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劳动保障基础知识模拟试题(劳动保障监察员考试必看)

五、 典型案例(66)
综合类(6)
　　1.能否签订不参加社会保险的合同。姜某2000年11月初受聘于一家某私营化工企业，双方在合同中约定：姜某月薪800元，企业不承担任何保险和福利费用。合同签订后不久，姜某从一次电视中宣传的社会保险政策得知，企业应当为职工缴纳社会保险费。于是，姜某向企业提出要求：为自己办理参加该市社会保险机构开展的养老、失业等四项社会保险手续，并缴纳各项社会保险费。企业以双方有合同约定为由，拒绝了姜某。姜某不服，于12月中旬向劳动争议仲裁委员会提出申诉。去年2月，仲裁委作出裁决：该企业为姜某补办从2000年11月起参加养老、失业等四项社会保险的参保手续，并补缴单位应当缴纳的四项社会保险费共计700多元。
　 分析要点：
　 1)《劳动法》第七十二条规定："用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。"因此，为职工申报社会保险并缴纳社会保险费，是法律规定企业应尽的一项义务。该企业在仲裁中申辩，自己属私营企业，不在此例。那么，这条规定是否真的不适用于该企业呢？《劳动法》第二条规定?quot;在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。"而且，国务院第259号令《社会保险费征缴暂行条例》第三条第一、二、三款指出，基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费征缴范围均包括城镇私营企业。所以，该企业的辩解违背了法律、法规规定。企业这种不为职工申报社会保险并缴纳社会保险费的做法，显然与法律、法规相抵触。
　 2)《劳动法》第三条规定，劳动者享有享受社会保险和福利的权利。姜某与该企业签订合同后，成了企业的合法职工，应该依法享有参加社会保险的权利。该企业不应拒绝姜某提出的企业为自己申报社会保险要求，不能剥夺姜某依法参加各项社会保险的权利。
　 3)《劳动法》第十七条规定："订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。"姜某与企业在合同中约定的"企业不承担任何保险和福利费用"内容明显违反《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的上述规定。依据《劳动法》第十八条第一款第一项规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。该条第二款又规定："无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。"所以，双方在合同中的"企业不承担任何保险和福利费用"的约定无效，没有任何法律约束力。该企业以双方有约定为由的辩解于法无据。
　 综上所述，仲裁委作出的裁决无疑是准确、合法的。
　　2."两不找"协议行不通。申诉人王某，系市织巾厂(集体企业)职工，现年49岁，居住在该厂；被诉人市织巾厂，法定代表人高某，系该厂厂长。双方因补缴养老保险费等问题发生劳动争议，申诉人向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求被诉人补缴申诉人1970年4月以来的养老保险费，恢复申诉人应享受的织巾厂一切福利，并按下岗职工安排落实福利待遇。
　　经调查发现，申诉人于1970年5月被批准招收为织巾厂集体职工。1993年12月，织巾厂对科室和车间人员实行精简，申诉人被精简下岗。此后，申诉人没来上班，被诉人也没对申诉人下任何文件作出处理，双方只是口头上说了"两不找"，申诉人凭自己的技术自谋生活，厂方也不给任何经济补偿。1994年元月，织巾厂为本厂109名在职职工办理了养老保险手续，而没有为申诉人申报养老保险。申诉人见单位其他人员都办了养老保险手续，退休后可以由社会保险机构支付养老金，又感到自己为本厂工作多年，却不能享受这种待遇，心理不平衡，就向单位领导反映说自己年龄越来越大，又在该厂工作多年，到退休时生活却无着落，要求厂领导为其补办养老保险手续，并按下岗职工对待，享受有关待遇。该厂领导换了一任又一任，对申诉人的要求一直悬而未决。在此期间，申诉人所住本厂原福利分房，每年的水电等费用也拒绝交纳，几年如一日，双方都很头疼。
　　这件由双方口头达成"两不找"引发的劳动争议案，案件的处理并不复杂。如果你时仲裁员，你将如何裁决此案并提出法律依据。
