2023年在面试实践中.doc

在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文献筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位也许采用结构化面试，也也许采用无领导小组讨论面试，还也许采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更也许出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的进一步研究上。当然，假如可以对各种面试形式特别是这几类典型形式有相称限度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考试成绩的突出不无裨益。下面由华图公务员考试研究中心面试专家将对这五种典型面试形式逐个阐述，希望对广大考生有所帮助。

　　无领导小组讨论面试

　　无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。

　　1. 无领导小组讨论的概念

　　无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定期间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、解决人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达成拟任岗位的团队协作的规定，由此来综合评价考生之间的优劣。

　　在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应当坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观测每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。

　　无领导小组讨论重要测试应试者的论辩能力。其中既涉及对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也涉及对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力应变能力、组织协调能力的考评。

　　2. 无领导小组讨论的程序和特点

　　（1）无领导小组讨论的几个阶段

　　无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

　　（2）无领导小组讨论的程序

　　无领导小组讨论的具体程序是：

　　①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；

　　②考场按易于讨论的方式设立，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观测为宜）；

　　③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；

　　④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的规定（纪律），并宣读讨论题；

　　⑤给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）；

　　⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言，发言结束后开始自由讨论；

　　⑦各面试考官只观测并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

　　⑧无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评提成绩单，考生退场；

　　⑨记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。

　　（3）无领导小组讨论的功能

　　无领导小组讨论具有以下三个功能：

　　①区分功能，在一定限度上可以区分出考生能力素质上的相对差异。

　　②评估功能，能在一定限度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达成了规定的某一标准。

　　③预测功能，能在一定限度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的也许性和成就。

　　（4）无领导小组讨论的优点

　　能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而不久地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较（横向对比），观测到考生之间的互相作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。

　　但无领导小组讨论对测试题目和考官的规定较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。

　　3. 无领导小组讨论试题的重要类型

　　无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：

　　（1）开放式问题

　　其答案的范围可以很广，很宽。重要考察考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思绪是否清楚，是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才干、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，由于此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。

　　（2）两难问题

　　是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。重要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对考生而言，既通俗易懂，又可以引起充足的辩论；对于考官而言，不仅在编制题目方面比较方便，并且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等限度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。

　　（3）多项选择问题

　　是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。重要考察考生分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。例如：

　　1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完毕上级下达的利润指标，其因素是该饭店存在着许多影响利润指标完毕的问题，它们是：

　　①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺少特色，服务又不好，对外宾缺少吸引力，导致外宾到其他饭店就餐；

　　②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；

　　③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；

　　④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；

　　⑤商品进货不妥，导致有的商品脱销，有的商品积压；

　　⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；

　　⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；

　　⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺陷的现象，而事实上拟定的利润指标主线不符合本饭店实际情况；

　　⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；

　　⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。

　　请问：上述10项因素中，哪三项是导致去年第四季度利润指标不能完毕的重要因素（只准列举三项）?请陈述你的理由。

　　此种类型的题目对于评价者来说，出题难度较大，但有助于揭示考生各个方面的能力和人格特点。

　　（4）操作性问题

　　这是给材料、工具或道具，让考生运用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。重要考察考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。

　　此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的限度要大一些，但考察语言方面的能力则较少，必须充足地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的规定都比较高。

　　（5）资源争夺问题

　　此类问题合用于指定角色的无领导小组讨论，是让处在同等地位的考生就有限的资源进行分派，从而考察考生的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反映的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分派。由于要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服别人，所以此类问题能引起考生的充足辩论，也有助于考官对考生的评价，只是对试题的规定较高。

　　4. 无领导小组讨论的评分

　　一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：

　　（1）各考官对每个考生的每一个测评要素打分；

　　（2）不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分；

　　（3）各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。

　　在具体实行期间，考官之间可根据考官水平和考官专长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

　　计分的内容一般涉及三个方面：

　　（1） 语言方面。涉及发言积极性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的对的性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实行过程中，可根据具体情况，拟定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相相应。

