简析单位人力资源管控的激励规章制度.docx

简析单位人力资源管控的激励制度
摘要激励是现代企业人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。因此，要完善激励机制，实现企业人力资源的有效管理。
关键字行政管理激励理论体现原则
一、激励的概念
激励一词是外来语，译自英文单词motivation，它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义。激励是行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。而有一部分的研究者将激励定义为行为的概率，它是指一个人发动并持续表现出特定行为的可能性。与人性特质与类型一样，激励也无法被直接观察到；而必须通过行为来推想。而我认为现代企业的激励行为就是为了满足员工的需求过程，它是以员工未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
二、激励的理论
生活在现实中的理性人都为着这个基本的道理忙碌奔波着。人类激励理论的创导都们为了引出人们那深藏内心的工作热情与潜能，费尽了心机。总的来看，现在的激励理论大概可分三大类：需要现论、强化理论和期望理论。
（一）需要理论
激励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要（例如饥饿、干渴、社会承认等）得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支：
1、马斯洛的需求层次论。其层次排列为生理上的需要，对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自我实现的需要。
2、赫茨伯格的需要双因素现论。认为对于需要的满足可产生两种结果，要么使员工们对自己的工作感到满足，要么避免员工对自己的工作感到不满足。
3、麦克莱兰需要分类法。这是一种从想到的不同结果对需要进行分类的方法，例如这些结果可以满足员工们对于取得成就的需要、对于交住的需要或者对于权力的需要。
（二）强化理论
它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。
这个道理似乎是显而易见的，如果管理者奖励某些行为，例如高质理的工作、高生产效率、及时汇报或者创造性的建议等，那么这些行为就可能增多。如果管理者始终不去理会员工们的工作绩效与贡献，那么他们就不能够期望员工们会有持久、很高的工作绩效。
（三）期望理论
这个理论强调个人的期望可以激发出个人向上的力量。根据期望理论，一个人所做出的决策是三个普遍观念——价值、绩效获奖估计与期望的产物。价值是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计是高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则是一个人对自己努力能够带来良好的工作绩效的信心。这三者左右着员工潜力的发挥。那些相信自己的努力能够带来出色工作绩效，并预计他们的成就可以获得重大的奖励的员工，会提高自己的生产积极性，并在奖励与他们期望吻合以后继续保持这种积性。
三、激励对于企业人力资源开发的作用主要体现：
（一）有利于鼓舞员工士气
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
（二）有利于员工素质的提高
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界，对有助于全体员工业务素质的提高。
（三）能够加强一个组织的凝聚力
行为学家们通过调查和研究发现。对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办。在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
四、对企业人力资源激励机制的思考
（一）建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
（二）“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
（三）现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系。
（四）管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励。而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
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