特殊岗位的人才成长关键因素研究——以国防科研单位为例.pdf

现代营销上旬刊2023.04XDYX人力资源一、国防科研单位对人才的要求随着经济全球化趋势的日趋增强，科技革命迅猛发展，综合国力的竞争最终就是科技的竞争，而科技竞争则最终依赖于人才的竞争，依赖于科技进步和劳动者素质的提高。国防科研单位人才的能力、素质、绩效如何，直接影响国防和军队现代化建设。对从事“高、精、尖”武器装备研制的国防科研单位而言，对人才的期望和要求不仅要有出类拔萃的业务能力，还要有过硬的政治素质和可靠的价值追求。（一）具有较高的理想信念和政治素质国防科研人员应忠诚于国家、忠诚于事业、忠诚于组织、忠诚于岗位。坚持国家利益高于一切，把个人的理想、抱负与祖国的繁荣富强紧密联系在一起，为建立和发展国防尖端科技事业，致力于武器装备现代化勇于攀登、执着追求，毫无保留地贡献自己的智慧和力量，在实现组织奋斗目标中升华个人的人生价值。（二）具有坚韧的奋斗精神和敢于啃“硬骨头”的斗争精神国防科研人员要不懈怠、不敷衍，始终保持积极作为的进取意识，保持勇往直前的奋斗激情。要不怕艰难困苦，在科研技术难题和武器装备研制难关面前不退缩、不畏难、不懈怠，敢于战斗、敢于胜利、敢啃硬骨头，具有百折不挠、刻苦攻关、勇往直前的强大精神禀赋和非凡定力，靠奋斗创造更加美好的未来。（三）具有协同攻关的集体意识国防科研项目都是大系统工程，国防科研人员应当具备协同作战的思维方式、行为习惯和职业素养。在科技攻关面前，大力协同、团队制胜，为巩固国防和建设强大军队提供有力支撑。团队与成员之间、团队与团队之间、单位与单位之间要结成荣辱与共的协同体系。（四）具有创新精神和科学、技术、工程系统思维在国防科研单位主战场，产品的生产、加工、装配、调试等都具有浓烈的工程色彩。为工程提供支撑的是研制路线、设计方案、装配工艺等方面的技术，技术问题的背后则往往蕴含着更深层次的科学回答。国防科研人员要面向国家安全战略需求不断提高自主创新能力，在基础理论、核心技术、产品研制上不断取得新突破，掌握核心技术。同时，也要结合科学、技术、工程一体化生态型的国防科研模式，建立系统思维，着力解决问题。二、调研调查情况（一）调查指标的编制通过前期的文献调研和理论知识学习，围绕科技人才这一群体，大致将影响国防科研单位人才成长的因素分为三类，分别是个人内在素质与能力（内因）、外部环境与制度（外因）和其他因素。经过综合分析与比较，从中选取了8个内部因素和7个外部因素作为此次调查问卷的评价指标。此外，还将个人内在素质和能力划分为8个方面，作为评价的主要维度。（二）调查问卷的设计与发放在内外部因素调查题目中，问卷采用的是多选的方式，通过统计各选项占比来表示重要程度。个人内在素质和能力则设置了16分的分数段，通过统计各项平均分来确定个人对自我的评价。此外，问卷还设计了开放式问题，以弥补指标设计中可能存在的遗漏。依托全国党建研究课题，我们选取了国内典型国防科研单位的科研工作者作为研究对象，年龄覆盖2560岁年龄段，学历包括本科、硕士、博士，研究方向包括应用基础研究、装备研制、技术开发等类型。本次调研问卷共发放500份，收回 428份，回收率为 85.6%，其中有效问卷 407份，有效率为95.1%。（三）调查结果统计从问卷调研反馈的数据得知，53%的科研工作人员认为个人内在素质与能力（内因）的重要性最高，35%的科研工作人员认为外部环境与制度（外因）的影响程度更高，以上数据综合了各年龄段和学历层次人员的调查问卷结果，见图1。