确认抱负的培训师。
（二） 培训实行阶段
1、课前工作。2培训开始的工作。3、培训器材的维护、保管。4、知识或技能的传授。5、对学习进行回顾和评估。
（三） 培训后的工作
1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。

培训效果的信息种类及评估指标。
种类：
（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息；（三）培训内容设立方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信息；（七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织与管理方面的信息。
评估指标：1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。

培训效果跟踪与监控的程序和方法。
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知限度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。（三）培训效果评估；（四）培训效率评估。

根据培训的目的和培训课程的实行与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。
（一）拟定培训活动的领域；
（二）分析培训方法的合用性；
（三）根据培训规定优选培训方法。
1、 保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2、 保证培训方法与培训目的、课程目的相适应。
3、 保证选用的培训方法与受训者群体特性相适应。分享受训者群体特性可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。
4、 培训方式方法要与公司的培训文化相适应。
5、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

培训制度的内容及各项培训管理制度起草的规定
内容：
1、制定公司员工培训制度的依据；2、实行公司员工培训的目的或宗旨；3、公司员工培训制度实行办法；4、公司培训制度的核准与施行；5、公司培训制度的解释与修订权限的规定。
规定：（一）培训制度的战略性；（二）培训制度的长期性；（三）培训制度的合用性。
各项制度：
（一）培训服务制度；
培训服务条款：1员工正式参与培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续；3、培训服务协议签订后方可参与培训
协约条款：1、参与培训的申请人；2、参与培训的项目和目的；3、参与培训的时间、地点、费用和形式；4、参与培训后达成的技术或能力水平；5、参与培训后在公司服务的时间和岗位；6、参与培训后假如出现违约的补偿；7、部门经理人员的意见；8、参与人与培训批准人的有效法律签署
（二）入职培训制度；1、培训的意义和目的；2、需要参与人员的界定；3、特殊情况下不能参与培训的解决措施4、入职培训的重要责任区（部门经理还是培训组织者）；5、入职培训的基本规定标准（内容、时间、考核）；6、入职培训的方法
（三）培训激励制度；1、完善的岗位任职资格规定2、公平公正客观的业绩考核标准3、公平的晋升规定4、以能力和业绩为导向的分派原则
（四）培训考核评估制度；1、被考核评估的对象；2、考核评估的执行组织；3、考核的标准区分；4、考核的重要方式5、考核的评分标准；6、考核结果的确认7、考核结果的备案 8、考核结果的使用
（五）培训奖惩制度；1、制度制定的目的；2、制度执行组织和程序；3、奖惩对象说明；4、奖惩标准；5奖惩的执行方式
（六）培训风险管理制度：1、公司根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训协议，从而明确双方的权利义务和违约责任3、培训前，公司要与受训者签订培训协议，明确公司和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

第四章 绩效管理
公司绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实行要点。
（一） 准备阶段
1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，对的的选择考评方法。3、根据考评的具体方法，提出公司各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定。
（二） 实行阶段
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。
（三） 考评阶段
1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检查；5、考评方法的再审核。
（四） 总结阶段
1、对公司绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
要完毕的工作是：1、各个考评者完毕考评工作，形成考评结果的分析报告；2、针对绩效诊断所揭示的各种涉及公司组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3、制定出下一期公司全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4、汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对公司绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。
（五） 应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、公司组织的绩效开发。

为了绩效管理系统的有效运营，应当采用哪些具体措施？
（一）提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有积极性（5）有效的信息反馈应具有适应性。
（二）绩效改善的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与因素：（1）分析工作绩效的差距A、目的比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的因素
2、制定改善工作绩效的策略（1）防止性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目的矛盾

绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容可分为：
1、 绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点可分为：
1、单向劝导式面谈；2、双向倾听式面谈；3、解决问题式面谈；4、综合式绩效面谈。
措施与方法：
1、有效的信息反馈具有针对性；2、有效的信息反馈具有真实性；3、有效的信息反馈具有及时性；4、有效的信息反馈具有积极性；5、有效的信息反馈具有适应性。