　　（2） 非语言方面。涉及面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。

　　（3） 个性特点。涉及自信限度、进取心、责任心、情绪稳定性、反映灵活性等测评要素。
二、言语表达能力

　　言语表达能力即应试者通过口头语言顺畅、准确地表达自己思想、观点、意见、建议，以求信息接受者可以理解、明白、认知的能力。言语表达能力在外向型工作职位中非常重要，由于要与形形色色、种类不同的对象进行交流。故此，良好的言语表达能力可以使对方轻松、明确地把握自己思想观点的内核，并因此可以避免因辞不达意导致理解偏差，甚至产生误会的现象。衡量言语表达能力的指标重要涉及：

　　1.　表达的逻辑性

　　这个指标是思辨能力逻辑性的外在表现，规定表达者在表达中必须按照通常的逻辑表达方式或言语信息接受者所能接受的逻辑表达方式进行表达，由于人的思维过程要比口头表达的速度快很多，所以要尽量实现思维与语言的同步化，而不能根据“跳跃式”思维而做出“跳跃式”表达，必须明白的是：逻辑化的思维是为了使自己明白，而逻辑化的口头语言表达则是为了使别人明白。

　　2.　表达的准确性

　　由于思维过程是一个内省过程，故可以忽略、跳过遣词造句这种外部依托而直接把握观点、思想的实质性内容，而在言语表达中是以对方的准确、清楚接受为目的，因此严密、准确的遣词造句是必然和必须的并且优秀的遣词造句在表达自我观点的同时还能增强表达的感染力，体现表达者的精神内涵。

　　3.　表达的感染力

　　表达的感染力是一个较难量化却隐含其他言语表达指标的概念，其他言语表达指标的限度高低、性质优劣都也许构成对感染力的影响。感染力在一些不仅规定收听者接受、认同，并且规定引起收听者情感共鸣的表达中尤为重要，丰富的感染力将有效化解听众通常情况下以自我观点为中心，而难以接受对方意见的“排异”心理惯性，从而提高自己观点的接受率。

　　4.　表达的音质、音色、音量、音调

　　这是言语表达能力的物理学指标，虽然具有很大限度的先天因素，但是假如进行故意识的训练以及控制、调整，则可以祛除先天中的局限性部分，从而可以在表达中抑扬顿挫、音质优美、富有“磁性”，增强语言感染力。

　　5.　表达的态度适当性

　　言语表达是一种故意识的行为，必有情感因素掺杂其中，而接受者也带有某种情感来倾听，故此适当的表达态度极为重要，假如在应当慷慨激昂的场合使用了温文尔雅的表达态度，会给人以软弱无能的感觉，从而引起听众对所表述观点对的性的怀疑。反之，假如在应当轻声慢语的场合使用了“豪言壮语”式的表达态度，则会给人以粗鲁傲慢、飞扬跋扈的印象。除此例子外，其他不同的环境假如采用与之不相符的表达态度，也同样会影响表达效果，引起听众反感。

　　言语表达能力在面试中是容易被量化测评的指标，因而许多面试都会对此进行测试。当然，单纯地以言语表达能力衡量人才是不科学的，由于有不少人是讷言敏行或有思想而无口才，也有不少人善于纸上谈兵、夸夸其谈。但所有应聘者必须正视的一个现实是：现代社会人际交流的扩大化使得言语表达能力日益被看重，特别在公务员职业中，优良的言语表达能力是十分重要的，应聘者不应盲目自信，认为只要自己有内涵就不需要有多高的言语表达能力，这种思想是不利于适应现代竞争机制的。
三、专业知识掌握限度

　　专业知识的掌握限度反映了应聘者的学习能力。虽然从目前的就业情况来看，跨专业选择工作或跨专业招聘人才是相称普遍的现象，这似乎意味着专业知识并非绝对重要，由于实际工作中很也许不需要专业知识。但实际情况是，不同的专业对于应聘者性格的养成、实践中惯用工作方法的形成、思考分析问题的着眼点等方面有重要影响，对知识进行适度考察正是为了辨别、挖掘应聘者因所学专业所形成的潜在能力。