图1关键因素类别及占比在对细分的内部关键因素进行选择时，“较强的学习、创新特殊岗位的人才成长关键因素研究李奕蒙任海蕾冉馨姜洋吴冀川（中国工程物理研究院 流体物理研究所四川绵阳621000）摘要：本文围绕国防科研单位对高素质人才的需求，站在发展的角度，审视任务、资源、环境等条件，探寻国防科研单位人才成长发展规律，厘清人才成长关键因素。抓重点、抓根本，按照长远布局与解决急迫问题相结合，系统施策与重点举措相匹配的原则提出相应的措施和建议，以提升国防科研单位的创新能力和科研绩效，促进武器装备开发建设。关键词：国防科研单位；人才成长；关键因素中图分类号：F523文献标识码：ADOI：10.19921/ki.1009-2994.2023-04-0145-049以国防科研单位为例145现代营销上旬刊2023.04XDYX人力资源能力”“具有科研工作者的特点”“强烈的工作责任感”在内部因素中排名靠前，成为被调查的科研人员心目中最重要的三个内部因素，“强烈的自我实现需要”影响力较弱，见图2。图2关键内因细分选择情况在对细分的外部关键因素进行选择时，“职业发展初期拥有好的导师和领导”“拥有公平公正的绩效考核制度”，以及“拥有规范合理、科学高效的科研管理制度”被科研人员选为最重要的三个外部因素，而“拥有和谐的人际关系”不被认为是关键外部因素，见图3。图3关键外因细分选择情况在对被调查者的个人内在素质和能力进行自评时，大多数受访者给自己的“创新能力”和“学习能力”打分最低，“责任感”和“喜欢从事国防科研事业”打分最高，见图4。图4个人对内在素质与能力的评价三、国防科研单位人才成长关键因素分析国防科研单位人才的成长曲线，是内外因共同作用的结果。一般认为，内因是个人可以控制和决定的因素，外因则不是个人所能左右的因素。通常情况下，内因占支配地位、起主导作用，外因居次要地位、起辅助作用。但内因不是天生的，而是后天养成的，可以通过外部作用得到训练、巩固和强化。高校毕业生在进入国防科研单位工作以后，尽管在个人性格、兴趣爱好、精神追求、价值取向等方面基本定型，但单位仍然可以通过适当的平台、载体和切入点，积极发挥作用，影响和改善年轻职工的部分内因。根据本文前期调研的结果，结合作者所在国防科研单位多年的实际情况，本文遴选了“强烈的使命感与责任心”“善于学习和创新”“培养科研工作特质”3个内因和“好的导师和领导”“适用于科研人员的激励机制”2个外因作为人才成长的关键因素进行分析，并提出相应措施。（一）内因1.强烈的使命感与责任心。对国防科研单位的科研人员而言，“使命感”表现在热爱和认同国防科研事业，致力于“科技报国、装备强军”的理想抱负。“责任心”则表现在实际工作中，对待每项任务做到尽心尽力、尽职尽责。“使命感”和“责任心”就是科研人员成长成才的内驱力，同时也是“爱国奉献”的具体要求。从被访者自评结果中，可以看出大多数人对这份事业有着强烈的认同感和责任心，具备做好这份工作的基本素养，其重点是放在如何保持和增强科研人员的使命感与责任心方面。使命感和责任心属于内因范畴。保持和增强科研人员的使命感、责任心，国防科研单位可以着重从外部作用入手，多措并举。在文化层面，国防科研单位可进一步梳理和挖掘本单位历史，系统总结提炼不同发展时期的典型故事和代表人物，进一步丰富完善本单位文化理念，灵活运用多种形式对新职工和青年科研人员进行文化宣传教育，用历久弥新的文化影响并提升科研人员的使命感和责任心。组织形成的文化凝聚力越强，越深入员工内心，越能激发员工的潜能，进而促进国防科研单位的长期发展。管理层面，推行岗位责任清单制度，在年初明确每位职工的工作任务和考核标的，压实责任、突出导向，灵活运用正激励和负激励两种手段，帮助科研人员保持积极的工作动力并能提高抗压能力。