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试论人力资本的激励机制

摘 要
人力资本的开发与维护对于社会经济增长和发展的贡献远比其他设施的增加要重要的多。在企业管理过程中，任何一个想要取得长久发展的企业都必须建立适合自己发展的适时有效的激励机制，只有建立符合自身发展的激励机制，才能使企业中的人力资本创造更大的效益，才能保证在竞争日益激烈的市场经济中不被淘汰。本文在讲述了人力资本和激励机制的基本含义和理论内容的基础上，分析企业实际发展中出现的问题和误区，寻求一种更有效的解决办法。
关键词： 人力资本 激励机制 激励机制存在问题和误区 解决措施

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目 录

一、人力资本及激励机制概述…………………………………………4
1.1人力资本…………………………………………………………4
1.1.1概述……………………………………………………………4
1.1.2人力资本的理论基础…………………………………………4
1.1.3人力资本理论的内容…………………………………………4
1.1.4人力资本理论的意义…………………………………………4
1.2人力资本激励机制………………………………………………5
1.2.1概述……………………………………………………………5
1.2.2人力资本激励机制的理论基础………………………………5
1.2.3激励机制的内容………………………………………………5
1.2.4人力资本激励机制运行的意义………………………………6
1.2.5激励机制的作用………………………………………………6
二、激励机制存在问题和误区…………………………………………7
2.1人力资本激励机制中存在主要问题……………………………7
2.1.1人才流失现象比较严重………………………………………7
2.1.2物质激励与精神激励着重比例失衡…………………………7
2.1.3缺乏健全的考核制度…………………………………………8
2.1.4缺乏企业文化的支撑…………………………………………8
2.1.5缺乏“以人为本”管理理念………………………………8
2.2激励机制存在的误区……………………………………………8
2.2.1人才重视度不够………………………………………………8
2.2.2激励措施的无差别化…………………………………………9
2.2.3激励就是奖励，这是普遍存在的一个误区…………………9

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2.2.4激励过程中缺乏沟通…………………………………………9
2.2.5重激励轻惩罚…………………………………………………9
三、分析激励机制存在问题的原因……………………………………9
3.1缺乏长远眼光，目标短期化……………………………………9
3.2很多企业多采用家族式管理……………………………………10
3.3激励措施过于单一………………………………………………10
3.4政府监管体制不健全……………………………………………10
四、 激励机制中存在问题的解决办法…………………… …………11
4.1建立企业与员工的内在信任，留住人才……………… ………11
4.2物质激励与精神激励相结合运用，采用多种激励方式………11
4.3根据企业发展现状，完善企业各项考核制度…………………11
4.4营造优秀的企业文化……………………………………………11
4.5加强“以人为本”的理念建设…………………………………12
五、结束语…………………………………………………………12
参考文献…………………………………………………………12

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引言
人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，对企业管理发展有着重大的作用。一个企业为了维持市场竞争优势、激发企业员工的积极性和创造性，就必须有针对性的对企业员工进行科学、合理、有效的激励。但是由于企业中领导者在思想、管理方式、个人知识水平等方面的层次差异，对激励机制都存在着许多认识的误区好问题，因而在激励措施的选择与实施上存在较大的不同和一定的难度。
一、人力资本及激励机制概述
（一）人力资本
1、概述
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。
2、人力资本的理论基础
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
3、人力资本理论的内容
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
4、人力资本理论的意义
人力资本理论将资本分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括
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机器、设备、原材料、土地和其他有价证券等，而人力资本则是表现在人身上的资本。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。
（二）人力资本激励机制
1、概述
激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，将潜在的巨大的能力释放出来，从而实现组织的目标。
2、人力资本激励机制的理论基础
（1）人力资本产权理论
人力资本产权就是存在于人体内部，具有经济价值的知识、技能等的拥有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系。其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余的价值权和控制权。
（2）激励理论
按照研究角度的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳为三种不同的类型：
a、多因素激励理论。是指根据人的不同需要和不同的社会环境，制定相应的激励方案，以满足人的不同需要
b、过程激励理论。是指从人的动机和行为目标的角度出发，将个人需要、期望与工作目标结合起来，达到激励目的
c、综合激励模式理论。该理论认为只有采取了综合激励模式，才能达到激励的最大化。这些不同的激励理论为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了有力的理论基础。
3、激励机制的内容
激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。
（1）激励时机

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激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。提前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。 应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率
激励频率是指在一定时间里进行激励的次数。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。
（3）激励程度
激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。
（4）激励方向
激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。
4、 人力资本激励机制运行的意义
通过研究现实企业发展过程中存在的问题，适时的实施激励机制并根据其特点进一步研究优化企业组织结构、管理方法、协调人际关系等，可以缓和各层次存在的矛盾。从精神上和物质两方面引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
5、 激励机制的作用
激励机制的形成和发展，不仅促进组织系统结构的优化，而且会进一步带动组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
（1）激励机制的助长作用

