对人才资本化中分配规章制度问题的思考 .docx

对人才资本化中分配制度问题的思考
树立人才资本理念
创新分配运行机制
——对人才资本化中分配制度问题的思考
加快人才资源向人才资本转变，是在全面建设小康社会的新形势下深入贯彻党的十六大精神实现新跨越对实施人才战略提出的新举措；同时，也是伴随知识经济时代的发展，人才资源作为第一资源正取代工业经济其他资本，上升为新的、决定性的终极资源和核心生产要素这一社会经济深刻变革的必然要求。如何在正确剖析现行分配制度的基础上，积极顺应人才资本化的时代发展趋势，通过创新收入分配机制，真正使人才资源科学化为核心资本，同其他生产要素一道进入到社会经济活动的全过程，按照贡献大小参与分配，获取相应收益，从而充分释放人才资本的巨大潜能，加速经济和社会事业的全面发展，这一新的课题已摆在我们面前。
一、
现行工资分配制度为人才资本化奠定了一定基础，但与新形势的发展并不适应。
（一）现行工资分配制度为人才资源向人才资本转变创造了一定有利条件。
一是按政企、政事分离要求初步建立起符合机关事业单位各自特点的工资制度。机关实行职级工资制，基本工资由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成；事业单位管理人员实行职员职务等级工资制，专业技术人员分五大类行业实行专业技术职务等级工资制，其工资由固定工资和活工资部分组成。

二是建立了工资正常晋升与动态调整运行机制。机关事业单位工作人员考核称职以上达到年限可以晋升工资档次或工资级别；职务（职称）晋升后，可以按新任职务（职称）对应升入相应工资档次。同时，国家根据经济发展、物价水平与财政状况等适时调整工资标准。
三是部分事业单位开展了按劳分配与按生产要素分配相结合的试点，工资分配开始向市场化迈进。
总体来看，现行工资分配制度打破了原有机关事业单位统一的工资标准，较大幅度提高了干部职工工资水平，发挥了工资分配的杠杆激励功能，较好地调动了工作人员的积极性，体现出告别传统计划经济工资制度的趋势，在一定程度上扭转了广大干部职工对分配制度的传统认识。
（二）现行工资分配制度与新形势的深刻变化不相适应。
尽管现行机关事业单位分配制度呈现出积极态势，但是，随着社会经济、政治、文化各个领域的飞速发展，分配制度整体上已经滞后于新时代的深刻变革，集中体现出“四个不适应”。
第一，不适应党的十六大确立的分配理论的创新。
党的十五大提出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。”党的十六大进一步提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”这是从我国社会主义初级阶段的客观实际和应对经济全球化与知识经济时代的挑战出发，收入分配理论出现的重要创新和重大突破。现行分配制度明显滞后于新理论的要求，而要体现这一重要理论，特别是把掌握技术、管理等要素的人才资本化，参与到分配活动之中，就必须深化对人才资本理论的认识，深化现行分配制度改革。
第二，不适应加快建设社会主义市场经济的要求
机关事业单位现行收入分配管理模式仍然以计划经济体制特别是传统“统收统支”的财税体制为基础，沿袭决策权和管理权高度集中的方式。随着建设社会主义市场经济体制的逐步推进，分级财政与分税制的实施，现行收入分配制度与各地经济发展水平、财力差异的新格局产生了尖锐矛盾。国家根据全国经济与财力整体发展水平出台调资政策时，往往陷入两难境地：西部落后地区吃不消，地方财力紧张调资政策兑现难；东部发达地区吃不饱，对国家统一标准感觉力度不够。这样，难以达到充分调动人才资源积极性与创造性的预期目的，一定程度迟滞了高速推进社会主义市场经济建设的进程。
第三，不适应与市场机制的衔接。
