坚持六大原则建立六项机制积极推行教育人事规章制度改革.docx

坚持六大原则建立六项机制积极推行教育人事制度改革
为深入贯彻全国人事工作会议精神，适应人事劳动和社会保障的发展要求，**岗区人事劳动和社会保障局勇立潮头敢为先，在全市劳动保障系统率先进行了大刀阔斧地人事制度改革，掀起全员竞争上岗的热潮。整个改革，遵循人事改革要适应时代发展要求的理念，以竞争为核心，以择优录用为关键，本着减员增效、全员竞争、全面考核的原则，按照核编、设岗、竞争、定岗的工作思路，采用“先笔试后考评、先局机关后学校”的工作步骤，完成了竞争上岗工作。
在这次改革中，**区人事劳动和社会保障局积极探索，统筹安排，按照“六大原则”，建立起“六项机制”，使广大工作人员理解改革、乐意改革、参与改革、支持改革，确保了改革的积极稳妥进行。
一、坚持分类管理、精简高效的原则，建立岗位设置自我约束机制
科学、合理地设置岗位，削减冗余岗位，强化岗位职能，提高岗位效能，以达到整合人力资源的目的，是这次人事改革的基础。在岗位的设置上，我们坚持“四个结合”，力求“一清二缩三兼四解”：一是与区情结合，清理代职人员和各类在编不在岗人员，做到少而精，解决了各级各类机构占用编制的现象；二是与压缩非教学人员；三是与劳动保障发展和实际相结合，按照区编制部门核定的编制数，实现岗编一致，并对岗位设置进行分类管理，即人事劳动和社会保障局根据局机关各股室、二级单位的部门职能和工作性质来设立竞争岗位；按高效、精简的原则设立竞争岗位，还兼顾岗位职责与录用人员个人特长相结合的原则，做到因事设岗，实现一人多岗，避免了以往的一岗一人制，形成岗位设置及管理自我约束力，发挥岗位效能，提高了广大工作人员的岗位意识和工作效率。
二、坚持公开、公正、公平的原则，建立教职工竞争激励机制
坚持公开、公正、公平的原则是使改革顺利进行的保证.我们采取先考试再考核的办法。一是考试，对于参加二级单位岗位竞争的工作人员和局设岗位竞争的工作人员都要进行笔试，对于参加局设岗位竞争的教职工还要进行面试。在人事劳动和社会保障局和二级单位设置岗位公开后，除区人劳局党委成员不参加竞争外，全区全体工作人员按自身条件填写竞争意向表，均参加区人劳局组织的统一笔试。笔试内容主要包括时事政治、劳动保障法律法规、公文写作等内容。笔试采用高考模式，考场设两名监考老师，30人为一个标准考场。整个笔试由区委组织部、区人劳局、区监察局全程监督，确保考试的公开、公平、公正。二是考核，即对于参与二级单位岗位竞争的人员，二级单位按笔试成绩占40%、近三年年度考核等次占40%、领导班子测评占10%、工作人员互评占10%的比例测算出工作人员的综合成绩，并予以公示，接受群众监督，最后按成绩高低择优聘用；对于参加局设岗位竞争的工作人员按笔试占20%、面试占20%、年度考核等次占20%、组织考核占40的比例进行测算，最后按成绩高低聘用。通过考试考核转变了工作人员存在的“铁工资、铁职称、铁饭碗”的观念，充分调动了广大工作人员竞争的积极性，全面建立起“能者上，庸者下”竞争激励机制，实现了部分工作人员工作角色的转变。
三、坚持社会效益和人才效益相结合的原则，建立工作人员合理流动机制
合理的人才流动是劳动保障系统用人机制上一种表现形式，是提高劳动保障整体发展水平的一种需要，也是发挥社会效益和人才效益的良好途径。我区有“四办一乡”多个劳动就业管理所、站，由于各所、站水平、人员力量还不够均衡。我们结合各所、站实际，立足于劳动保障整体发展，在岗位与工作人员间实现双向选择，即二级单位根据工作需要、岗位设置可选择本单位或外单位工作人员，工作人员也可结合自己的个人意愿、工作特色选择工作单位，参与跨单位竞争，打破了过去在人才流动上不够灵活的缺陷，实现了人才的合理流动。在竞争过程中，对市级优秀工作者、区级骨干工作者竞争的二级单位岗位，我们采用了直接在本单位上岗的方式，并特别强调要充分发挥他们在广大工作人员中的模范带头作用，鼓励他们竞争局设岗位和二级单位岗位的竞争，发挥其社会效益和人才效益，促进各所、站人员力量的均衡发展，以达到进一步整合我区人力资源的目的。
四、坚持全面推进与积极稳妥的原则，建立教职工发展机制