　分析要点：
　1)申诉人是在高度的计划经济条件下经劳动部门批准招收的集体职工，他认为单位有困难，自己被精简下岗只是暂时的，单位也未找本人办理任何手续，自己体谅单位，先自谋生活，遇到困难或年高体弱退休时凭自己在单位工作多年的实际情况，向单位领导反映后，单位领导总得考虑解决；该厂法定代表人只考虑了本单位的经济效益下滑，减少人员，减少工资，没有与申诉人办理任何手续，也没有给予经济补偿或生活补助费，出于双方各自的考虑，没有办理任何手续，达?quot;两不找"口头协议。
　　2)所谓"两不找"就是用人单位在不安排职工工作岗位、不发职工工资和福利待遇的情况下，不找职工办理任何手续；职工离开单位自谋出路，不找单位要各种待遇。名?quot;两不找"，实为两不管。这种"两不找"的形式，是前几年在集体企业中存在的通病，后来又蔓延到国有企业，现在还在向事业单位扩展。从本案件中可以发现，"两不找"的最终结果是"四头找"：即申诉人运用法律找劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会运用劳动法律法规找被诉人，申诉人凭借裁决书找被诉人落实待遇，被诉人还要找申诉人收房租、水电等费用。
　　3)通过上述案例可以看出，"两不找"这条路看似简单，实则不通。用人单位与职工之间，无论是口头上的还是双方文字协议"两不找"，都是不可靠的。口头上?quot;两不找"无凭无据，文字协议"两不找"，一旦与劳动法律法规相悖，一旦诉讼到劳动争议仲裁委员会，也会被视为无效或者被撤销。
　　3.职工利益不能一包了事。苏州市江南宾馆在改制中转给周某承包。管伟英等20名员工与具有法人资格的宾馆建立劳动关系，宾馆改为承包制后，员工继续在宾馆工作。宾馆法人虽与承包人周某签订了承包合同，但承包合同未涉及员工工资和为员工交纳社会保险等内容。周某承包宾馆后，开始2个月能支付员工工资。但此后由于宾馆与承建单位的工程款纠纷，影响正常经营，宾馆拖欠了部分员工2个月的工资和欠缴社会保险费。市劳动争议仲裁机构受理管伟英等20名员工的劳动争议申诉后，经调查取证和开庭审理，认为申诉人与被诉人(某宾馆)签订的劳动合同合法有效，双方应认真履行。
　　分析要点：
　　被诉人与第三人周某签订承包合同，虽明确宾馆由周某独立经营，承包合同并未对申诉人的工资报酬、社会保险等问题明确约定，显然不够完善。同时，被诉人法定代表在第三人周某承包期间，仍履行或部分履行宾馆劳动用人管理和财务管理权限，因此裁决被诉人应负责支付部分员工两个月的工资及停业期间的生活费，并支付被诉人应负责缴纳拖欠的社会保险费。

　　4.企业转制不可忽视职工权益。一家从事食品加工的集体企业，由于经营不善，产品销路不畅、连年亏损，已欠发职工半年的工资和欠缴半年社会保险费。在实行转制中，该企业由5位职工拿出资金挑头买下大部分股份，部分职工自愿参股，重新建立起股份合作制企业，从此走上良性发展的轨道。但是，原企业欠发的职工半年的工资和欠缴半年社会保险费，在企业转制时、忽略了。职工向新企业要补发工资，新企业不认帐；向老企业的主管部门要补发工资，主管部门以企业已转制，一推了之。后来。劳动争议仲裁机构多次协调处理，由原企业主管部门和新企业各承担一部分，才解决了这一企业转制遗留的问题。
　分析要点：
　 1)《劳动法》明文规定"工资应以货币形式按月支付给劳动者本人"，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。还规定："用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。"因此，企业转制，如实行承包经营制的，企业法人或企业董事会应与承包人按《合同法》签订承包经营合同，在合同中明确职工工资发放的渠道，一般应在承包方直接发放，也可以由承包方将职工工资统一交付发包方、由发包方发放给职工；职工养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险费，可以由承包方计入应交付发包方的费用中，由发包方为职工办理社会保险手续，向社会保险机构缴纳各项社会保险费。
　2)原国有企业、集体企业转制为股份制企业、股份合作制企业的，应按原企业全部在册职工和离退休人员进行必要的扣除。原企业离退休人员、公伤致残人员的医疗费用等，可折算成相应金额在净资产中扣除；对欠发的职工工资、尚未报销的医药费和欠交的各项社会保险基金等，可在净资产出售所得收入中一次性补足。这样，就可避免因企业改制转制的遗留问题引发劳动争议。