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激励机制的助长作用对员工的某种行为具有反复强化、不断增强的作用。在其激励机制的作用下，组织不断发展壮大，不断成长，通常称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，同样也对员工的不符合组织发展的行为起到约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应结合员工的需求，并将员工现实需求与组织目标发展及实现有效的结合起来。
（2）激励机制的削弱作用
激励机制的削弱作用表明尽管激励机制设计者的最初目的是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制的不健全，还是激励措施不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的削弱作用。
在一个组织当中，当对员工工作积极性起削弱作用的因素长期起主导作用时，那么这个组织就会逐步走向衰弱。因此，对于存在削弱作用的激励机制，必须将其中的滞后因素，以有效的激励因素取代它。

二、激励机制存在问题和误区
随着当今社会并不断的进步,越来越多的企业逐渐意识到人力资本在企业中的重要作用,有的企业甚至动用重金聘用职业经理人和高素质人才。然而，从整体上来说,我国企业的人力资本及人力资本的激励机制与国外相比还是有很大的缺陷,而且还存在一定的问题和误区。
（一）人力资本激励机制中存在主要问题 
1、人才流失现象比较严重
在我国企业中普遍存在人才流失的现象。据统计我国企业的人才流动率接近 50%，其中较大比例为企业中层力量、具备一定的管理经验和专业技术特长的科技型员工。据调查，企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2～3 年，最长的也不超过 5 年。这些数字说明了企业人员流动性较大、流动速度较快。这对企业的发展来说是极为不利的，因为人才的流失不仅意味着技术的扩散、企业机密的外泄、竞争对手实力的加强、市场的缩减等，同时也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
2、物质激励与精神激励着重比例失衡

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一些企业老板并不是都会从员工需求出发，即马斯洛的需求层次理论。不论在什么阶段、什么时期，都给予员工物质激励或是精神激励，形式结构比较单一，造成激励的效果不明显反而更加的不理想。因此，学者认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，根据员工不同的发展时期还有发展需要，采取相应的物质激励和精神激励，这样才能保证实现激励效应的最大化。
3、缺乏健全的考核制度
激励行为的发生必须有一定的管理制度的扶持，没有有效的工作标准，就难以对员工进行合理的业绩考核，也就没有符合时机的激励计划。大多企业的做法是：领导层的多拿一些，员工能少则少。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，了解实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
4、缺乏企业文化的支撑
企业文化是企业在长期生产经营过程中，形成并为广大员工遵守的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合反映，是现代企业之魂、成功之路，是企业的无形资产，也是员工激励的重要方面。
5、缺乏“以人为本”管理理念
以人为本就是以人为中心。由于我国长期以来传统思想的影响，所以没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。它要求因事选人，注重工作，而不重视员工潜能的开发和利用，同时还忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的企业员工离开队伍。
（二）激励机制存在的误区
企业不仅在激励机制施行过程中存在着问题，而且实践发现还发现，许多企业中还存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：
1、人才重视度不够

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一些中小企业，对人才根本不重视，认为激励机制有没有一个样。如果这类企业不把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，则必然会遭淘汰。这些企业管理者思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2、激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一成式”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。
3、激励就是奖励，这是企业中普遍存在的一个误区
激励的目的就是激发员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分对企业并不是有利的。因此，在实施奖励机制的同时也应适当利用惩罚措施。
4、激励过程中缺乏沟通
激励过程中缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定，很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。因此管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。进而极大地提高工作效率。
5、重激励轻惩罚
研究发现在中国国有企业中不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。从此可以看出企业对激励的认识还是不够，没有权衡激励与惩罚的双重重要性，激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。

