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独家原创:坚持以人为本,实现分配制度创新
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党的十六届三中全会中提出科学发展观的内涵是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观是推进各项事业改革和发展的方法论。是企业进行科学经营和管理，在金融危机的冲击下，企业实现保增长，保利润，控本增效的科学方法，科学发展观对于经济性企业度过“寒冬实现可持续发展，具有重要的指导意义。2009年是全面贯彻落实科学发展观，加快推进建设的关键一年。最近，公司就薪酬改革问题进行了调研和探讨，现将有关情况汇报如下：
一、当前的现状
企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。其重要性在于：
（一）与全体员工切身利益攸关，是满足生存和养家糊口的基本保障；
（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛劳的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小分配的制度安排；
（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增强企业凝聚力、吸引力，对增加员工对企业的满意度、成就感，对激励员工推动企业科学发展至关重要。
我们公司的企情特点是。a.国企属性；b.商贸行业；c.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；d.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。这就是我们公司的实际情况。之前我们设计和实施的薪酬办法，一直在探索制定一套科学、合理、公平的“分配”办法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性发展的优政良策。这本应没错。但是，公司一直经济效益不理想，利润没有超过百万元的记录，最高为2005年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大发展。再好的分配制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。这是导致公司员工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的积极性。所以，公司多次修订薪酬制度，一直努力探索，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际情况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题
之前的薪酬办法，存在缺陷。一是总体薪酬水平较低。低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
三、解决措施和对策
为了解决薪酬办法中存在的这些问题，为此，提出改革后的薪酬办法及其加薪方案，供全体员工讨论。
公司的薪酬原则：效率优先，兼顾公平。这是我国收入分配制度的基本原则。党的十七大报告指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”“创造条件让更多群众拥有财产性收入”。我们公司作为国有企业，一定要在遵循国家关于分配制度的大政方针之下，制定出适合我们公司实际情况的公司薪酬办法。
（一）适当加薪。尽管2009年是经济的“冬天”，但企业要办下去，员工要生活，过低的薪酬水平是不利于企业生存发展的。为此，不论如何要加薪。怎么加。加多少。稳妥的意见是要适当。所谓适当，主要考虑公司能否承受。许多人期盼多多益善。问题是加的过多，经济效益上不去，就会增加亏损。在挺“冬天”过紧日子、宁可降薪不要裁员的形势下，多加的想法不适当。只能在公司预想经过增收节支多创效能消化“加薪”这部分上统筹考虑。实际公司领导层已比过去更加明确：今后“加薪”应该“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高员工收入。
（二）调整底薪。原薪酬中的底薪部分：一块是按职务不同，从500到860元不等，另一块是工龄工资，每个工龄1元。总的看，底薪部分总体低了一些。差距不大，在1：
1.72之间。工龄工资1元少了，有点“忽略不计”味道。考察大多数企业，均在3元以上，这一点主要考虑兼顾工作时间长的员工的公平性。也有相当多公司设计工龄1年为1元的案例。它具体计算员工在本企业工作年限。不计算在本企业之外的工龄。意在增强本公司凝聚力。而我们的底薪部分最大的问题，没有与最低要求的工作量挂钩，成了稳定的“死”的一部分，一是与“效率优先”原则相矛盾；二是除考虑职务外仍不能体现“干多干少，干好干坏’；三是固定下来后形成这一部分的平均主义。在实践中还发现，在普遍效益不好（全公司亏损）的情况下底薪部分直接吃掉了国有资本金，起着减值的作用。因为底薪也是需要赚钱才能维持的。底薪说到底，根本功能是保障员工在公司阶段性经济效益不好的情况下仍能获得基本生活需求。对此应坚定不移这样做。需要调整的是削弱其不利之处，进行必要改进，否则，经济效益一直不好的情况下，底薪成为慈善效果，长此以往，企业会办不下去。改进的思路，就是底薪应与“最低要求的工作量”（或者说是维持公司最低的工作量）挂钩。
什么是最低要求的工作量。就是需要赚的维持公司运转的最低费用的钱。换句话说，也是相对固定的公司费用底线。最低要求的工作量，按目前实际支出的，平均每月需赚出5万元净利，才能守住维持公司生存的底线。
如果底线守不住，连用电、用水、用车及底薪及其社保金都没有赚出来，而底薪毫不受影响去发放，那就是吃掉国有资本金，吃掉公司资金的“本”。其实在实践过程中，每个部门、每个人干得多少、优劣是不一样的。与“底线”不挂钩的底薪，不能体现公平。挂钩是趋向公平的做法。当然在考虑底薪与“底线”挂钩时，应设计底薪的“保底线”（即不能少于底薪的75%，高于XX市最低工资标准430元），否则，底薪的功能不起作用，又走向了反面。
（三）加大绩效薪酬。之前的薪酬制度中，绩效薪酬比重没有超过底薪，从理论和实践都存在问题。绩效薪酬是整个薪酬中最具活力、最能诱人、最能兑现贡献大、干得好、业绩突出者，从设计上框子太小、比重小会削弱公平、挫伤优等、照顾平庸。为此，这次修订绩效薪酬是底薪的1.5倍，所占比重超过底薪就是这个想法。
（四）奖励超额。完整的薪酬制度应对超额完成任务的、做出突出贡献者从薪酬上作出明确规定，以鼓励领军者涌现，以报答干事创业者得到实惠。为此提出：凡超额完成目标任务实现经济效益，扣除各种税、费后，公司留小头为30%，部门或个人拿大头为70%。
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