　 3)《劳动法》适用于中华人民共和国境内的企业和个体经济组织(统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。因此，企业改制后，不论何种产权结构，都应依照劳动法规办事，维护职工的合法权益。
　　5.职工待岗期间企业仍应为其缴纳社会保险费。周某等5人系某电子仪器公司职工，1995年5月与该公司签订了五年期限的劳动合同。1996年6月17日，该公司因经营状况不好，生产任务不足。决定让一部分职工下岗待工。公司人事部门口头通知周某等3人暂时回家待岗，等侯公司通知再上班。1998年8月10日，周某等5人得知其他待岗人员有的已陆续回公司上班或回公司找到人事部门要求上班，人事部门答复暂无岗位。周某等5人见工作仍无着落，生活比较困难，提出办理解除劳动关系手续，自谋职业。公司同意后，在办理解除劳动关系手续时，发现在待岗期间，公司停止了为他们缴纳养老保险和医疗保险费，便要求公司补发待岗期间的基本生活费和补缴两项社会保险费公司只补发了待岗期间的基本生活费，而以周某等5人在待岗期间没有履行劳动义务，事实已无劳动关系为理由不予补缴养老保险和医疗保险费。为此，周某等5人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求公司为他们补缴待岗期间的养老和医疗保险费。仲裁委员会受案后，经调查周某等5人所诉情况属实，调解无效后，裁决该公司为周某等5人补缴待岗期间的两项社会保险费。该公司在法定期限内未起诉，仲裁裁决生效。
　 分析要点：
　　1)对于这起用人单位不为待岗职工缴纳养老和医疗保险费的劳动争议案，仲裁委员会的裁决是正确的。本案中的用人单位的做法是违反法律规定的。
　 2)从案情看，职工周某等3人与该公司订立的劳动合同至2000年５月才到期，在公司人事部门口头通知他们暂时回家待岗期间，即1996年6月17日至1998年8月10日，仍在劳动合同期限内，周某等3人与该公司保持着劳动关系，这里根本不存在事实上已无劳动关系的问题。因为《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。第二十四条、二十五条、二十六条、二十七条都规定了劳动合同的解除条件。周某等3人与该公司订立了为期5年的劳动合同，在周某等3人待岗期间，劳动合同既未到期，该公司也未以任何方式与周某等3人解除劳动合同，怎么能说事实上已无劳动关系?如果说无劳动关系，该公司为什么要给周某等3人补发待岗期间的基本生活费呢?显然，该公司的理由是不能成立的。
　3)至于公司所说的周某等3人在待岗期间没有履行劳动义务，因而不为他们补缴社会保险费，更是没有道理的。周某等3人暂时回家待岗是由公司造成的，这应由公司承担责任，他们3人不应承担任何责任。对于该公司让周某等3人暂时回家待岗，从政策上应视为公司把周某等3人作为富余人员，对他们按放长假处理。根据原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第74条的规定，企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。
　　6."临时工"不临时。桂某等13人1996年3月被北京市某综合商厦招进后分别安排在柜台、仓库、机房等岗位工作。2000年3月，桂某患病住院花去医疗费1075.60元，到单位报销时，单位不予报销。此时，桂某等13名职工发现，该商厦没有为他们缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤等项社会保险费。当桂某等13人要求商厦为其补缴各项社会保险费时，商厦领导以商厦没有与他们签订劳动合同，他们是临时工为由拒绝为他们补缴各项社会保险费。桂某等13人不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会受案后，经调解，该商厦同意为桂某等13名职工补缴自1996年3月以来的各项社会保险费。
　 分析要点：
　 1)首先肯定仲裁委员会对这起劳动争议案的调解是成功的，结果也是完全正确的。该综合商厦不为职工桂某等13人缴纳各项社会保险费违反了法律规定，所强调的理由是根本不能成立的。