与此同时，人事部门和用人单位在招聘新员工时，要更加关注应聘者的性格态度和价值取向，严把入口关，努力招聘并引进素质和理想信念与组织要求相一致的员工。2.善于学习和创新。善于学习和创新，是科研工作者最重要的一项能力。在问卷调查中，83.7%的人将“较强的学习、创新能力”列为影响国防科研单位人才成长的各项因素之首，遥遥领先于其他因素。而在科研人员对自我素质和能力进行评价时，却大多在学习和创新方面给自己打分最低。一方面可能是科研人员的谦虚，另一方面也可能是大多数人还未找到更好的学习和开拓思路的方式方法。国防科研单位的任务普遍具有科学、技术、工程交织的特点，跨领域、跨学科、跨专业的情况非常普遍，科研人员参加工作后需要新学、现学、补学的东西非常多。国防科研单位由于先天的保密性质，要求科研人员需要更大更多的付出进行自主创新，研制出满足实战要求的产品，做到先进、可靠、好用。科研人员个人应以需求为牵引、以问题为导向，主动寻找和识别差距，通过开展更加充分的文献调研、经常参加学术交流，投入更多的时间、精力潜心研究，不断弥补自身知识能力的不足。基层单位和上级部门也可营造有利于学习、创新的科研和工作环境，鼓励科研人员经常性参加各种国际国146现代营销上旬刊2023.04XDYX人力资源内学术会议，获取最新资讯。支持科研人员继续教育，留学深造，开阔视野，经常性组织不同层次、范围的学术讨论，互相启发，给有潜力的青年科研人员压担子，安排重大、重要任务，让其在完成任务的过程中成长。实施知识传承计划，确保国防科研单位核心知识能力的传递延续，帮助科研人员排除干扰、减轻负担，腾出更多时间精力潜心研究，建立科研探索容错机制，实行灵活宽松的作息时间等。3.具备科研工作特质。科研工作有自身的特点和规律，要求科研人员具备契合科研工作的相应特质，这样有助于取得成功。在问卷调查中，“具有科研工作者的优特点”在影响国防科研单位人才成长的所有因素中排名第二。一名合格乃至优秀的科研人员，至少应当具备以下特质：（1）良好的科研习惯。包括勤于检索和阅读文献，积极参加各类学术交流活动，喜欢思考钻研和提出问题，勤于动手、勤于实验等。（2）出色的科研能力。这是不同于学习创新能力的实用能力，包括良好的数理基础与科学分析能力，一专多能、触类旁通的能力、归纳总结写作能力、实现动手能力等。（3）管用的科研方法。比如，将平时的科研工作记录下来并定期分析整理，善于与人合作、借助他人的力量和优势等。要获得科研工作特质强的员工，需要在招聘时严把入口关，努力引进综合素质强，能力和态度俱佳的“高潜”员工。在单位树立科研人员的先进典型和标杆，着重宣传他们的科研特长和科研方法，而不仅是业绩、事迹和精神。经常组织安排一些培训和讲座，邀请在科研领域功成名就的专家或者已经做出突出贡献的新秀传授科研工作的经验、方法、技巧，提升科研人员的研究能力。结合单位装备研发流程，组织开展产品设计师、工艺师等专题专项培训，提升科研人员的工程设计能力。单位策划组织，通过任务安排、年终考核、绩效分配等手段向“不思上进”的科研人员施压，促其将外部压力转化为学习成长的内在动力。（二）外因1.好的导师和领导。在职业生涯初期，品学兼优、热心助人的导师和英明正直、关心下属的领导，对年轻人成长的帮助作用不言而喻。问卷调查结果也证明了这一点，对于“您认为国防科研单位人才成长的关键因素有哪些”，50.3%的人选择了“职业发展初期拥有好的导师和领导”，在全部选项中排名第三位；而在评价“直属领导给予下属成长的平台和机会”在国防科研单位人才成长中发挥的作用时，选择“非常大”和“很大”的人合计达到93.7%，明显超过对其他外部因素的评价。