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干部人事制度的影响及对策
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。概括起来，新的人才观实际上提出了“三个新判断”：一是人才资源是第一资源；二是人才强国战略；三是党管人才原则。这“三个新判断”，是我们党站在推进改革开放和社会主义现代化的战略新高度作出的重大战略部署，尤其是“党管人才”这一判断，是一项具有重大现实意义和深远历史意义的重要指导原则。
新的人才观对现行干部人事制度影响
一、新的人才观对“管人”的理念影响。
中国传统的干部管理是依靠行政单位和组织体系，进行自上而下的选拔和任命。这样做的好处是容易形成党对人才的有力控制，但弊端则是，往往错误的认为党管干部就是要管住干部和管住人才，通过思想教育和组织管理，使他们不犯或少犯错误。新人才观要求党组织及各级领导干部要变“管人”观念为服务观念，“管”的出发点不是去禁锢人、约束人，而是以人为本，创造条件让人发展，既要继续注重对各类人才的思想政治教育，又要特别注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作不断开创工作的新局面和新境界。从这个意义上说，“党管人才”就是“解放人才”，用制度活力提升整个民族的创新精神。
三、党管人才对“管人”内容的影响。
党管干部原则中重心在“管干部、建队伍”，作为党的建设的一项重要原则，对中国革命的胜利和社会主义建设的顺利推进曾经起到重要作用。但是党管人才，“管”的对象更宽泛了，不再局限于管理、技术干部，也包括高级技术工人；不再局限于国有单位人才，也包括民营、外资、私营单位人才；不再局限于党政组织内的人才，也包括社会组织的人才；不再局限于国内人才，也包括海外人才。“管”的主体更全面了，从以往的党委组织部门、人事行政部门扩展至党群组织、政府组织、社会组织等三个层面。“管”的内容更厚实了，从侧重于政治和思想方面为主到不仅要“管”政治、思想，还要“管”业务、“管”技能、“管”执政能力和执政水平；“管”的方法更科学了，管理重点由直接管理向注重指导、协调、服务转变，管理手段由单纯行政手段向法律、经济与行政手段相结合转变，管理机制由相对封闭的内部管理机制向有序开放的公开竞争机制转变。除了党和政府的高层领导干部以及少数涉及国家安全的人才以内部管理为主外，对多数人才的管理逐步将引入市场机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。党管人才中“管”的重心在“聚人才、创条件”，强调在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，通过制订人才生长政策、优化人才发展环境，集聚优秀人才，凝聚民族复兴力量，担负起中华民族伟大复兴的组织者和领导者的光荣职责。
三、新的人才观对“管人”机制的影响。
人才战略不仅体现在人才观念上，更体现在人才制度上，也就是说新的人才观念必须落实到具体的人才选拔、培训、任用、奖惩、福利和保障机制上，离开了这一系列机制，再先进的人才观念也只能是空穴来风、空中楼阁。因此，人才战略实施必须以相应机制的建立为出发点和立足点。另外一些事业单位的经营管理时刻要面临两种体制的矛盾，经受来自计划与市场的双重揉搓。这种两重性的矛盾状态使得原有的人事制度和人才战略呈现出一种奇怪的扭曲，一方面要面向市场化的特征，要求它采用完全市场化的人才战略和用人机制。从人才的选拔、培养、使用到相应的奖惩、福利和保障机制都必须采用完全市场化的模式。另一方面又必须延续计划体制的格局，承担计划经济体制的惯性。
四、新的人才观对“管人”途径的影响新的人才观要求促进人才合理流动、消除人才市场发展体制性障碍步伐进一步加快。虽然我国人才市场发展的体制性障碍正逐步消除，但在新旧体制转轨过程中，某些传统的管理制度仍在发挥作用，导致人才市场发展的渠道不够畅通。因此人才工作决定提出，要消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场。
深化干部人事制度改革的对策思考
在当前形势下，要充分考虑现有的体制因素和经济因素，必须确立以制度、机制和思想为核心的人才战略，并采取相应的应付措施。在制度方面要勇于突破原有的人事制度格局，从计划体制的束缚下摆脱出来，面向市场需求建立“开放式”、“竞争型”的人事制度，建立激励而不是约束，规范而不是束缚，推动而不是制约的人才机制，为吸引、培养人才创造条件；在机制方面要打破原有计划体制下的运行方式和奖惩方式，打破“铁饭碗”、消除“大锅饭”，体现收益和贡献相一致的分配原则，激发干部人才的竞争意识，强化干部人才的危机意识，充分调动干部人才的积极性和创造性，促进人才的进步和提高。
一、建立健全以“四个不唯”为主导的用人机制。
要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框。要坚持“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，只唯能力”原则，敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念，着力创造一个领导器重人才、群众羡慕人才、人人争当优秀人才的浓厚氛围。各级领导干部要有“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺”，要珍惜人才、关心人才、爱护人才、理解人才、信任人才。要大力培养青年科技人才，积极为他们提供学习培训的机会，为他们锻炼成长、展示作为提供舞台。同时，给他们创造良好地自学和培训学习的机遇，培养一批既有实践经验又有专业知识的优秀人才队伍。
二、建立以竞争择优为主导的选拔机制。
在党政机关全面推行竞争上岗，进一步完善干部能上能下的程序、考核办法，增加透明度，提高规范化和科学化，建立一支高素质的党政领导人才队伍。事业单位全面推行综合配套改革，建立以岗位管理为特征的用人机制，全面实施聘用合同制。并以国有企业改制为契机，创造有利于企业家成长的环境。坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中选人才，打破以往静态的选人用人制度，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。一是在领导干部“入口”上应从“健全选任制、推广考任制、扩大聘任制、实行试用期”等方面考虑，逐步创造公平、平等、竞争、择优的用人环境，使大批优秀人才能脱颖而出。二是在着力拓宽领导干部“下”的渠道上取得突破性进展，应抓紧研究制定实行“任期制、年限制、辞职辞退制、末尾淘汰制、弹劾制、戒勉制”等制度，从而保证领导干部“上”得科学，“下”得合理。
三、建立以一流业绩、一流回报为主导的激励机制。
一是物质保障激励机制。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的配套完善的服务保障，为各类人才的发展创造条件、提供机会。在此基础上，特别要按照“四个尊重”的要求，更新分配观念，改革和完善现行的分配制度，坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现人才的价值。二是成就激励机制。加强人才载体建设，为各类人才打造充分施展才华的平台。三是精神激励机制。加强舆论宣传，用伟大的事业凝聚人才，坚持用崇高的精神鼓励人才，着力使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
四、建立以市场配置为主导的流通机制。
要进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等到限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道。发展人事代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。。推行柔性流动，制定人才柔性流动政策，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，积极吸引各类人才。
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