　2)商厦虽然未和申诉人签订劳动合同，但形成了事实劳动关系。1996年9月5日，原劳动部办公厅对关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函（劳办发[1996]181号）规定，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳办发[1994]96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延，不订立劳动合同，并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因此要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。这表明，不管劳动者与用人单位是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，劳动者的一切劳动权益都应得到实现，其损害也应由用人单位依法赔偿。本案中，桂某等13人从1996年3月就在该商厦工作，未签订劳动合同，责任应由商厦负责。因事实关系成立，商厦必须依法为这13名职工补缴各项社会保险费。
　 3)所谓"临时工"的说法早已过时，根本不能成为商厦不为桂某等职工缴纳社会保险费的理由即便?quot;临时工"存在，商厦也应为桂某等人补缴各项社会保险费。关于"临时工"，《劳动部办公厅对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]215号）已有明确规定，在《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位用工，可以在劳动合同期限上有所区别。另外，1989年10月5日国务院41号令规定，临时工是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。本案中，桂某等13人是在1996年3月被商厦招用的，且都已工作了四年多，把他们说成是临时工既没有法律依据，也不符合事实。
　　4)综上所述，某商厦不为职工桂某等13名职工补缴各项社会保险费是违法的，他们接受调解意见，为桂某等职工补缴社会保险费也是应该的。
养老保险类(11)
　　1.小江是2000年8月大学毕业后分配到一家公司工作，从参加工作的当月起就在北京市海淀区参加了养老保险，并按照规定缴纳了养老保险费。一天，他向北京市劳动保障局咨询，问将来在什么情况下才能领取养老金．假如你是北京市劳动保障局负责养老保险的工作人员，你应如何回答？
　　分析要点：
　　1）如果一直案规定履行缴费义务，且退休时累计缴费年限满15年，达到国家法定退休年龄，并办理退休手续后，可以按月从社会保险机构领取基本养老金。
　　2）如果个人缴费年限累计不满15年，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额本息一次支付给本人。

　　2.老王、老张和老梁于1975年高中毕业后同时参加工作，三个人进了不同的企业。2000年，老王在一家外企工作，月收入3200元；老张所在企业效益不太好，月收入500元；老梁所在企业比较困难，富余人员较多，自己一时也未找到其他合适的工作，被作为下岗职工安排进入企业再就业服务中心，月基本生活费270元。他们所在城市职工平均工资为1000元，养老保险个人缴费比例为6％。请问，三人应缴纳基本养老保险费的工资基数是多少？并请计算出具体缴费额。
　　分析要点：
　　1)老王缴费工资基数为3000元，缴费额为3000元×6％＝180元/月；
　　2)老张缴费工资基数为600元，缴费额为600元×6％＝36元/月；
　　3)老梁个人不缴费，由企业再就业服务中心代为其缴费；缴费工资基数为600元，缴费额为600元×6％＝36元/月。

　　3.王有亮1980年在某矿当民办教师，在矿山子弟学校任教。1984年经考核被该校录用为公办教师。1996年转为合同制职工，现该职工已近退休年龄，他任民办教师的时间能否计算连续工龄？请说明理由。
　　分析要点：
　　1)能。
　　2)该职工在被录用前，最后一次经组织批准任民办教师的时间可以和以后的工龄合并计算连续工龄。按照国家有关规定，民办教师转为公办教师后，其连续工龄从最后一次经组织批准任民办教师的时间算起。
　 4.某企业一女工人，1956年出生，去年因家庭纠纷导致精神失常，这种情况如何办理退休？
　　分析要点：
　　1)到当地地市级劳动保障部门指定的县级以上医院进行医疗诊断；
　　2)将指定医院开具的诊断证明交当地地市级劳动鉴定委员会进行审核鉴定；
　　3)经鉴定确属完全丧失劳动能力者，可以按照女工人的病退年龄45岁办理病退。
　　5.某转制科研单位，属于中央第一批转制单位。在参加某市养老保险统筹过程中提出：该院有2名符合延缓办理退休手续的高级专家，在单位转制时已经达到国家规定的退休年龄，因此这2名专家自转制之日起到正式办理退休手续之日不应该缴纳养老保险费。请问：该科研单位说法是否正确，为什么？
　　分析要点：
