用规章制度和文化管理人.docx

用制度和文化管理人
企业中精神文化和制度文化的作用有五个方面。导向力、凝聚力、激励力、约束力和辐射力。
从本期开始，笔者着重阐述门店管理的四大体系——人、财、物和信息管理。并依次阐述如何管理人、管理财、管理物和管理信息。
现代化企业管人，依靠什么。并非靠人管人。依靠的是企业文化，企业制度、企业机制和企业方法去约束人的行为，增强员工的凝聚力，达到企业人文环境、行为规范的和谐，促使员工创造最大化的个人价值和企业价值。
员工行为标准管理
初具规模的药店连锁企业，都很重视门店第一线员工的行为规范管理。编制了员工规范管理的指南《门店员工行为标准管理手册》。首先，对员工的职业道德和职业守则做出了严格和明确的规定。要求门店管理人员和员工重点理解和掌握，属于企业管理的“高压线”，谁也不能违反。否则轻者经济处罚，重者行政处分甚至开除。比如：直系亲属从事和公司有利益关系的业务时，应主动回避的制度；如公司
经营管理的核心机密不得泄露的制度；如禁止业务往来中请客送礼等规定。
其次，员工的标准化服务应遵循“诚恳待人，讲究信誉，快捷行动和专业服务”等原则。员工的仪容仪表也是不能忽视的小事，体现了企业的精神面貌和员工的基本素质。上班期间必须统一着装，其头饰、服饰、领结、领带、鞋袜等均符合统一要求。员工的仪容包括发型、化妆、指甲和口腔卫生等。
另外，员工在卖场言谈举止有十二禁忌。忌大声说话；忌和顾客沟通不耐心倾听；忌议论顾客和员工；忌在顾客面前训斥员工；忌员工之间嬉笑聊天；忌员工之间搂腰搭背；忌靠墙或靠货架而立；忌吃零食和用餐；忌看书报；忌随地吐痰、乱丢杂物；忌哼曲唱调；忌随意出入卖场等。
最后重点强调的是，门店各类人员的工作职责要以书面《职务说明书》的形式传达给每个员工。门店各类员工的工作职责包括责、权、利及工作内容等。如店长的工作职责是“执行公司战略发展理念、管理制度及经营策略，保障门店正常规范化运作，实现公司下达给门店的各项绩效考核目标顺利完成”。其工作内容：主要是本讲座涉及的“四大管理体系”和“三大绩效考核体系”等。连锁药店门店组织架构主要有：店长（经理）、助理（客服和商品）、柜长、客服员、收银员、
防损员和营业员等。以上各类人员只有职责清楚，才能完成门店各项日常工作。但是，店长更重要的是定期和不定期的督导、检查、考核和辅导工作。
企业文化管理
在门店的管理工作中，企业文化的管理是一项易被忽视的工作。先进的企业文化系统属于企业的核心竞争力之一。每个企业的企业文化有各自不同特色的内容。但是，企业文化体系是相同的，都包括以下三个方面：
企业文化的作用有五个方面：导向力、凝聚力、激励力、约束力和辐射力。又分为软性（隐形）和硬性（显形作用。如精神文化是企业的灵魂，是员工的信仰支柱。它起到导向作用，导向企业价值、员工价值和社会价值的关系；增加团队凝聚力的作用；制度文化的作用：一是约束员工的言行，二是通过考核制度发挥激励机制。最后一个作用就是传播和辐射：通过各种媒介（广告、新闻、公关）广泛向社会传播。另外一个重要途径是通过顾客口头传播。值得重视的是人际传播的作用要大于媒介传播作用。媒介传播是提高企业知名度，而人际传播是提升企业美誉度。
由于企业文化的作用是一个潜移默化的过程，所以，在实际管理中容
易出现重视制度文化的建设和运用，忽视精神文化的建设和运用的现象。笔者认为：在药店管理中企业精神文化的作用要大于制度文化的作用。当员工领悟精神文化的作用后，其接受管理是自愿的，其工作是主动的，创造力才可能是最大。所以说，当先进的企业文化系统建立后，最重要的是运用到实际工作当中去。
第二篇：用优秀的企业文化管理人用优秀的企业文化管理人
一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。
用价值观念感召人
价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。几乎所有成功的企业，不论企业发生了什么样的变化，他们的企业文化是基本不变的，或者说，企业文化的核心价值是不变的。这是企业赖以生存的基础，因为价值观为全体员工提供了共同的行为准则，企业的成功源于员工对组织价值的确认、信奉和实践。
