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做工作的内涵
2005-4-22
做工作是工作者的活动，是人类活动的一个主要组成部分。做工作至少包括五个方面的内涵。工作者必须在每一个方面都有所成就，才能富有活力。 

　　生理方面 人不是机器，也不像机器那样地工作。机器适合做同样的、简单的、重复的工作。如果是复杂的工作，最好是分解成一步接一步的简单工作，让工作由一部机器移向另一部机器，或者像现代的电子计算机控制的机器那样，把工具按照工作预先编好顺序，然后随着工序的每一步而改变工具。机器在同等速度、同等节奏、运动部件最少时工作得最好。 

　　人的本质同机器却大不相同。适合于机器的作业并不适用于人。人没有机器的力量和耐久性，人容易疲劳。但是，人在协调方面却有其优越性。他长于以知觉配合行动。如果以整个的人，以他的肌肉、感官、思想投入一项工作，他能工作得最好。 

　　如果只是做一项动作或操作，人很快就疲劳了。这不仅是心理上的厌烦，而且是真正的生理上的疲劳，导致反应速度迟缓而容易出错。 

　　人最适宜做一组综合的操作而不是单一的操作。而更重要的是，人完全不适宜以不变的速度和标准的节奏来工作。如果能以经常变化的速度和节奏来工作，人能工作得最好。 

　　从工作的角度讲，越均匀统一越好设计和管理；但做工作却要求相当程度的多样性。做工作需要经常地改变速度、节奏和注意范围，以及操作的程序。因而，对工作来讲是好的工业工程，对员工来讲就是不好的人类工程。 

　　心理方面 我们知道，工作既是一种负担，又是一种需要；既受到咒骂，又受到歌颂。这究竟是天生的，还是受文化的影响，我们不清楚。我们早已知道，失业会造成心理上的严重失调，这主要不是由于经济上失去了收入，而是由于使人失去自尊心。工作是一个人个性的扩展。工作是一种成就。它是一个人用来确定他自己、衡量自己的人生价值的一种方法。 

　　社会方面 工作是一种社会联结和团体联结。工作是人们接触社会和团体的主要途径。一个人的社会地位在很大程度上由其工作来决定。一个人讲“我是一名医生”或“我是一名电工”时就表明了他在社会中的地位和团体中的作用。 

　　也许更重要的是，工作从远古以来就成为一种手段，来满足人的归属于一个团体的需要以及与同类发生有意义的关系的需要。当亚里士多德讲“人是社会的动物”时，事实上他是讲人需要有工作来满足自己归属于某个团体的需要。 

　　对于绝大多数人来说，工作是他除了自己狭隘的家庭以外与社会的唯一联结--而且常常是比他们的家庭更为重要的一种联结，特别是对于尚未结婚的年轻人和已长大成人的孩子们来说，更是如此。有些生活有保障的妇女在儿女成人后参加工作，也是出于融入社会、逃避孤独的需要。很多职工在退休时说：“我所怀念的不是工作，而是我的同事和朋友。”或者，“我想要了解的并不是公司现在干得怎么样，而是以前同我一起工作的那些人，即使是我不喜欢的人，在干些什么，过得怎么样。” 

　　这些话表明了工作联结的巨大力量及其优于其他团体联结之处。工作联结并不取决于个人的喜欢或不喜欢，即使没有感情仍能发挥作用。一个人可以同另一些他在工作以外从来不在一起的人，或者他对之既无友谊、又不感到温暖或喜欢的人在一起工作得很好。工作关系有客观的、外部的注意中心，即工作本身。工作关系能造成尽可能强大的社会联结和团体联结，这种联结可以是含有个人关系的，也可能不含个人关系，这随各人的愿望而定。 

　　经济方面 工作是一种“生计”。只要一个社会实行了最原始的劳动分工，工作就包含经济的方面。当人们不再是自给自足而开始交换其劳动果实时工作就造成了人们在经济上的联系，但也造成了经济上的冲突。这个冲突是无法解决的。人们只能在这种冲突中生活。 