当前，机关事业单位工作人员收入增长水平仍未建立起与企业相当人员平衡比较体系和动态调整机制，增资只局限于内部晋升、体内循环，与外部明显脱节。在市场经济条件下，机关事业单位工作人员的收入同样需要体现人才的市场价值，才能吸引和稳定优秀人才。现行分配制度却未能与市场机制相衔接，因此无法根据人才市场价位对机关事业单位所需各类人才特别是急需的紧缺人才做出灵活反应，也就不能很好利用收入分配的激励机制、竞争机制来充分释放吸纳、留用、开发、配置人才等综合效能。
第四，不适应其他相关配套改革的深度推进。
近年来，各项改革措施相继出台，特别是随着福利货币化改革大趋势的确立，单位住房、养老、医疗、教育等多项改革向纵深发展。虽然各地采取了部分措施进行应对，但个人福利制度改革严重滞后于其他改革，没有与之相互配套，导致现行分配制度的一些矛盾明显加剧，影响着人才资本化的进程。
二、
人才资源向人才资本转变的新形势从“三个层面”迫切要求创新分配制度。
第一层面。人才资本区别于货币资本、物质资本的个性特质要求创新分配制度。
人才资本区别于货币资本、物质资本等其他“非人资本”的根本特质在于其具有“人本性”。即：人才资本与其自然归属体（个体人）融为一体，具有主观能动性；“非人资本”作为客观存在，则不具备主观能动性。人才资本借助“非人资本”能够主动创造价值；“非人资本”虽然在经济活动中具有重大作用，但其自身并不能主动创造价值。人才资本的这一根本性特质确立了其“第一资本”的地位，决定了它在投入社会生产、社会活动过程中，人才个体的主观能动性对其效能的发挥具有关键性影响。当人才资本个体主观能动性不强，效能未能发挥之前，其仅是一种潜在的劳动生产力；当主观能动性得到充分发挥，产生积极效能时，才成为现实的劳动生产力。人才资本的“人本性”特质决定了加快人才资源向人才资本转变必须建立与之相适应的收入分配机制，充分调动其主观能动性以创造出更大更新的价值。
第二层面。区域竞争的严峻现实要求创新分配制度。
物质资本具有“逐利性”，它总是呈现出向更能获利的地区、部门流动转移的趋势。人才转化为资本也具有同一特性。随着经济全球化的不断发展，区域竞争日益加剧。在区域竞争中，人们越来越认识到人才资本的关键性作用，于是纷纷加入人才争夺战的行列。国际间，西方发达国家凭借成熟的市场机制与高收入的诱人条件，大量吸纳优秀人才资源；有远见的发展中国家也不甘落后，制定优厚待遇吸引、挽留高素质人才。国内，东部发达地区以优厚回报招揽人才资源，于是出现“孔雀东南飞”现象；中央作出西部大开发决策之后，西部地区也纷纷出台了不尽相同的优惠政策吸引人才。总体上看，人才资本的逐利性决定了人才资源的流动方向，特别是社会主义市场经济的建立与完善，使市场在人才资源配置中的基础性作用日益明显，收入分配的导向作用日益凸现。因此，在激烈的区域竞争、人才竞争中，从经济利益分配上激励人才成为广泛法则。我国全面建设小康社会，西部地区实现追赶型、跨越式发展，留住和吸纳高素质人才，个人收分配制度改革势在必行。
第三层面。社会发展所处历史阶段要求创新分配制度。
加快人才资源向人才资本转变，是在社会主义初级阶段全面建设小康社会的历史时期推进的。当前，我国正处于体制转轨期与社会转型期，虽然人才资本所特有的“人本性”特质，使其在追求自身价值最大化的过程中，经济利益最大化并非唯一选择，事业发展空间、社会的承认与尊重等社会价值也具有重要意义，但是，旧的以无私奉献为主要内核的思想道德导向评价机制已基本失去功效，新的多元化社会评价机制又尚未真正建立健全，因此人才的价值追求较大程度着眼于经济利益取（更多精彩文章来自“秘书不求人”）向。这就要求我们顺应时代发展的阶段性特点，既要加强建立人才的社会价值激励机制，更要健全经济利益分配激励机制。
三、
认真抓好“三个新”，深化分配制度改革，加快人才资源向人才资本转变。
首先，深入解放思想，与时俱进，牢固树立人才资本新理念。