在具有浓厚企业文化的公司中，特定的价值观得到了充分的体现。这些公司的企业文化赞成什么价值观，它们的管理人员就在组织的各个层次上调整或保持这些价值观。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与ibm公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。通用电气公司所赖以维系的是职员的“所有权观念”，即是公司授予现场人员以许多权力，让他们对自己职权范围内的事负完全责任。这种充满分权化的企业家精神，才是通用电气公司得以强大的核心力量。
这些代表企业文化价值的“口号”，看似非常简单，但却蕴含着创造一个充满竞争力和活力的强大公司的力量。“口号”可以成为催化剂，使人的潜能发挥出来，这种发挥与创新、与发展生产力等密切相关。如果我们想要在公司内创造新的文化，就首先必须决定要依靠哪些价值观来建立这种文化，比如企业究竟应该如何看待企业的权力人的问题。我们时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么。如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么。
一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最重要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。
用企业英雄示范人
一个公司所形成的“企业文化”，实际上往往就是领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻。韦尔奇上任之初就认识到，要使他们的体制改革、产业结构调整等行动得以落实和见成效，就必须同时采取一些与它们相配合的理念，以整合被重新创造的通用电气公司。在韦尔奇的心目中，重新塑造公司文化的推动力并非在财务上，也不是员工要求提供更令人满意的工作环境。韦尔奇在20世纪80年代初就提出“追求卓越”的理念，并对其进行最好的诠释：它是一种“超越过去我们对品质要求的极限，我们要做得比我们认为最好的还要好的信念”。他认为，“卓越”并非是一种成就，而是一种精神。这种精神会掌握一个人或一个公司的生命与灵魂，它是一个永无休止的学习过程，本身就带有“创造性不满足”。“卓越”是因为有能力学习而产生的，也就是有能力以积极的方式来适应一个人所处的环境。在他的带动之下，公司内形成了一批带有“追求卓越精神的高级管理者。他们能根据改变而做调整，也能领导改变，把“求新求变”等信念引入公司文化之中，并发扬光大。
用文化活动凝聚人
一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，他们还非常重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，
加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。
我们认为民航企业深入发展企业文化，应该注意三个方面的转变。
一、着力把目前较肤浅、较表层的企业文化现象转变成较深刻的企业文化现象。
企业文化应该从企业形象策划、企业战略规划、科学管理的角度去认识把握。文化当然应该表现出娱乐、宣传、交流信息的功能，但文化更应当表现出对企业生存发展的关注，更应当从战略角度去着手工作。
二、着力把消耗资源的企业文化转变成创造价值的企业文化。
这种转变包含两个方面的意义。第一，增加企业和商品的文化附加值，间接实现企业资产增值。在企业文化层面上推进企业科学管理，用文化的巨大整合、改造功能去优化系统结构，创造经营效益。第二，直接实现企业资产增值。也就是把“经营”观念引进企业文化领域。直接利用良好的文化资源条件为企业创造经济利益。
三、着力把分散的文化市场转变成统一的文化市场，在市场统一的基础上管理和经营。
同时着力把不完整、零星的、缺乏计划的企业文化行为转变成完整的、有计划的企业文化行为。最大限度地发挥出企业文化整合效益。