改善员工绩效的具体程序和策略。
（一） 分析工作绩效的差距与因素
1、 分析工作绩效的差距（1）目的比较法（2）水平比较法（3）横向比较法
2、 查明产生差距的因素
（二） 制定改善工作绩效的策略
1、防止性策略与制止性策略；2、正向激励策略与负向激励策略；3、组织变革策略与人事调整策略。

绩效管理的考评类型及其特点。
类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型
特点：
品质主导型：采用特性性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易拟定，操作性较强。
效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易拟定，操作性较强。

各种绩效考评方法
（一）行为导向型主观考评方法
1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法
（二）行为导向型客观考评方法
1、关键事件法2、行为锚定等级评估法 3、行为观测法 4、加权选择量表法
行为锚定等级评估法
设计和实行费用高，比许多考评方法费时费力，优点：（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清楚。
环节：1、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；2、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分派，将它们归入最合适的绩效要素及指标，拟定关键事件的最终位置，并拟定出绩效考评指标体系；4、审核绩效考评指标等级划分的对的性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；5、建立行为锚定法的考评体系。
（三）结果导向型考评方法
1、目的管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法

第五章 薪酬管理
工作岗位评价的原则、功能和环节。
原则：
1工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应当公开。
功能：
1、 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、 对岗位工作任务的繁简难易限度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特性。
3、 使单位内各个岗位之间，可以在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在公司单位中所处的地位和作用。
4、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
环节：
1、 按岗位的工作性质，先将企事业单位的所有岗位划分为若干个大类。
2、 收集有关岗位的各种信息。
3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实行细则。
5、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种重要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评选标准，设计有关调查问卷和测量评选的量表。
7、 先抓几个重要岗位进行试点。
8、 全面贯彻工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实行。
9、 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结。

拟定工作岗位评价要素和指标的基本原则。
1、少而精的原则；2、界线清楚便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。

人工成本的构成和影响因素。
构成涉及：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其别人工成本。
影响因素：（一）公司的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。

人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。
意义：
1、 通过人工成本核算，公司可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的重要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，减少产品价格，提高市场竞争力。
2、 通过人工成本核算，公司可寻找合适的人工成本的投入产出点，达成既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标
1、公司从业人员平均人数；2、公司从业人员年人均工作时数；3、公司销售收入（营业收入）；4、公司增长值（纯收入）；5、公司利润总额；6、公司成本（费用）总额；7、公司人工成本总额。

工资奖金调整测算的具体环节有哪些？
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案拟定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）假如出现某员工薪酬等级减少，本来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的拟定；（4）假如出现员工薪酬等级没有减少，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析因素，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

影响员工薪酬水平的重要因素有哪些？
影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）综合素质与技能；（4）工作条件；（5）年龄与工龄。
影响公司整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平；（2）公司工资支付能力；（3）地区和行业工资水平；（4）劳动力市场供求状况；（5）产品的需求弹性；（6）工会的力量；（7）公司的薪酬策略。

公司薪酬制度设计的基本规定：
①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理拟定薪资水平，解决好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
⑦构建相应的支持系统。

制定公司薪酬管理制度的基本依据：
①岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握公司劳动力供应与需求关系
④明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确公司总体发展战略规划的目的和规定。
⑥明确公司使命、价值观和经营理念 ⑦掌握公司财力状况 ⑧掌握公司生产经营特点员工特点

第六章 劳动关系管理
劳动法律关系的构成要素涉及哪些方面？
1、劳动法律关系的主体；依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者。2、劳动法律关系的内容；劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3、劳动法律关系的客体。主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达成的目的和结果。