　　四、突发情况解决能力

　　突发情况解决能力的高低是建立在思辨能力、反映力、灵敏度的高下基础上的，所不同的是它比后者更侧重于快速地提出应急方案或突变情况解决策略，而不仅仅是停留于迅捷分析、辨别问题自身。它是由理论分析能力向实际解决能力过渡的一个标志，是考验应聘者能否将所掌握的理论知识恰当、快速付诸实践的能力。

　　五、工作及实践经验

　　工作及实践经验并不是每个应聘者都也许具有的，对于大多数应届毕业生而言，学习任务的繁重导致工作及实践机会少之又少。但不能回避的事实是就业竞争限度的加剧，使具有丰富工作和实践经验的应聘者有更大几率获取所需职位。因此，一般单位在招聘过程中都会或多或少对此进行提及，以考察应聘者是否拥有实践经验或者所拥有的实践经验是否适应未来的工作岗位。

　　六、仪表风度

　　仪表风度指应试者的体型、外貌、气色、衣着、举止、精神状态等体现其气质的外在表现。不同的行业需要不同的仪表风度。某些行业（例如国家公务员、教师、公关人员、企事业单位负责人等）对仪表风度的规定很高，传统、正规的着装，端庄、优雅的举止，温和、文明的语言等都是该类职业的通常规定，由于它们标示着做事谨慎、严密，自我约束和控制能力及责任心强等该类工作人员所应当具有的素质。良好的仪表风度需要的是平常良好习惯的养成，只有如此，仪表风度的展现才干自然而然，不露斧凿之痕。

　　七、社交能力

　　人际交流范围及频率的扩张必然规定社交能力的全面提高。社交能力不仅规定与非单位人员的良好相处，并且涉及与本单位人员的和谐共处，它反映着一个人能否从以自我为中心的封闭性圈子步入以别人、社会为中心的开放性圈子。在面试中，相应试者进行社交能力的测评，正是为了观测其能否从内到外与整个工作环境相适应。

　　八、自控能力及情绪稳定性

　　这是相应聘者意志力、情绪方面的考察普遍来讲，现代工作压力都比较大，人际关系相对复杂，这就规定工作者必须具有相应的韧性和耐力。此外，由于各种环境变化对个人直接利益或相关利益导致影响所引起的情绪变动也反映着一个人承压能力的强弱。因此，在面试中，通过不同方法对这项能力进行测评，可以预先知道应聘者能否承担较重工作压力、能否在环境突变时保持心志坚定、情绪平稳。

　　九、工作态度与上进心和进取心

　　工作态度考察应聘者对以往工作以及所要应聘工作两方面的态度，包含了工作的热情度、信心度、成就的渴望度等诸多方面。工作态度不佳、敷衍了事、马马虎虎，很也许导致整体工作效能低下，影响工作进程。上进心和进取心既是工作中积极态度的一个表现也是应聘者能否积极进行工作上的发展和创新的重要体现。假如应聘者上进心强、锐意进取，拒绝安于现状及不求有功、但求无过的心理，可以以开拓事业为奋斗目的，则其工作的热情度必高。

　　十、求职动机

　　求职动机指应试者因何来本单位工作、对何种工作抱有爱好、追求的目的是什么、所应聘职位能否满足其工作规定与盼望。求职动机表达应聘者的短期抱负，不同的求职动机会导致不同的工作效果及人际关系。因此，对面试者而言，准确恰本地表达求职动机，保证个人利益与单位利益达成平衡，从最大限度上获得用人单位的理解与支持，是十分重要的。

　　十一、业余爱好及爱好

　　业余爱好及爱好并不是相应聘者能力的考察而是对一种客观情况的了解，但不同的爱好与爱好是相应聘者精神境界的一种侧面描述，并且某些爱好爱好也许对未来的工作安排、工作开展产生额外影响。因此，具有良好的适应未来工作需求的爱好爱好也能在面试中增长不少成功的几率，使应试者脱颖而出。

　　十二、其他测评项目前文所罗列各项并不能代表所有具体面试的所有内容，在不同单位的不同面试中很也许有其他测评项目，参与面试者应当有心理准备。