　　1)不正确。
　　2)劳社部发[2000]2号文中明确规定：转制的科研机构，从转制之日起，单位和个人按当地人民政府规定的比例缴纳基本养老保险费，建立个人帐户。
　　3)在正式办理退休手续之前，2名专家仍是转制单位中的在职职工，应与其他在职职工一样按时足额缴纳养老保险费。（至少答出1、3两条。）
　　6.2000年6月，某市城西区个体工商户李强，希望参加基本养老保险。该市企业职工基本养老保险单位缴费比例为20%、个人缴费比例为6%。有人认为，李强参保后，应该按照其月均收入的26%缴纳基本养老保险费。这种说法是否正确？为什么？
　　分析要点：
　　1）不正确。
　　2）根据劳动保障部有关文件规定，个体劳动者参加养老保险后，缴费比例为18%左右。
　　7.河南省新乡市家具厂（国有企业，已参加养老保险社会统筹）副厂长李女士，1948年7月1日出生，1966年3月被某国有企业招用为临时工，1969年4月被辞退。1970年3月重新被该企业招用为临时工，1974年3月转为正式职工。1999年3月，因该厂连年亏损，李某以其连续工龄已满30年为由，提出退休申请。请问李女士能否办理退休手续？她的工龄应如何计算？
　　分析要点：
　　1)李女士不能办理退休手续。按照国家规定，女干部退休年龄为55周岁，李女士尚未达到这一年龄不条件；国家并没有企业职工连续工龄满30年可以退休的规定。
　　2)李女士的连续工龄应从1970年算起，到1999年3月，其连续工龄为29年。
　　8.陈学军同志于1949年2月在哈尔滨某企业参加工作，当工人，按月领取薪金。1986年提拔为该厂党委副书记。1991年，他年满60岁。请问，像陈学军这种情况，能否办理离休？为什么？
　　分析要点：
　　不能。按照党和国家关于干部离休的政策规定，1949年1月至9月在老解放区参加工作的干部，必须是享受供给制的，才能办理离休；享受薪金制的，不能办理离休。
　　9.赵林同志在建国前曾经是某解放区机关的工勤人员，享受供给制待遇。建国后长期在企业当工人，1979年经组织批准提拔为厂保卫科科长，1988年任命为副厂长，1993年年满60岁。 请问，像赵林这种情况，能否办理离休？为什么？
　　分析要点：
　　可以办理离休。按照党和国家关于干部离休的政策规定，建国前曾经是解放区机关工勤人员和公营企业、事业单位享受供给制待遇的工人，以后提拔为干部的，可享受离休待遇。
　　10.职工身份与退休年龄．苏某，女，原系山东某配件厂工人，1983年6月调到某商场任会计。1997年4月与该商场签订了无固定期限的劳动合同。苏某在会计岗位一直工作了16年多，1999年12月年满50岁，商场以苏某已到达退休年龄为由经向当地劳动行政部门申报批准，为其办理了退休手续。苏某认为自己从事的会计工作属于干部岗位，女干部退休年龄应是55岁，不接受该商场为其办理的退休手续，要求继续工作。该商场则认为，苏某原是工人身份，女工人退休年龄是50岁，且已经当地劳动行政部门批准，必须退出工作岗位。苏某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会以超过申诉时效为理由不予受理。苏某起诉到人民法院，人民法院经审理，判决撤销该商场为苏某办理的退休手续，恢复苏某工作。
　　分析要点：
　　1）对这起因退休问题引发的劳动争议，人民法院的判决是正确的。这起争议涉及的法律问题主要是职工身份和退休年龄问题。
　 2）1999年3月9日，劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发[1999]8号)重申，"国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。"从上述规定看，职工的退休年龄问题是十分清楚的，正常情况下，应该是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁退休。本案中，职工苏某原是工人身份，后任会计，在干部岗位工作，现仍是会计，到底应按工人身份，还是按干部身份退休。对此，早在1994年5月26日，原劳动部办公厅关于劳动合同制职工退休退职问题给湖北省劳动厅的复函中就明确指出：劳动部1992年下发的《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》第8条规定，企业试行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，按其现工作岗位国家规定的年限和条件执行。其中，现工作岗位是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发〔1995]309号)文也规定，用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位或原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。