第三篇：用车和驾驶员管理与制度用车和驾驶员管理与制度
目的：加强驾驶员对自身工作的认识，明确自身责任，执行规定政策，实行安全行车
2适用范围：驾驶员
3定义：对驾驶员及车辆的安全和保养负责
4用车制度：
4.1）车辆归公司统一调度，以最大限度的使用率提供给因工作需要用车的部门
及员工。需用车，至少提前一天填写《用车申请单》，报请部门经理同意。
交至总裁办分配车辆。驾驶员凭《申请单》出车。原则上总裁办按收到《申
请单》先后依次派车（紧急情况除外）。若公司车辆一时调配不开，需得到
主管人员批准后方可打车外出。在发票上要注明始点和终点及所办事宜否
则不予报销。
4.2）车辆必须停放在公司停车场。如果驾驶员不遵守此规定，车辆所发生的任
何事故（例如。被偷或损坏），由驾驶员承担需公司负责的任何费用。
4.3）公司油料管理实行“统一管理、定点加油、分车核算、定时公布”制度，
驾驶员持油卡加油。油卡费用低于500元时，驾驶员需持《月司机公里数
统计表》至总裁办申请，审核无误后交由财务人员购买充值。
4.4）车队长或行政负责人必须定期或随机检查燃料消耗及行驶公里数以确认是
否合理，车辆保洁等是否达标。
5驾驶员守则：
5.1）公司驾驶员应遵守公司的各项规章制度。
5.2）做好车辆的用车服务，服从公司车队长及总裁办人员的调度指令。
5.3）驾驶员应衣着整洁干净、得体。做到勤修剪头发、指甲，勤换衣服。使用
礼貌用语，并主动提供服务。（如，上车开门，主动帮助提物品，事先了解
行车路线等）。
5.4）驾驶员应加强安全法律法规、安全知识和安全技能学习，牢固树立安全第
一意识，自觉遵守有关法律、法规和交通规则，禁止酒后驾驶，不开赌气
车，做到谨慎驾驶，确保安全。
5.5）车辆的日常费用，驾驶员必须按实报销，经行政负责人核算后，方可报销。
5.6）车辆的定期保养需要及时进行，并提前通知车队长或行政负责人。
5.7）驾驶员应严格遵守车辆操作规程，加强对车辆的经常性安全检查，定期维
保养，严禁带故障出车。如发现车辆有异常情况需要修理或有部件需要更
换，可填写《维修保养申请单》，经行政负责人同意后送指定维修点维修。
因公外出，途中车辆发现故障需临时维修，须请示随车领导同意后，方可
就地维修。驾驶员需持旧部件及有效票据进行费用核销。凡未按要求、私
自维修的，费用自行承担。
5.8）除长途行车和特殊情况外，不得自行购买油料。外出途中购买油料须经随
车领导确定签字，办公室审核后方可办理报销。
5.9）驾驶员应每日填写《月司机公里数统计表》，如实记录行车日期、时间、去
处、乘车人、里程等情况，作为审核差旅费和有关费用报销的依据。
5.10）驾驶员应在每天出车前后的空闲时间做好车辆内外的清洁及养护工作。
5.11）驾驶员出车，必须带齐有关证照。
5.12）车辆须按规定配备有效的消防器材。
5.13）车辆内严禁吸烟。
6奖惩办法：
6.1）对模范执行本制度，工作成绩显著的驾驶员给予奖励。设立车辆安全奖。
对安全行车无事故者，年终对照本规定由总经理和财务部进行综合评比确
认后，实施奖励。
6.2）驾驶员有下列情况之一的，公司可以立即解除劳动合同：
6.2.1）驾驶员在工作时间内饮酒或酒后驾驶，公司将对驾驶员作违纪解
除劳动合同的处理。
6.2.2）驾驶员在一个周期内累计扣分到达12分，公司可以对驾驶员作违
纪解除劳动合同的处理。
6.2.3）驾驶员因工作性质，而接触或知晓的与公司和用车人有关的机密
事情，严禁对第三者泄露，否则将受到警告处分，情况严重者将
作违纪解除劳动合同的处理。
6.2.4）驾驶员不服从公司合理工作安排并有严重抵抗行为的，公司视情
节严重性有权对其做违纪立即解除劳动合同的处理。
7责任：
7.1）对于驾驶员（或员工）驾驶公司汽车并不幸发生事故，驾驶员应该保持镇
静，但不要对第三方承认任何责任，报警后应立即与公司行政负责人和车
队长联系来处理事故，责任见下列规定。
7.1.1）驾驶员肇事所引起的车辆维修费将责任大小分别承担费用如下：
a.驾驶员无责任的，不需要承担任何维修费用。
b.责任事故在万元以内（含万元）将扣除当月50%的绩效