随着知识经济时代与经济全球化浪潮的来临，世界传统社会经济领域正在发生深刻裂变，人才资源已经成为社会经济发展中最宝贵的资源。江泽民同志强调：“经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。”胡锦涛总书记指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”要实现跨越式发展，必须全面领会“人才资源是第一资源”这一科学论断的深刻内涵，牢固树立人才资本化的新理念，以新思想、新思维推动人才资源向人才资本转变要通过建立经济利益与社会价值双重激励机制，突破体制性壁垒与障碍，整合各类人才资本，把人才资源优化配置到能够创造社会财富的一切领域，充分调动广大科技人才、经营管理人才、党政人才等积极性与创造性，使劳动、知识、技术、管理等生产要素的活力竞相迸发，一切创造财富的潜能充分释放。
其次，打破传统刚性工资制度坚冰，稳步建立收益分配新机制。
传统工资分配制度未把人才作为资本，更多地把人才看作劳动者（雇佣者），相应获取刚性的劳动报酬，而人才创造价值的剩余部分全部归属于资本所有者，人才自身很少参与剩余分配，其潜能发挥有限。要充分激发人才的创造能力，创造出更多的价值，必须打破传统的刚性工资分配制度，使人才作为资本合理参与剩余价值与扩大价值的分配。要顺应时代的变革，从客观实际出发，逐步建立灵活多样的柔性化的薪酬制度，使人才资本根据市场与效益获得合理的收益回报，凸现人才超常价值。
——推行股权、期权制，逐步推进人才资本证券化进程。顺应知识经济时代产权制度的创新，条件成熟的单位可对人才拥有的专利或专有技术、科研成果、管理谋略等智力资本在有约束的前提下给予个人股权、期权，实行即期计酬与长期计酬相结合、风险与收益并存的激励约束机制。
——实行项目薪酬、协议薪酬制。对相对独立的科研、技术、生产经营等项目可经评估，公开选拔人才，确定工作年限，按完成项目的市场价位确定薪酬；或者实行项目招标，柔性化使用外部人才，不求所有，但求所用，按项目给予相应报酬。为留住关键岗位的骨干人才、专门人才，吸纳急需引进的优秀人才、紧缺人才，可以市场为导向，在明确双方责、权的情况下，高薪聘用，实行协议薪酬制。
——建立成果转化提成分配机制。在条件许可的单位，鼓励和提倡科技成果、管理成果转化为生产力后按贡献大小提成，使人才作为资本投资享有相应收益权，促进科技、管理成果转化。
——形成以绩定酬的绩效分配机制。根据不同岗位不同人才创造的业绩成效，实行绩效挂钩，确定相应经济报酬，实现“一流人才一流业绩一流报酬”，合理拉开不同层次人才的收益差距，体现人才资本的相应价值。
再次，抑制“制度外”收入分配，加快福利货币化步伐，逐步建立公开透明、公正合理的良性社会保障新体制。
在大力推进社会主义市场经济的过程中，随着各项改革的推进，一方面分配制度改革未与其他改革同步跟进，另一方面收入分配差距呈扩大趋势，新旧矛盾相互交织。而收入分配差距扩大最消极的因素在于“制度外”分配的膨胀。这种“制度外”分配形成的分配差距极易造成人才心理的普遍失衡，并诱发欺诈与投机行为，与市场公平分配法则严重背离，阻碍加快人才资源向人才资本转变。因此，要主要根据“制度内”分配来构建新型的社会保障体系。要坚决遏止“制度外”分配，按照福利货币化的改革方向，把传统的医疗、住房养老、交通、电话等各种福利待遇纳入个人分配范畴。根据各类人才的不同层次，在建立基本养老保险制度的基础上，逐步推行退休金累积制，各类人才退休时，发给积累退休年金；在实行基本医疗保险制度基础上，根据具体情况建立补充医疗保险；按照住房改革的总体要求，结合各地区房价市场情况，实施住房货币化补贴制度；对单位用车、电话费报销等福利问题，可借鉴发达国家的成功经验，分人员层次推行公开透明的货币化政策，既解决相应人员的福利，也弥补体制性缺陷。总之，既要坚持福利制度改革与分配制度改革的良性互动，推动“制度外”经济利益分配问题的解决
，又要通过福利货币化改革实现分配制度改革与其他配套改革的衔接，保证各类人才的应得利益，充分调动其积极性、创造性，有效提高人才资源向人才资本转变的效能。
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