全面推进改革需要一个积极稳妥的环境，我们一手抓改革，一手抓稳定。先后采取了“训、减、流、退”四字方针多渠道分流，取得了较好的效果。一是“训”，即年龄在35岁以下学历为高中（中专）学历教育的人员，目前又未参加大专学历学习，原则上离岗学习，其学费由个人承担，学习期间不占单位编制，享受国家规定的同类在职人员的工资待遇，工龄连续计算。学习结束后，在单位空编的情况下，优先予以安排；考试成绩在全区倒数五名以内人员，直接定为学岗人员，半年内只发基本工资的固定部分，半年后考核不合格的继续学岗半年，期满仍不合格直接解聘或辞退。二是“减”，即辞退现有的临时工勤人员；清理各级各类机构占用或变相占用人员编制的现象；清理所、站在编不在岗的各类人员。三是“流”，即疏通工作人员流动渠道，鼓励富余工作人员自谋职业。四是“退”，允许老年工作人员病休、离岗退养或提前离岗退养。规定对2005年底前，男满58周岁，女满53周岁，实行离岗退养；对2005年底以前男满56周岁、女满51周岁，可办理离岗退养手续。通过一部分工作人员的分流，实现了改革的目标：一是二级单位加强了对已聘工作人员的规范管理、教育、考核、评估工作，建立了工作人员考核实绩相结合的发展机制，强化了岗位意识和职责，提高了工作人员的自身素质，增强他们的竞争能力；二是对学岗人员明确了提高要求，逐步建立和完善了“先学岗，再考核”的教育发展机制，即在半年的学岗期内，只发基本工资的固定部分，考核不合格的继续学岗半年，只发基本工资固定部分的90%，期满考核仍不合格的，按解聘或辞退办法执行。建立工作人员发展机制使广大工作人员由“要我学”向“我要学”转变、由“要我做”向“争着做”转变，有利地提高了广大工作人员的自我发展意识，为教职工创设了全面发展的空间。
五、坚持平等自愿、协商一致的原则，建立人事聘用合同制和岗位聘任制
建立人事聘用合同制和岗位聘任制，是搞活机关和二级单位内部用人机制，促进规范化、科学化管理的重要前提。根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《XX省事单位聘用合同制管理暂行办法》文件精神，我们一是注重征求群众意见，开展讨论，兼顾二级单位和工作人员利益，修订合同附加条款；二是按平等自愿、协商一致的原则，注重合同期限上的灵活性：与市级优秀工作者、区级骨干工作者和区内拔尖人才，签订10年的中长期合同；与在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用合同至退休的合同的，二级单位与其订立聘用至该人员退休的合同；与一般工作人员签订3年的短期合同。三是注重岗位管理的规范化，上岗人员均与用人单位签订了岗位聘任书，使双方明确各自的权利与义务，实现了由身份管理向岗位管理的转变，为工作人员开展创造性工作奠定了良好的基础。
六、坚持岗位管理与个人工作实绩相结合的原则，建立教职工评价机制
我们始终把工作人员聘任后的管理作为推行人事聘用制度和岗位管理的重要环节。在岗位聘任后的管理上，我们一是对聘用人员实行任期目标考核、年度工作考核制度；二是按照各个岗位的任职条件、岗位职责和目标要求，制定了科学的考核细则，从德、能、勤、绩四个方面准确进行评价，重点考核聘用人员的工作实绩，并对政治素质、理论素养、教育教学水平、管理水平提出严格要求，形成自我约束和自我调控力。同时把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、评优等方面的依据，建立科学、系统的工作人员评价机制，调动他们的主观能动性和工作积极性，更好地为下岗职工、就业弱势人员、社会服务，把评价机制落到实处。
古人云。工欲善其事，必先利其器。良好的人事制度是人事劳动保障事业取得全面发展进步的有力保证。这次人事制度改革不仅优化了热力资源配置和队伍结构，而且提升了工作人员的整体素质，使广大工作人员的责任感和紧迫感空前增强，受到市内各大新闻媒体的跟踪报道，引起社会各界的广泛关注。目前人事劳动保障系统内已形成一种“提高个人综合素质，适应生存发展需要”的良好氛围，不少工作人员都说，今年的人事制度改革才真正触动了人的心灵，为我们动了思想手术，使我们真正感受到竞争中的优胜劣汰，感受到了前所未有了压力和动力，同时为我们提供了展现自我、发挥自我的人生舞台。
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