奖，驾驶员承担事故赔偿金的1%
c.责任事故在万元以上将扣除当月绩效奖，驾驶员承担事故
赔偿金的0.5%。
7.1.2）驾驶员违章引起的以下任何罚款由驾驶员自行承担。
a.高速公路超速行驶。
b.闯红灯以及逆向行驶。
c.驾驶人员未按规定使用安全带
d.机动车违反规定停放
e.违章变道
7.2）公司对除上述驾驶员自行承担的违章外，还将根据具体情况进行处理（包
括警告、书面警告、严重警告等）。
8附则：
8.1本制度由总裁办负责实施并进行监督检查。
8.2本制度最终解释权和修订权归人力资源部；自下发之日起执行。
xxxxxxxx有限公司

2014-6-12
本人已经详细阅读以上制度的所有条款内容并理解，本人同意接受该制度并承诺将严格执行。
承诺人：
日期：
第四篇：用人格影响人用制度约束人用机制激励人用人格影响人用制度约束人用机制激励人
——关于XX县区人民法院干部队伍建设的调查与思考
2007年，县法院新一届领导班子成立后，针对干部队伍建设中存在的问题，对症施治，大胆创新，锐意改革，按照治乱先治散，治散先定规的思路，从队伍、行政、审判三方面入手，完善制度，规范管理，在全院营造风正气顺、斗志昂扬、有先必争、有优必创、司法为民、服务大局的良好氛围。短短三年时间，县法院旧貌换新颜，实现了一年一个台阶，三年跨入了全省先进行列的目标。2008年，县法院被市中院荣记集体三等功，2009年被省高院荣记集体二等功，院领导班子被评为XX市政法系统“十大政法领导班子标兵”。为总结他们的做法，推广他们的成功经验，我们深入县法院进行了调查走访，通过调查发现，这些成绩的取得，得益于法院有一个公正无私的一把手，一套团结进取的领导班子和一支斗志昂扬的干警队伍。
打铁还需自身硬
正人先正己。2007年4月，为实现为党为人民做一番事业的崇高理想，原市中院民三庭庭长吉玉刚放弃优越的工作环境，主动请缨调任XX县区人民法院党组书记、院长。面对亲朋好友诧异的目光，吉玉刚同志有着自己的想法：我到无极来，不为贪图富贵，就想成就一番事业，为老百姓做点实实在在的事。要想站住脚，干一番事业，只有自身正，才能真抓敢管，敢于叫真。县法院60多双眼睛都在盯着自己，自己偏一寸，下边就会歪两尺。打铁还需自身硬，为开创一个风清气正的良好局面，他连烧了“三把火”。一是提振精气神儿。俗话说“一份精神一份财”，只有保持良好的精神状态，才能积极投入工作。1
为了改变干警松、散、懒的低迷精神面貌，县法院从吃饭、穿衣、卫生这些小事入手，要求干警严格遵守《加强机关办公秩序的若干规定》和《四条禁令》、《八个不准》等一系列纪律规定。“吉院长每天都是早到晚走，一年四季着正装，每次见到他都是精神饱满，英气逼人。”法院办公室主任李学红说。在他潜移默化的影响下，大家都开始自觉遵守各项规章制度。如今的法院，环境整洁，车辆有序，干警们着装统一，精神抖擞，面貌为之一新。二是狠刹不正之风。上任之初，吉玉刚就告诫干警：“大家不要搞那些歪风邪气，把本职工作做好，就是对我最大的支持。”为此，他婉拒了干警们的“接风宴”，个别干警过年过节时到他家“串门子”，都被他“拒之门外”，事情一传开，再没有人去碰这个“软钉子”，大家也松了一口气：“这下省了个大麻烦。”为避免吃人嘴软、拿人手短，杜绝关系案、人情案，他始终坚持在单位食堂吃工作餐，从不参加当事人的宴请。干警们看在眼里，服在心里，从此，大家都把心思用在了工作上，不再请客送礼，跑官要官，走歪门邪道。三是树立正确的用人导向。吉玉刚坚持“工作中是上下级，生活中是朋友”的理念，不争功，不诿过，对每位班子成员坦诚相见，一碗水端平，不拉帮结派，厚此薄彼，不搞当面一套，背后一套；大胆启用真干事，能干事的干部，让他们有为有位，树立了能者上、平者让、庸者下，凭实绩用干部的正确用人导向。由于他行的端，站的正，逐渐赢得了全体干警的普遍尊重和赞同，也激发了干警干事创业的极大热情。在他的带动下，从领导班子全体成员，到基层干警，全部自觉做到了拒吃当事人宴请，拒收礼品，热情工作，公正执法。访谈结束时，吉玉刚同志指着墙上的“公生明廉生威”书法横幅，深有感触地说：“心底无私天地宽。”
无规矩不成方圆