三、分析激励机制存在问题的原因
（一）缺乏长远眼光，目标短期化

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没有真正的发展战略，行为短期化是各企业的重大弱点，这就容易造成领导者急功近利。主要表现为用人标准频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。
（二）很多企业多采用家族式管理
很多中小企业由于发展时间短，地域分散，规模普遍较小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的经营。家族式企业用人唯亲的现象十分的普遍，在心理方面经常排斥外来人，认为外来员工都不可靠，因而对外来员工产生不信任感，在很多企业主看来，自己人总要比外来人更放心。有才干的人，始终被排斥在企业的管理层和决策之外，永远也得不到晋升。
（三）激励措施过于单一
国内的中小企业大部分对员工的激励方式十分的单一，而且多以短期激励为主。企业喜欢通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性，而很少会考虑到员工工作的满意度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。业绩好，老板认可，工资奖金就多；业绩不佳，老板训斥，奖金或无。这种激励方式完全过分强调了物质，认为物质奖励可以替代一切，忽视了在精神方面的激励。人不单纯是追求经济利益的人，而是一种有着各种需求的人，是复杂和高度社会化的产物，不再是旧社会的“奴隶和机器”。马斯洛的需求层次理论，即生理需求、安全需求、交往的需求、尊重的需求、自我实现的需求为我们揭示了人性需求的多样化。
（四）政府监管体制不健全
　　我国的政府监管体制正处于由计划经济时代的管理模式向市场经济管理模式过渡，相应的监管体系存在着许多不完善的地方。国内中小企业由于分布广、数量多、各行各业、情况复杂，各地方政府行政监管人员往往因为人员缺少、资金不足以及机构设置等方面的因素，无法完全对所管辖的地区的中小企业进行监管，无法深入企业内部，对企业日常的经营活动不能做到全方位的安全监督。所以，即使政府有针对中小企业的相关政策、文件，也往往无法准确、及时的下达各地区中小企业或者中小企业不能很好的执行，让监管机制成为一个名不副实的状态。
还有政府监管人员在执法监督过程有徇私舞弊、贪污受贿的情况，甚至某些官员直接参与企业谋取暴利的现象，无视政府监管体系的各项规则，使监管
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体制成为空谈，就更谈不上去监管中小企业如何去激励员工、留住员工、用好员工了。

四、激励机制中存在问题的解决办法
（一）建立企业与员工的内在信任，留住人才
为企业员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理信任的建立的措施。只有企业为员工提供不断学习、训练的机会，为其创造发展提供所必需的资源，使其施展才能实现自身价值，在这种环境下才会有吸引力，才能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为本的企业建立心理信任是必然的措施。
（二）物质激励与精神激励相结合运用，采用多种激励方式
企业在发展中不仅要看到物质激励对员工生活得重要性，还要根据员工发展的不同阶段及时了解分析员工的现实需求，运用科学、合理的薪酬激励制度与精神激励机制相结合，共同作用于员工发展本身，建立一套完善的激励体系。企业激励体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构并借鉴其他同行的经验来进行。
（三） 根据企业发展现状，完善企业各项考核制度
绩效考核与员工的切身利益密切相关，它将直接影响员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降，最终目的是调动员工的工作积极性。用得好会极大的激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力；用得不好，则会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。建立公平完善的绩效考核机制对企业的发展是至关重要的。只有健全的制度，企业对于员工的激励措施的制定才会有依据，才会使员工有奋斗的动力和方向。只有员工的发展与企业相结合，才能激发每个人的内在动力才能得到共有的发展，促进员工能力水平，让员工接受不断发展的企业的新信息、新事物，丰富员工专业知识，开拓其视野，发挥特长，让员工切实感受到自身发展，才能增进企业发展。
（四）营造优秀的企业文化
企业文化是企业管理中长期发展的产物，它高度融合了企业宗旨、行为规范、价值观、信仰和企业制度，是企业赖以存在的精神支柱，是企业获得竞争
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优势的重要武器。企业应加强环境建设、增设培训部、聘请具备系统的现代企业经营思想的专业化人士。培训的工作重点是培育健康的企业文化，结合企业的现状与发展战略，培育“实事求是、追求卓越、争创一流”的价值观。只有通过坚持不懈的努力，公司科员工的道德素质、文化素质、技术素质将会普遍得到提高，企业将逐步形成和谐向上，学习创新、团结协作、追求卓越的文化氛围，实现对企业员工积极性与创造性的极大而持久的激励。
（五)加强“以人为本”的理念建设
强化人作为组织管理中的出发点和归宿的意识这种“以人为本”的管理模式，不仅是一种管理方式和管理思路，更是一种管理哲学和管理方法。以人为本而非仅仅的以才为本，是根据实际情况“量体裁衣”，既要充分认识到人力资源的技术、才能、经验，实现其最佳组合和配置，又要激发其主动性，调动积极性，使人与其他生产要素达到完美的结合，从而提高生产效益。

五、结束语
人力资本的激励机制是企业发展中的一个组成元素，发掘人力资本的巨大潜能，只有结合企业实际情况，遵循原则，才能达到目标。企业的发展需要员工的支持，每一个企业管理者都应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，并以全新的方式相互合作。在经济全球化的大背景下，深入研究人力资源激励机制，为激励主体建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，这对企业长足发展有着重大意义。

参考文献
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[2]徐斌著、《激励性薪酬福利设计与管理》、人民邮电出版社、2007

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[3]李讯著、《激励机制与效率：公平偏好理论视角的研究》、经济管理出版社、2007
[4]姚先国，张俊森著、《中国人力资本投资与劳动力市场管理研究》、中国劳动社会保障出版社、2010
[5]康小明著、《人力资本、社会资本与职业发展成就》、北京大学出版社、2009

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