　 3）本案中，职工苏某原来虽是工人身份，但从1983年6月调入某商场后，就担任会计工作，1997年4月其所在的某商场实行劳动合同制，苏某仍在会计岗位工作，会计岗位属管理岗位，应执行年满55周岁退休的规定。该商场在苏某年满50周岁时，强制按工人岗位为其办理了退休手续，显然违反了上述国家关于企业职工退休的规定。因此，应予以纠正。在现行情况下，企业职工退休不能只看原有身份，而是要打破其原有的身份界限，既要看其年龄条件，也要看其工作岗位，按其现行工作岗位的退休年龄办理退休。
失业保险类（7）
　　1.江海市造纸科研所为省属事业单位，有正式职工80人，其中科研人员68人、工勤人员12人，1999年国务院颁布实施《失业保险条例》后，该单位只有12名工勤人员参加了失业保险。该单位认为，这些人实行的是劳动合同制，应该参加，而其他68名科研人员，属于国家正式干部，不应参加。请问该单位的做法对吗？为什么？
　　分析要点：
　1）按照《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工依照本条例的规定，缴纳失业保险费。按照《社会保险费征缴暂行条例》规定，失业保险费的征缴范围包括事业单位及其职工。因此，该研究所认为科研人员不参加失业保险，是不符合两个条例规定的。
　 2）该研究所全体职工，都应该按照规定参保并履行缴费义务，职工失业后，依法享受失业保险待遇。

　　2.小方今年29岁，博士毕业后进了一家很有实力的计算机软件开发公司，每月工资1万元。当地失业保险经办机构在审核公司参加失业保险人员名单时，发现少了小方。公司主管领导解释：小方是我公司高薪聘用的人才，根本不可能失业，没必要参加失业保险。经过经办机构人员的政策解释，公司同意小方和其他员工一样，参加失业保险。过了几天，小方拿着公司代扣代缴100元失业保险费的工资条找到单位劳资主管，说他没有必要参加失业保险，即使参加失业保险，也不应该缴那么多钱。请问小方的看法对吗？为什么？
　　分析要点：
　　1）按照《条例》规定，只要是条例的适用对象，不论其失业的可能性大小，都应该参加失业保险并履行缴费义务；
　 2）参加失业保险的职工，个人应该按照本人工资的1%缴费。小方缴费的具体数额是按照他本人的工资计算出来的，与规定相符。
　 3）小方必须参加失业保险并履行规定的缴费义务。

　　3.小张、小李家住河南农村。1999年9月，两人一同来到海源市一个机器加工厂做工，并与厂方签订了劳动合同，期限为3年。在该厂执行《失业保险条例》过程中，厂劳资部门将他们纳入了参加失业保险的范围，并同其他职工一样，每月从其工资中扣除个人应缴的失业保险费。一天，两人一起上街，正赶上当地劳动保障部门搞社会保险政策咨询活动。通过咨询，他们了解到，农民合同制工人参加失业保险，是条例规定的。但单位从本人工资中代扣代缴失业保险费，不符合规定。他们找到厂劳资部门的同志询问，答复是：我们代扣你们工资中的一部分作为失业保险费缴纳，是和其他职工一样，没有错。　　请问，小张、小李本人该缴费吗？
　　分析要点：
　1）按照《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费，所以，单位从小张、小李的工资中代扣代缴失业保险费的做法无法规依据；
　 2）条例规定了农民合同制工人被解除劳动关系或不再续签劳动合同时，符合条件的可以领取一次性的生活补助，而不是按月领取失业保险金，这说明农民合同制工人同其他参加失业保险的城镇职工是有区别的。
　 3）城镇企业事业单位招用的农民合同制工人应该参加失业保险，单位应按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，但农民合同制工人本人不缴费。
　 4.天坛县是个经济不太发达的县，失业保险基金实行全县统筹。到2000年底，基金滚存结余达到了300万元。为了确保离退休人员养老金按时足额发放，县政府决定，从失业保险基金中拿出200万元，用于弥补养老保险基金的缺口。县失业保险经办机构的同志反复向领导做工作，坚持这笔钱不能挪用，但县领导则说，反正这些钱都是从参保对象那里征来的，甭管怎样用，我们没往自己腰包里揣，就不会犯错误。最后，在县领导的坚持下，还是动用了那笔钱。请问，为什么不能动用这笔钱？动用了，该如何处理？