2
人格影响是软件，制度建设是硬件。法院党组认识到。只有通过完善制度，狠抓落实，才能造就一支高素质的执法队伍，才能树立人民法院的良好形象，才能确保“公正与效率”这一主题的实现。为此，县法院按照内容全面、科学合理、操作性强的原则，经过反复总结、完善、创新，逐步形成了一套横到边、纵到底、全方位、立体化管理制度体系，真正实现了“履行职责有依据，案件流程有规定，执法行为有规范，行使权力有制约。”县法院的管理体系制度共分队伍管理、行政管理和审判管理三大块60条，囊括了工作的方方面面，大到廉政建设、业绩考核，小到卫生着装、文书起草打印，都进行了细致而明确的规定。例如，《法官执法档案》和《庭室执法档案》内容最为具体，涵盖了每名干警的德、能、勤、绩，从每个细节对干警进行了约束和规范。一是年度执法档案，包括每个人的收案数、结案数、调解情况、案件上诉发还改判情况、审理期限。二是业绩档案，包括庭审观摩、案件质量评查、裁判文书评比、业务学习等职业技能考核，考勤、值班、卫生等各项制度遵守情况的敬业精神考核，受各种表彰奖励的职业形象考核，信息、调研、司法宣传、各种竞赛立功受奖等职业成就考核。三是改判、发还案件责任追究情况档案。四是涉法涉诉信访案件办理情况档案。五是违法违纪情况档案。六是督查督办案件情况档案，主要是督办件办理情况
再好的制度不执行也只能是摆设，只有真抓敢管，敢于较真，才能落到实处。为确保每一项制度落到实处，县法院主要采取了四条措施：一是领导带头，责任首担。在全院叫响了“从我做起、向我看齐、请你监督”的口号，院领导班子成员集体承诺：要求干警做到的，自己首先做到；要求干警不做的，自己坚决不做。从立案、审判到执行各个执法环节，按照“谁主办谁负责，谁定案谁负责”的原则，一旦3
出现问题，首先追究分管领导的责任，分管领导带头做检讨，主动请求处罚。吉玉刚先后按规定自罚两次，在干警中引起不小的震动。二是细化责任，强化检查。除要求各庭、室、科加强自查以外，还充实了办公室、政治部的人员力量，加强对干警出勤、着装、环境卫生、执法等情况的抽查力度，并如实做好每位干警的《执法档案》记录工作。三是培育典型，弘扬正气。不断发现典型、树立典型、推广典型，用典型来带动和影响干警。每月开展星级岗位模范选树活动，将评选出的办案、结案、调解、执行、服务等岗位之星，在办公楼大厅“明星模范”公开栏进行公示，并记入个人执法档案，极大的激发了干警的积极性和荣誉感，在全院形成了比、学、赶、帮、超的良好氛围。四是科学考核，严明奖惩。法院制定的《岗位目标责任制及考核办法》，既有各部门的共性考核目标，又有各庭室的具体考核目标，包括纪律作风、公正指标、效率指标、效果指标、信访稳定等各个方面。每一项都进行了百分制量化，并聘请公司研发了目标考核软件，年终综合庭室及个人的执法档案，结合其它情况计算出每个庭室和个人得分，再根据得分情况确定考核档次。将考核结果作为干警评先晋级的第一要件，作为抵挡跑官要官、说情送礼、论资排辈等各种歪箭、邪箭的“挡箭牌”，排除了“亲缘、地缘、人缘”关系干扰，增强了客观性和公正性。2008年，省市先进典型王会然同志由副庭长提拔为庭长，年结案数最多的牛红杰同志被提拔为副庭长，这些人事调整，得到了所有人的信服和认可，“要进步凭实绩”的观念深入人心，形成了心系工作，人心思进的良好局面。同时，为鞭策落后，县法院还建立了待岗机制和通报机制，先后对高头法庭原副庭长贾某和审判员王某实行了待岗培训，期间停发工资以外的所有福利。2007年，执行局在值班时间发生脱岗事件，所有值班人员被通报批评一次，并按规定扣发办案补贴，计入个人执法档案。
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众人拾柴火焰高