　　工作对于工作者来讲是生计。工作是工作者经济存在的基础。但工作也为一国的经济造就了生存和持续发展的基础。 

　　权力方面 工作包含着权力关系。在一个组织中，无论它怎样小，都必须对作业进行设计、组织和安排，必须按日程表和预定的顺序来工作，要提升人或不提升人。总之，必须有某些人来行使权力。 

　　权力是工作的必不可少的一个方面。它同生产资料的所有制、经营决策的民主制、董事会中的员工代表制或其他任何一种制度结构方式都没有什么关系。它是组织所固有的。 

　　工作的上述几个方面--生理的、心理的、社会的、经济的、权力的方面--是相互独立的。每一个方面都可以，而且应该分开予以独立的分析。但是，这些方面又始终是结合在一起的，必须把这些方面结合起来进行管理。可是，这些方面又没有一个共同的方向，其中一个方面的要求与另一个方面的要求大不相同。 

　　激励工作者 

　　已故的亚伯拉罕·马斯洛是人性心理学之父。他认为，人的需要是有等级层次的。当一种低级的需要得到满足以后，它就愈来愈不重要了，而那种较高一级的需要则愈来愈重要了。马斯洛把“边际效用”理论应用到人的需要上--他的理论的确有深刻而持久的洞察力。马斯洛把经济需要放在最底层而把自我实现的需要放在最高层。但最重要的并不是先后次序，而是洞察到需要并不是绝对的，一种需要愈是得到满足，则其满足的重要性就愈是降低。 

　　但是，马斯洛没有看到这一点：一种需要在其被满足的过程中改变着。当人们的经济需要得到满足时，即当人们不必把其他的各种需要和人的价值都从属于获得下一餐饭食的需要时，他们对获得更多经济报酬的满足程度就愈来愈小了。这并不意味着经济报酬不重要了。相反的，经济报酬作为积极刺激的作用虽然在逐渐消失，但是在经济报酬方面感到失望而造成的不满足感却在迅速增长。用赫茨伯格的话来说，经济报酬已不再是一个“激励因素”，而是一个“保健因素”了。如果不予注意--即如果在经济报酬方面引起了不满意--它就成了一种阻力。 

　　我们现在知道，这对于马斯洛所讲的每一种需要都是适用的。当一种需要的满足接近于饱和时，它作为报酬的能力和作为一种激励因素的能力就迅速消失，但它起阻碍作用的能力、造成不满足和作为一种反激励因素的能力却在迅速增长。 

　　在同一个公司中的两个副总经理的工资只相差几百元，在经济上处于同等地位。在他们那种工资级别，所得税非常高，以致使得他们在工资上的细微差别显得没有什么意义。但是，那个工资较低的副总经理感到极为灰心和嫉妒。尽管他的收入已很高，但他对于自己的工资较低这一点总是耿耿于怀。这情况也同样适用于组织中的所有阶层。每一位工会领导者都知道，他的最大问题不在于每一工资级别绝对金额的大小，而在于工会中各种不同员工之间的工资差别。熟练工人坚持自己的工资要比半熟练工人的高20%，而要同时满足熟练工人或半熟练工人是不可能的。结果，他们两方面都感到不满意。 

　　还有一点，同马斯洛所指出的相反，随着人在工作中的各种需要接近于满足，它们的性质也改变了。如我们在上面所指出的，工资已成为社会方面和心理方面的问题，而不是经济方面的问题了。 

　　对于工作的各个方面及它们之间的相互关系，我们需要对之有比现在多得多的了解。我们所面对的这种结构也许是无法进行分析的。 

　　但是，管理人员必须在目前就进行管理。他必须找到解决办法--或至少是权宜办法--以便他能使工作富有活力并使职工有成就。他必须了解职工有些什么要求。他不能期望继续采用已沿用了200年的办法而能取得成功。他必须采取新的态度、新的原则和新的方法--而且要快。