　分析要点：
　 1）按照《失业保险条例》规定，失业保险基金支出项目中不包括支付养老保险金。失业保险基金必须专款专用，不得挪作他用。上述做法属于挪用基金。
　2）按照《条例》规定，任何单位、个人挪用失业保险基金的，追回挪用的失业保险基金；构成犯罪的，依法追究刑事责任，尚不构成犯罪的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
　3）县领导决定将失业保险基金中的一部分挪用于发放养老金，虽然是为了工作，主观愿望也是好的，但违背了《条例》的规定，属违规动用基金行为，应予以纠正，并追究有关人员责任。

　　5.小黄去年1月开始领失业保险金。３月，因喝酒滋事，打伤他人，被判有期徒刑1年。刑满后，他向经办机构提出了续领剩余期限14个月失业保险金的申请。经办机构认为，小黄剩余期限的失业保险金不能再继续领取，若要领取，也应该将被判刑收监执行的12个月扣除。请问，这样处理合法吗？为什么？
　　分析要点：
　　1）根据《失业保险条例》和劳动保障部的有关规定，失业人员在领取失业保险金期间因被判刑收监执行或者被劳动教养而停止领取失业保险金的，可以在其刑满、假释、劳动教养期满或解除劳动教养后恢复领取失业保险金。
　　2）经办机构对《条例》"停止享受"的理解不正确，即停止享受并不是终止，同时，经办机构所说的"若要领取，也应扣除12个月"的说法，无政策依据，不能成立。
　　3）小黄有权享受剩余期限的失业保险金。
　6.老张在红旗机床厂担任技术科长。他想调到一家中外合资的机床厂工作，厂里不同意。为了达到调动的目的，老张提出了辞职申请，之后便到那家合资企业上班。厂方无奈，不得不同意了老张的辞职申请。在办辞职手续时，老张又提出最好按辞退处理，这样可以申领失业保险金。厂方同意按辞退出具证明。随后，他拿着有关证明，办理了申领失业保险金的手续，并被批准。他领取了一年多失业保险金不久前，当地劳动保障部门在清查时发现了这一问题，立即停发了失业保险金，并责令其退还已经领取的失业保险金，并作出了处以老张已领取失业保险金2倍的罚款。请问，这样处理对吗？为什么？
　　分析要点：
　1）根据《条例》规定，领取失业保险金的对象必须是符合条件的失业人员，老张并未中断就业，不符合领取失业保险金的条件。
　 2）单位劳资科长擅自更改解除劳动关系的原因，属违规行为，无效。
　3）根据《条例》的规定，不符合享受失业保险待遇条件，骗取失业保险金和其他失业保险待遇的，由社会保险经办机构责令退还；情节严重的，由劳动保障行政部门处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。老张明知自己不符合领取条件隐瞒事实，属于骗取失业保险金，对其已领取的失业保险金应予追回。同时，处以骗取金额2倍的罚款有法律依据。
　 4）老张属骗取失业保险金，应受到相应处罚。

　　7.黄河县失业保险经办机构共有10名工作人员。《条例》发布之前，是靠从收缴的失业保险基金中提取一定比例的管理费维持工作运转的。《条例》发布后，改由当地财政部门核拨经费，由于工作任务越来越重，工作所需经费也增加了。仅靠财政拨付的经费满足不了正常工作需要。于是，经当地财政部门同意，该机构从失业保险基金中提取了一些费用，以弥补经费不足。不久前，在社会保险基金大清查中，上级主管部门发现了这个问题，对其进行了批评，并限期改正，该经办机构觉得冤枉，认为，财政核拨的经费不足，就得从基金中提，否则，没法开展工作，不存在违反规定的问题。
　分析要点：
　 1）根据《条例》规定，社会保险经办机构所需经费列入财政预算，由财政核拨。经办机构经费不足，应找财政解决。财政同意可以从基金中提取管理费，无法律依据。
　2）经办机构负责人强调经费不足就得从基金中提，不存在违反规定的问题，是完全错误的。
　　 3）经办机构经费不足问题应由财政帮助解决，从基金中提取管理费属违规动用基金行为，应予以纠正。
医疗保险类（13）
　　1.企业不能用包干办法支付生育津贴和医疗费。邱某系福建某皮件厂女工，1993年11月7日与该厂签订了五年期限的劳动合同，1998年9月24日休产假。1999年1月10日回厂上班后，在领取生育津贴和报销生育医疗费时，该厂财务部门按厂里规定一次性付给邱某生育包干费2000元。邱某认为，自己生育系难产，生育时检查费、接生费、住院费、手术费共花了1470元，加上生育津贴最少也应获得3000多元的生育保险。但该厂领导说，厂里女工多负担不起，只能实行生育费包干，况且，邱某的劳动合同巳于1998年11月7日到期。厂里只付2000元，拒不为邱某报销所花去的医疗费。为此，邱某向当地劳动仲裁机关提出申诉。请求该厂为其报销全部生育医疗费和支付生育津贴。仲裁机关受案后，经调查。邱某所诉情况属实，经调解无效，裁决该厂发给邱某生育津贴1984．5元，为邱某报销生育检查费、接生费、手术费、住院费1470元，共计3454．5元。