一个篱笆三个桩，一个好汉三人帮，一块铁再好，能碾出几颗钉儿。只有把所有人的工作热情激发起来，潜力挖掘出来，形成积极向上、争先创优、众人划桨撑大船的良好态势，才能有效提高工作效率，推动工作快速前进。法院在逐步规范干警管理的同时，还采取大量的优警措施，在干警工作、生活、学习等方面处处体现人文关怀。一是关注干警的工作。县法院先后投资20余万元对办公楼进行了装修，投资6万元建立了多媒体视频会议系统，投资3万元为基层法庭安装了空调、电脑，开通互联网络，实现了办公自动化，购置办案用车10辆，实现了各庭室专车专用，筹款25万元为干警订做工作装，通过协调，解决了执行局科级编制待遇问题。二是关心干警的生活。院领导始终坚持做到五必谈五必访，即干警有思想情绪时、思想有波动时、工作遇到困难时、取得成绩时、出现苗头性问题时必谈，干警婚丧嫁娶、生病住院、出差时间较长、家中生活有困难、家庭发生矛盾时必访，千方百计化解干警消极情绪，为干警解除后顾之忧。例如，法院一位家庭困难的老干警患了严重的肺病，在吉院长带动下，全院干警共捐款2000余元，此外，院里又协调5000余元补助金，对他进行了救助。三是关照干警的学习。一方面通过专家授课、岗位练兵、外出考察等方式，不断更新干警思想观念和业务知识，另一方面鼓励干警向高学历发展，对抽挤时间自修高学历的干警，法院都是尽力提供更多的学习时间。在经费紧张的情况下，还投资2万元建立了图书阅览室，订阅各类法律资料，方便干警收集信息。在法院的强力支持下，三年来，共有9名干警通过了国家司法考试。四是关爱干警的身体。投资1.5万元改善了干警食堂，投资4.2万元建立了健身房、乒5
乓球室，每年还投资2万余元为干警进行体检，努力增强干警身体素质，定期开展有益的文体活动，为干警创造丰富多彩的业余文化生活条件。
投入虽不多，效果却明显。一系列看似细微的优警举措，不仅改善了干警的福利待遇，还从思想上缓解了他们的工作压力，使他们体会到了家庭般的温暖，兄弟般的关怀，增进了“官”“民”的鱼水关系，增强了干警的归属感和幸福感，极大地调动了干警投身本职工作的积极性。如今的干警，人人都视法院为家，以在法院工作为荣。
人民法院为人民
当“官”不为民做主，不如回家卖红薯。近几年来，县法院始终坚持“党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上”思想不放松，以促进经济发展和解决民生问题为根本，以实现审判公正化、执行人性化，司法调解化为目标，围绕“公正与效率”工作主题，全力为建设繁荣、文明、和谐的新无极提供司法保障和服务。一是公正司法，一心为民。在全院开展了学习陈燕萍同志先进事迹活动，号召全院干警学习陈燕萍真心贴近群众、真情化解矛盾的为民情怀，情法互动、调判结合的办案理念，明辨是非曲直、注重释法析理、以群众信服的方式化解矛盾纠纷的办案艺术。为维护司法公正，该院不护短，不遮丑，不怕得罪人，勇于纠错，伸张正义，为民做主。2002年，东北人潘某驾驶货车与两名无极人驾驶的摩托车发生事故，由于种种原因，潘某被鉴定为负主要责任，人被刑拘，其价值30万元的货车被以3万元的价格拍卖，其后几年里，潘某年近八旬的老母亲常年奔波于东北和无极之间，上访告状，申诉冤情。吉院长站在公平正义的角度，决定对该案进行再审，经过认真调查走访，认定主要责任在摩托车一方，6
当他们将判决书送到潘母手中时，老人激动万分，眼含热泪说：“其实我上访这么多年，并不求赔多少钱，只想还儿子一个清白，感谢政府为我做主。”鉴于事件已过去多年，吉院长多方协调了2万元，作为对老人的额外补偿。2002年刘家庄重伤害案，藁城人路某被砍断四个手指，由于没能及时提取到凶器，又缺乏有效的证人证言，只能按打架斗殴结案，使凶手逍遥法外，吉院长调度案宗时，发现此案蹊跷可疑，漏洞百出，经过认真研究笔录和证言，最终利用排除法锁定真凶，经审判，凶手刘某被判7年有期徒刑。二是积极介入，服务大局。几年来，县法院始终围绕全县中心工作，自觉服从服务于县委县政府工作大局，积极主动的为无极社会稳定、经济发展保驾护航。以服务经济促发展为主线开展商事审判工作，深入开展＂联系企业维民权、服务经济促发展＂专项服务活动。2010年以来，县法院深入我县重点企业35家，召开座谈会12次，与16家企业建立了联系，组织法律知识讲座、专题研讨会和警示报告会8场次。在了解到中冀正元化工有限公司和河北千山钢业工程有限公司都被外地客户拖欠货款后，县法院及时指导他们通过诉讼维护自己的权益，并先后积极奔赴天津和江苏，对被告的财产采取保全措施，最终为两个企业挽回经济损失71万元。