劳动关系调整方式
1、劳动法律法规；2、劳动协议；3、集体协议；4、民主管理制度；5、公司内部劳动规则；6、劳动争议解决制度（群众性、自治性、非强制性）；7、劳动监督检查制度

什么叫集体协议？集体协议与劳动协议的区别是什么？内容？作用？原则？程序？
集体协议是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体协议与劳动协议的区别：

集体协议
劳动协议
主体不同
当事人一方是公司，另一方是工会组织
当事人是公司和劳动者个人
内容不同
全体劳动者共同权利和义务
只涉及单个劳动者的权利义务
功能不同
规定公司的一般劳动条件
确立劳动者和公司的劳动关系
法律效力不同
法律效力高于劳动协议
低于集体协议标准的法律一律无效
内容：
1、劳动条件标准部分；2、一般性规定；3、过渡性规定；4、其他规定
作用：
1、订立集体协议有助于协调劳动关系；2、加强公司的民主管理；3、维护职工合法权益；4、填补劳动法律法规的局限性。
原则：
1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2、互相尊重，平等协商；3、诚实守信，公平合作；4、兼顾双方合法权益；5、不得采用过激行为。
程序：
（一）拟定集体协议的主体；
（二）协商集体协议；
协商会议程序：（1）宣布议程和会议纪律； （2）一方首席代表提出协商的具体内容和规定，另一方首席代表就对方的规定作出回应； （3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充足讨论； （4）双方首席代表归纳意见。
（三）政府劳动行政部门审核；（四）审核期限和生效；（五）集体协议的公布。

用人单位内部劳动规则内容及特点
制定的程序：1、职工参与；2、正式公布
内容：1、劳动协议管理制度；2、劳动纪律；3、劳动定员定额规则；4、劳动岗位规范制定规则；5、劳动安全卫生管理制度；6、其他制度
特点：1、制定主体的特定性；2、公司和劳动者共同的行为规范；3、公司经营权与职工民主管理权相结合的产物

员工满意度调查的内容、目的、环节。
内容：1、薪酬； 2、工作； 3、晋升； 4、管理； 5、环境。
目的：1、诊断公司潜在的问题；2、找出本阶段出现的重要问题的因素；3、评估组织变化和公司政策对员工的影响；4、促进公司与员工之间的沟通和交流；5、增强公司凝聚力。
环节：1、拟定调核对象；2、拟定满意度调查指向（调查项目）；涉及薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。
3、拟定调查方法；4、拟定调查组织；5、调查结果分析。

工作时间的种类，以及限制延长工作时间的措施。
工作时间的种类：
1、标准工作时间；每日8小时；每周40小时；每月20.92天、167.4小时。
2、计件工作时间；3、综合计算工作时间；4、不定期工作时间；5、缩短工作时间。
限制延长工作时间的措施：
1、条件限制； 2、时间限制； 3、延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬；（平时：150%，休息日：200%，法定节假日：300%4、人员限制。

拟定和调整最低工资应考虑的因素，及拟定最低工资标准的通用方法。
拟定和调整最低工资应考虑的因素：
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2、社会平均工资水平； 3、劳动生产率；4、就业状况； 5、地区之间经济发展水平的差异。
拟定最低工资标准的通用方法：
1、比重法=最低收入组人均每月生活费支出×每一就业者赡养系数+a
2、恩格尔系数法=最低食物费用÷恩格尔系数×每一就业者赡养系数+a
a——工资调整数额

平等协商与集体协商的区别与联系：
1、主体不同；2、目的不同；3、程序不同；4、内容不同；5、法律效力不同；6、法律依据不同。两者联系表现在：平等协商往往成为订立集体协议而进行集体协商的准备阶段。

职业安全卫生保护费用分类：
劳动安全卫生保护设施建设费用 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费用
③个人劳动安全卫生防护用品费用 ④劳动安全卫生教育培训经费 ⑤健康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场合定期检测费用 ⑦工伤保险费用 ⑧工伤认定、评残费用等