好的导师，能在青年科研人员刚参加工作最需要帮助的时候指点迷津，不仅是知识学问和工作任务，还包括为人处世以及如何融入单位和集体等。有了英明正直的领导，科研人员就有了正确的发展目标和前进的方向，不用为任务安排、资源调配、奖金分配等方面的事情分心，可以集中精力搞科研，从而提高成长的速度和效率。强化导师对新人的指导作用，可从以下几方面入手。所在单位要选对导师，导师不能只是有学问有经验，更重要的是要乐于培养年轻人，促进新生科技力量的发展。单位对兼任导师的科研骨干，要制定机制，在职称评聘、年终考核、奖金分配等方面给予倾斜，提高导师的积极性。建立导师责任制，基层单位将培养年轻人的工作列入既定导师每年的工作职责或任务清单，年终考核时对照检查完成情况。强化科研室领导对青年科研人员的引领作用，可从以下几方面着手。要严格按照“德才兼备、以德为先”的原则，将合适的人才选拔到科研室领导岗位上，担任科研室领导的人员不仅要精通业务，还要为人正直、领导有方。进一步完善干部考核制度，将培养年轻人的工作纳入领导职责和考核范畴，使其不能一心只扑在科研任务和中心工作上，忽视对年轻人的培养，防止年轻人的成长出现放任自流的情况。2.适用于科研人员的差异化考核激励机制和科研管理制度。激励机制，既包括传统意义上的物质激励与精神激励，还包括国防科研单位为科研人员创造提供的各种“软环境”“硬环境”。激励机制在制定之初，应首先开展政策研究和内部分析，梳理本单位人才类别、工作性质以及岗位需求，以此为基础完善以重大科技成果、科技创新能力、学术影响力等为导向的分类考核评价机制，以及与之相匹配的绩效激励机制。分门别类才会有的放矢，避免“一刀切”。对从事战略科技等基础研究和应用基础研究的人员在关注其在人才培养、学术知名度、科技界影响力的同时，要将其科研成果和产出用于解决实际应用问题的效果作为重要的考量标的。对从事军工装备研制的人员，要重点考评其技术成熟度与武器工程技术水平，同时兼顾其在工程实践中对关键科学问题的凝炼和把握能力，推动科学、工程与技术相结合。对科技领军人才要采取同行评价、任期评估、国际评估等方式，重点考核其在培育科研团队、推动科技创新、提升科技影响力等方面的作用。对青年科技人才要以成长发展为重点，评价其科研潜力和创新贡献。对于新进科研人员要加大强制淘汰力度，明确一定的淘汰比例，促进优胜劣汰。在传递考核压力的同时，提高保障激励制度。如，适当提高青年科研人员收入待遇的“门槛”，缓解其在住房、交通、生育等方面的经济压力，对有成果、有贡献的科研骨干及时给予物质和精神奖励，尤其是推荐参评各类人才专家称号和科技奖项等。建立科学高效的科研管理制度，为一线科研人员减负，赋予科研团队负责人和课题负责人更大的人财物支配权、技术路线决定权，提高科研工作效率。重点改革科研经费使用及管理模式，尊重科学研究规律，让经费更好地为科研服务；切实建立对管理部门和人员的科学评价机制，设置领导岗位能上能下、不进则退的淘汰机制；大力推进管理体系化建设，加强流程化管理，重点关注科研生产调度、管理流程整合等关键问题，打通症结、减负增效。四、结语人才是引领发展的第一资源，人才强国战略是我国坚定不移实施的重大战略。国防科研单位应将培养年轻人和人才队伍建设工作提升到前所未有的高度，紧扣人才成长关键因素，从培养科研人员的使命感与责任心、帮助科研人员增强学习创新能力、帮助科研人员培养科研工作特质、选好配强重视人才培养的导师和领导、建立适用于科研人员的激励机制等方面入手，顶层设计、系统策划、整体推进，为国防科研事业培养创新型一流人才。作者简介：李奕蒙（1988），女，满族，中国工程物理研究院流体物理研究所，经济师，硕士，研究方向：人力资源管理。147