加大行政诉讼案件的和解力度，努力促进人民群众与政府的和谐互信。“世纪城”项目是我县“三年大变样”工作的重点工程和样板工程，涉及多家单位和几十户的拆迁工作，个别业主不满拆迁赔偿款而拒绝拆迁。XX县区建设局于2009年11月对业主之一王某作出了限期拆迁的行政裁决书，但是王某一直拒绝执行，致使工程迟迟不能开工。2010年3月建设局向法院提出了强制执行的申请。为确保执行工作积极稳妥的进行，法院成立了执行专案组，专案专办，全力攻坚，主管副院长李平均不顾年老体弱，带病坚守岗位，和其他干警一道，不分昼夜连续奋战了16天。面对王某提出的每亩300万7
元赔偿的要求，执行人一方面通过市场对比和价格核算，驳斥了其无理要求，并送达了强制执行通知书，另一方面又细致耐心的做析理工作，经过反复谈判和艰难的说服，最终促使王某签定了赔偿协议，保证了该项目的顺利开工。坚持“调解优先调判结合”原则，着力化解信访隐患。1996年，县物资购销公司法人李同伟向100多人非法集资近500万元，后因经营不善公司倒闭，李同伟外逃，众人的集资款血本无归，为讨回集资款，集资人员开始上访，并逐渐发展为进市、省、京越级访，严重干扰了我县稳定局面。2007年11月，在县委县政府的大力支持下，法院迅速组织精干力量主办此案，在做了大量工作，排除种种阻力后，成功将物资购销公司一块地皮拍卖出去，得款423万元，并及时将执行款全额返还给了122名申请执行人，受偿比例达86.51%，大大高出绝大多数申请执行人的预期，众人满意而归，从而成功化解了这起12年的集体信访案件。
风正气顺，扬帆远航正当时。虽然法院取得的成绩有目共睹，但院领导班子并没有沾沾自喜，更没有小进即满，止步不前，而是更加坚定了再进一步，再攀一层的信心和决心，愈加冷静、客观的分析自身不足，探索更加科学、更加严谨的工作机制和方法。对此，吉玉刚说，我们这些成绩的取得，是全体干警团结协作的见证，是县委、县政府英明领导的结果。今后，我们将继续在县委、县政府的正确领导下，与时俱进，锐意进取，向国家级先进法院的奋斗目标全力冲刺。
第五篇：用制度文化提升“三基”管理水平用制度文化提升“三基”管理水平
基层队的基础工作是企业hse管理最薄弱的环节，已经成为制约企业管理的瓶颈。2005年以来，河南油田采油二厂按照总公司“完善制度、练好功夫、打好基础、落实问责”的要求，以《基层队hse基础工作导则》为指南，将hse管理和“三基”（基层、基础、基本功）工
作有机结合，以安全制度文化的建设和落实巩固管理基础。
一、全员参与危害识别，基层建设扎实
危害识别是hse管理中最基础的工作，只有识别出岗位的每一个危害，才能采取有效的控制措施，也只有全员参与危害识别，才能把控制岗位风险变成员工的自觉行动。但由于每位员工对安全知识的认识存在差异，为了使岗位危害识别更全面，防范措施更有效、更科学，
稠油联合站采取了以岗位为单位，分小组讨论的形式进行全员危害识别。
在工作危害识别过程中主要采取“以练代训”的形式，针对风险性比较大的操作，组织员工进行现场观摩，对每一个步骤可能会造成的危害，组织大家讨论，指出存在的不足和错误的操作方法，纠正了习惯性违章，改进了危害识别工作与实际操作脱节的弊端。在分岗位
讨论过程中，员工之间取长补短，纠正了识别上的偏差。
稠油联合站通过3种危害识别方法，即。工作危害分析（jha）、安全检查表（scl）、故障类型与影响分析（fmea），共检查出诸如高处坠落、防雷击接地损坏等中度以上风险10项，制订了风险控制措施清单，每个岗位针对本岗位最大风险制作了本岗位风险提示卡。通过全员参与危害识别，熟练掌握一种危害分析方法已成为员工最基本的安全技能，每位员工对本岗位的危害因素及防范措施心中有数，风险不仅得到了有效控制，岗位员工的安全意
识也得到了加强。
二、加强制度建设与落实，巩固安全基础
1.修订完善《岗位作业指导书》，规范具体操作行为