　　分析要点：
　　1）在这起劳动争议案件中，该皮件厂不依法参加生育保险，已经违反了《劳动法》，又采用包干的办法支付女职工生育津贴和生育医疗费，侵害了女职工的合法权益，其行为更是错上加错。
　　2）按照《劳动法》的规定，女职工生育享受生育保险待遇。原劳动部1994年12月14日发布的《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定，女职工生育保险待遇主要包括两个方面：一是生育津贴，二是生育医疗费。对于生育津贴，该办法规定，女职工生育按照法律法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发。
　　3）按照《女职工劳动保护规定》，女职工产假为90天，难产的，增加产假15天。本案中，女职工邱某生育有医院证明系难产，其产假应为105天。该皮件厂上年度职工月平均工资为567元。因此，邱某的生育津贴应计发为1984．5元。对于生育医疗费，该办法规定，女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。邱某此项费用根据医院出具的收费单据凭证为1470元。
　　4）两项费用共计为3454．5元。本案中，该皮件厂违反《劳动法》，侵害女职工生育保险权益主要在两个方面：其一，《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。生育保险是社会保险的一种，该皮件厂没有为女职工缴纳生育保险费，而是在企业内部实行女职工生育费用包干的办法，这明显违反了《劳动法》的规定。其二，《企业职工生育保险试行办法》对女职工生育期间的有关待遇作出了明确规定，生育津贴按本企业上年度职工月平均工资计发，生育医疗费应按医院出具的收费凭证报销。本案中，女职工邱某两项费用共计3454．5元，而该皮件厂的生育包干费仅2000元，相差1450多元。这就明显地侵犯了女职工邱某享受生育保险待遇的权利。
　　5）至于该厂领导所说的邱某劳动合同已经到期，这不能成为其用包干办法少付女职工生育保险费用的理由。因为；一方面，邱某生育是在合同期内，该皮件厂理应为其全部承担生育费用；另一方面，按照《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)文件的规定，即使女职工与单位签订的劳动合同期满，如果女职工哺乳期未满，用人单位不能终止劳动合同，劳动合同的期限应自动续延至哺乳期满为止。本案中，女职工邱某的哺乳期显然未满，因此，劳动合同并未终止。
　　6）本案所反映的侵犯女职工生育保险权益的争议，虽不普遍但很典型。它从一个侧面暴露了企业在贯彻执行《劳动法》特别是社会保障法规方面存在的问题。据了解，有不少女职工由于担心企业不续签劳动合同，当自已权益受到损害时，往往委曲求全，不敢抗争，这正好为一些企业违法行为壮了胆，致使一些企业对女职工的社会保障权益不以为然。希望本案处理能为企业敲响警钟，切不可有法不依，乱定章程，最后导致在劳动争议中败诉。
　　2.借调人员上班时间受伤相应待遇该哪个企业给。某中外合资企业成立后，由于技术力量不足，从中方投资企业--电子公司借调了５名工程师。为此，两个企业签订了借调协议，约定：电子公司将５名工程师借用给合资企业，借用期为半年，工资由合资企业支付。
　　两个月后的一天，合资企业在老楼四层会议室召开全体员工大会，５名工程师之一的范工顺着老楼的室外楼梯往会议室走时，楼梯突然塌陷，范工被摔到楼下，多处骨折。合资企业为其支付了大量医疗费。
　　当范工医疗终结时，合资企业决定将他送回原单位--电子公司。范工当时不同意，他认为，他在合资企业负伤，应该认定为工伤，合资企业今后还要给予他工伤待遇。对此，合资企业持否定态度，理由有二：一是范工所受的伤不是从事生产工作造成的；二是范工是借调来的，借调协议中只规定了合资企业应支付工资，并没有规定还要负责工伤保险；因此，对范工的伤残合资企业不能继续负责。
　　范工把此事告诉了自己的单位--电子公司，并问公司能否让他享受工伤待遇。电子公司答复：你虽然是我们单位的人，但伤却是在借用单位--合资企业出的伤，即使属于工伤，也应由合资企业负责给付相应的待遇。
　　那么，范工所负的伤能否被认定为工伤？若属工伤，待遇该由哪个企业来承担？
　　分析要点：
　 1）原劳动部颁