《岗位作业指导书》以危害识别和风险评价为基础，以简单、实用为原则，以规范基层作业组织管理、规范岗位人员操作行为为目的，形成了一个文件化的操作标准。稠油联合站组织班岗长、技术干部、有经验的老师傅对每个岗位工作进行统计分析，编写出《稠油联合站作业指导书》，对每一项工作、每一道工序进行详细、具体的指导。并按照作业指导操作的要求把不同岗位、不同工种易发生事故的作业，易发生习惯性违章的内容作为培训重点，采取“一日一练、一周一讲、一月一考、一季一结”等形式，深入扎实地进行培训，使职工杜绝了盲目操作、野蛮操作，形成事事有标准，严格按作业操作要求进行操作的良好习惯。
2.细化、量化安全检查标准，提高安全检查质量
安全检查表是实施安全检查、加强hse诊断、开展事故预测、采取控制措施、形成闭环管理的有效“工具”。为了使安全检查做到目标明确、要求具体、重点突出、查之有据，消除因检查人的素质差异而出现的检查的盲目性，稠油联合站组织专业技术人员、安全工程师、管理人员、岗位工人等，遵循“符合性、针对性、充分性、操作性”的原则，按照“人、机、环、管”4要素的要求，收集评审了系统说明书、布置图、结构图、环境条件等技术文件和油气集输有关安全法律、法规标准、技术规程、规章制度，以及石油、石化企业安全生产的经验和教训，编制了《稠油联合站岗长安全检查表》和《稠油联合站操作工安全检查表》，具体指导站、班组、岗位工人进行自检、互检和日常检查。安全检查表的规范与实施有效地
消除了安全检查的随意性和盲目性，提高了检查质量和各岗位员工的执行力。
3.完善“8项直接作业管理制度”，确保作业安全
直接作业环节是最易发生事故的薄弱环节，严格直接作业环节的管理能有效预防事故的发生。稠油联合站根据中石化直接作业环节安全监督管理规定，结合生产实际，细化了进入受限空间作业、临时用电施工作业、高处作业、起重作业等8项直接作业环节安全管理规定，并印刷成册下发到班组，组织员工学习。同时，严格执行作业许可证制度，明确管理流程，规范各级特殊作业票的审批、现场监督和管理，强化落实“谁审批、谁负责”的原则，明确责任主体，严把审批、措施落实、现场施工等关口，从每一个环节阻断事故源头，杜绝事故发生。对直接作业中的薄弱环节，如用火作业中的非明火作业管理，在防爆区域内喷砂、铁锤敲打等加强危害识别，认清作业实质，强化作业管理，促进了直接作业管理水平的提高。
三、苦练安全基本功，掌握安全技能
1.定期开展预案演练，提高全员应急处置水平
稠油联合站结合稠油集输的工艺特点，借鉴外单位的事故教训，组织生产骨干，遵循“一源一案、一事一案”原则，按照“统一指挥，科学预防，技术主导，职能保障，融入常态，高效实用”的要求，制定了稠油联合站
一、
二、三级突发事件的应急处置程序，制作了突发事件应急处置程序多媒体教学片进行操作演示。采用桌面演习、功能演习、全面演习等多种
方式，每月进行一次演练，有效提高了员工的应急处置能力。
在2005年脱水系统改造的一次动火过程中，安全副站长贾文放在现场监火时突然发现三相分离器压力异常升高，立即冲进提升泵房观察泵运转情况，发现泵因跳闸停运，如不立即处理就有可能造成容器憋压，使得安全阀起跳冲破盲板造成动火现场着火爆炸。贾文放立即向站长汇报，启动应急预案迅速进行处理。由于员工平时训练有素，处理方法得当，动火
措施到位，岗位应急预案熟练，避免了一次重大事故发生。
2.加强员工基本功训练，切实保护员工生命与健康
掌握急救逃生知识是员工自身生存的必备常识，是员工转化生存危机的技能需求。针对稠油联合站甲级防爆、一级防火单位危险系数比较高的实际情况，该站重点学习普及与生产、生活密切相关、实用性强的自救知识和技能，开展了心肺复苏、外伤处置、现场救运、正常配戴空气呼吸器，正常使用消防器材等5个方面内容的强化培训。整个培训分2个阶段，第一个阶段请专业技术人员对骨干人员进行现场演示、培训，第二阶段由骨干人员带领全站其他人员训练。做到全员参与，一个不漏，员工掌握了现场急救知识，提高了应急处置水平。
四、强化安全制度文化，促进安全自觉
1.建立自我教育机制，创建特色安全文化
安全管理的最高境界是把企业的安全理念转变成职工的自觉行动，这需要通过建立安全文化来实现。稠油联合站在安全文化建设方面着重建立“教育启发人，制度约束人，机制激励人，文化凝聚人”的管理机制，立足于让职工“自己教育自己、自己约束自己”，发动职工积极参与，创建富有自身特色